淺談循環(huán)經(jīng)濟視域下的事業(yè)單位人力資源管理

于麗 膠州市文學(xué)藝術(shù)界聯(lián)合會

在當(dāng)前社會形勢不斷發(fā)展的背景，事業(yè)單位的人才管理方式也發(fā)生了一定的變化，某些工作方式的弊端也逐漸顯現(xiàn)了出來。一些事業(yè)單位了更好地適應(yīng)當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展的要求，加強了對人力資源管理工作的重視，完善了管理方案。基于此，本文在循環(huán)經(jīng)濟視域下，對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，希望可以給相關(guān)的企業(yè)提供幫助。

一、循環(huán)經(jīng)濟的概述

循環(huán)經(jīng)濟是對產(chǎn)業(yè)鏈經(jīng)濟和資源的有效應(yīng)用，尤其是在人才資源管理中的有效應(yīng)用，不僅可以實現(xiàn)對人才的有效管理，還能應(yīng)用循環(huán)經(jīng)濟理論知識，完善其體系。但是，由于“資源和污染排放”等內(nèi)容是企業(yè)發(fā)展中重點，需要在其特點出發(fā)，完善管理體系。其中的單向流動線性的經(jīng)濟模式，其資源利用率是非常低，的，污染排放量也比較大，會對資源的應(yīng)用帶來影響[1]。

循環(huán)經(jīng)濟是將地球上的資源進行合理應(yīng)用，避免對經(jīng)濟的發(fā)展帶來影響。其中的循環(huán)經(jīng)濟則是不同的，它強調(diào)經(jīng)濟與環(huán)境的和諧發(fā)展。因此，在當(dāng)前背景下，需要加強對資源和再生資源整合，優(yōu)化其中的流程，從而保障我國經(jīng)濟發(fā)展的有效性。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的問題

（一）沒有對員工進行精神方面的激勵

在大多數(shù)的事業(yè)單位，一般情況下的獎勵機制，幾乎都是物質(zhì)上的，這種激勵方式只能在滿足員工在短期內(nèi)的需求，其激勵效果是比較弱，長時間下去會對工作人員的積極性帶來影響。但是，加強對工作人員的精神激勵，可以激發(fā)他們對工作的熱情。事業(yè)單位在發(fā)展中，由于其中的職位是固定和有限制的，其薪酬和福利也都是由國家規(guī)定的，領(lǐng)導(dǎo)在實際的工作中的，并沒有給予員工的表揚和關(guān)心，嚴(yán)重影響了激勵機制的完善。

（二）激勵機制的方式單一

雖然在我國經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，事業(yè)單位認(rèn)識到了激勵機制的重要性，但是由于其中的內(nèi)容比較片面，其中的手段相對單一，嚴(yán)重影響了對人才資源的合理應(yīng)用。傳統(tǒng)的激勵方式，如物質(zhì)激勵、晉升激勵和精神激勵等，主要結(jié)合不同的職位和員工的需求對他們進行激勵，這種方式雖然可以實現(xiàn)對人才資源的有效管理。

但是相關(guān)人力資源管理單位在應(yīng)用激勵方式前，并沒有按照工作人員的實際激勵需求出發(fā)，對其中的內(nèi)容進行詳細(xì)分析，依舊采取以前的單一激勵手段對工作人員進行管理。這種方式并不能有效激發(fā)員工的熱情，其中的激勵效果也是非常短的，影響了員工在社會中的長效發(fā)展。

（三）績效考核機制的協(xié)同性不強

績效考核可以說是人力資源管理中的主要內(nèi)容，更是完善激勵機制的基礎(chǔ)，還能夠為人力資源管理方案的制定提供參考。在此過程中，績效考核成績也影響事業(yè)單位中人力資源配置的合理性，更影響著激勵機制操作性，兩者之間是相互促進的關(guān)系[2]。

然而，受到一些客觀因素的影響，我國的事業(yè)單位績效考核機制并不完善，其協(xié)同性并不高，這會嚴(yán)重影響員工的經(jīng)濟性。此外，部分事業(yè)單位沒有在人才發(fā)展的實際情況出發(fā)，制定有效地效績考核體系，嚴(yán)重影響了激勵作用在人力資源管理中的充分發(fā)揮。

三、循環(huán)經(jīng)濟視域下的事業(yè)單位人力資源管理策略

（一）完善考核指標(biāo)體系

為了在循環(huán)經(jīng)濟視域下，加強對事業(yè)單位人力信息的有效應(yīng)用，需要建立具體化的考核體系，按照社會經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，積極探尋新的考核維度。在勤、德和能等多種內(nèi)容出發(fā)，創(chuàng)新考評模式，加強對工作人員實際情況的綜合考評指標(biāo)體系。在以前，事業(yè)單位在設(shè)計績效評估指標(biāo)的過程中，其中的考評內(nèi)容會根據(jù)不同地區(qū)和不同層次等內(nèi)容進行完善，這在一定程度上影響了評估維度。完善動態(tài)評價指標(biāo)可以保障每個評估維度的合理性，一般都需要量化到二級，有的時候甚至?xí)剿募墸o出比較具體的評估標(biāo)準(zhǔn)，幫助事業(yè)單位的管理人員制定效績考核的指標(biāo)，從而進一步促進事業(yè)單位在社會的持續(xù)發(fā)展。

（二）融入“以人為本”理念

傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理方式，不管是在管理方式，還是在管理理念上都存在一定的局限性，其中的管理對象一般為人和物等，對人的管理主要是對崗位上的人進行管理，嚴(yán)重影響了人力資源硬應(yīng)用的有效性，與設(shè)備管理并沒有區(qū)別。這種管理方式只是對單一的技術(shù)管理進行擴大，這給事業(yè)單位人力資源管理工作增加了一定的難度。

因此，在此背景下，事業(yè)單位中的管理人員需要將以人為本的理念融入其中，提高文化建設(shè)高度，在其性質(zhì)出發(fā)，開展文化教育活動，主要目的是強化工作人員的思想道德意識。此外，還需要以人員為中心，創(chuàng)新文化管理方式?？傊谌肆Y源管理工作融入“以人為本”理念，可以進一步完善各種考核體系，實現(xiàn)對事業(yè)單位工作人員的個性化管理。

（三）加強知識管理

事業(yè)單位中的人才非常多，是知識型人才發(fā)展的重要場所組織。在循環(huán)經(jīng)濟視域下，要想實現(xiàn)對經(jīng)濟的有效應(yīng)用，需要在完善事業(yè)單位人力資源管理方式的同時，加強對知識內(nèi)容的管理。由于事業(yè)單位經(jīng)濟是一種知識性的經(jīng)濟，所以為了保障其中經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)定性，對事業(yè)單位工作人員提出了更高的要求?；诖?，對知識管理中的內(nèi)容進行了分析，主要優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)[3]。

因此，事業(yè)單位中的員工需要不斷提高自己的綜合素質(zhì)，加強對經(jīng)濟知識的學(xué)習(xí)，及時更新他們的知識內(nèi)容，強化他們的業(yè)務(wù)和專業(yè)能力。此外，加強對知識的管理，還可以提高事業(yè)單位的核心競爭力，幫助他們培養(yǎng)更多的高素質(zhì)人才，豐富他們的理論知識，提高工作人員的專業(yè)實踐能力，從而為社會提供更多的技能型人才。

四、結(jié)束語

綜上所述，如果在循環(huán)經(jīng)濟視域下，僅采用物質(zhì)激勵的方式對事業(yè)單位中的人才資源進行管理，會影響事業(yè)單位人事人力資源配置的有效性。因此，這就需要事業(yè)單位按照要求，應(yīng)用不同的激勵手段，調(diào)動工作人員的工作熱情，制定管理方案的，從而讓事業(yè)單位在社會發(fā)展中獲得更多的經(jīng)濟效益。