我國高層次人才引進政策現(xiàn)狀探究

李寧 高鈺瑩 平頂山學院經(jīng)濟管理學院

2020 年初爆發(fā)的新冠肺炎疫情已成為幾十年來沖擊全球發(fā)展的最嚴重危機，對以科學技術(shù)為首的各個領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠而廣泛的影響，由此造成各國對高層次人才的競爭愈演愈烈。高層次人才是各國各地區(qū)間發(fā)展競爭的重要因素之一，高層次人才聚集數(shù)量和整體競爭力決定著區(qū)域的競爭力及影響力，并直接影響其經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。同時，作為主要連接紐帶的高層次人才引進政策將對當?shù)厝瞬乓M和長遠發(fā)展帶來深刻影響。那么，考察目前我國高層次人才引進政策現(xiàn)狀，完善高層次人才引進政策是牢固建立高層次人才隊伍的制度基石。

一、相關(guān)文獻綜述

人才引進與培養(yǎng)是各地區(qū)及相關(guān)學者都在研究的重要問題，國內(nèi)外學者對于高層次人才引進政策的研究，穩(wěn)中有增。Manuel（2013）基于葡萄牙人才引進政策的相關(guān)數(shù)據(jù)，從人才發(fā)展視角出發(fā)，重點論述了在人才引進政策中如何實現(xiàn)自我價值。李蕾（2018）認為現(xiàn)今國內(nèi)各個地方不斷頒布人才引進政策招攬人才，但是政策設(shè)計的切入點與政策的部分條款內(nèi)容具有一定的趨同性。李奐東（2018）對事業(yè)單位的人事情況深入分析，提出了要在人才引進模式和人才引進渠道上對原有模式進行創(chuàng)新。國內(nèi)外學者從不同的視角對人才引進政策展開研究，多側(cè)重于人才引進政策的制定和引進模式的分析方面，但對于針對性和多元性的研究有待深入。

二、高層次人才引進政策現(xiàn)狀及問題分析

（一）人才引進主體存在局限

自改革開放以來，我國的高層次人才引進計劃順勢調(diào)整，在吸引、培養(yǎng)和激勵高層次人才回歸、聚集和發(fā)展中發(fā)揮了積極的引導和推進作用，并取得了較高的成效。但由于我國的高層次人才引進計劃多由國家政府部門組織實施，國家意志比較明顯。在當前國際環(huán)境惡化情況下，也成為相關(guān)國家打擊中國人才引進的主要目標。我國的高層次人才引進政策多由政府部門主導制定，社會公眾以及用人企業(yè)在政策制定過程當中參與較少，缺少話語權(quán)。人才供給方與用人單位之間存在嚴重的信息不對稱，在極大程度上削弱了高層次人才的引進效率。

（二）人才引進政策設(shè)計按需引進不夠深入

我國的高層次人才引進政策嘗試從多渠道引入人才，但對比目前國內(nèi)各區(qū)域高層次人才引進政策可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有引進政策多以國家人才引進政策為背景，對接國家政策而設(shè)計，缺乏地區(qū)特色。正是由于政府在政策制定時的主導性以及用人單位的作用發(fā)揮不足，使得我國人才引進政策在設(shè)計中，按需引進的理念不夠深入，不足以體現(xiàn)地區(qū)特色、產(chǎn)業(yè)特色，用人特色。同時，部分區(qū)域之間由于產(chǎn)業(yè)布局、發(fā)展規(guī)劃的雷同，使其在制定高層次人才引進政策時存在嚴重的趨同性，因而也造成了高層次人才的低效率流通。同時，缺乏有效的人才引進政策評價指標體系。各地區(qū)在高層次人才引進政策實施后，為了能夠落實人才引進工作，多以引進數(shù)量是否達標作為工作重點和評價指標，而對人才引入后能否根據(jù)預設(shè)目標充分發(fā)揮作用缺少科學的評價。

（三）人才引進模式單調(diào)缺乏創(chuàng)新

伴隨著國際環(huán)境的深刻變化，海外高層次人才的流向出現(xiàn)明顯的變化，特別是在新冠疫情暴發(fā)之后，國際主體間博弈加劇，以美國為首的一些西方國家，對于中國科技發(fā)展打壓日漸加深。但隨著中國的科技崛起，人才回流已經(jīng)成主流趨勢，中高端人才回流數(shù)量繼續(xù)增長，有一定閱歷國外人才回流比例顯著上升。在新的國際環(huán)境下，高層次人才流動的不再以經(jīng)濟報酬作為唯一決定性因素經(jīng)，文化認同、教育、發(fā)展、環(huán)境等因素的綜合影響作用日趨明顯。國內(nèi)的高層次人才引進模式主要包括獎金吸引、引進學科帶頭人、基地建設(shè)和人才培養(yǎng)等四種模式。很多地方政府對于高層次人才的招聘設(shè)置存在嚴重的同質(zhì)性，針對高層次人才的待遇福利，獎勵模式上差別不大，并沒有明顯的體現(xiàn)區(qū)域差異，從而導致高層次人才在引入和流失之間存在較大的不穩(wěn)定性和隨機性。此外，我國還推行柔性引進政策，美國及部分西方國家擬對以柔性方式服務其他國家的高層次人才進行限制，使得柔性引進人才待遇無法保障，產(chǎn)生的科技成果歸屬權(quán)存在爭議。

三、完善我國高層次人才引進政策的對策建議

（一）拓寬人才引進主體范圍

高層次人才引進政策多由國家政府主導制定，社會公眾及用人單位的參與度較低，在實際的人才政策制定當中，應當增加用人單位及社會團體的發(fā)言權(quán)，拓寬參與主體，不同行業(yè)的行業(yè)協(xié)會和用人單位要積極參與到人才引進政策的制定；提供高效的信息交流平臺，增加政策制定者與用人單位之間的信息互動交流。

（二）深入貫徹按需引入機制并建立考評機制

各區(qū)域在制定人才引進政策時，應考慮地方特色、區(qū)域特色，充分調(diào)研用人單位需求，進行差異化的人才引進政策設(shè)計，深入貫徹按需引進的機制，從而制定出高效率的高層次人才引進政策，使各區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展當中能夠充分體現(xiàn)出高層次人才的積極作用。同時要建立相應的績效考評機制，人才引進之后能夠充分的發(fā)揮作用。

（三）推進多元化的人才引進模式

伴隨著國際環(huán)境的變化，高層次人才結(jié)構(gòu)的變化，以及高層次人才回歸心態(tài)變化。高層次人才引進的模式，除傳統(tǒng)模式以外，也要更多考慮到教育、發(fā)展、家庭、環(huán)境、文化認同等其他因素的激勵。創(chuàng)新人才引進模式，形成多元化的人才引進方案，鼓勵科研院所、實驗室、政府企事業(yè)的研發(fā)部門、高校等積極開展國際合作研究與開發(fā)，特別是我國亟須突破的核心技術(shù)問題和瓶頸問題的研發(fā)項目，廣泛吸收國內(nèi)外高層次人才或科研團隊。