基于管理心理學(xué)下的企業(yè)人力資源管理工作探析

劉飛 中南建筑設(shè)計院股份有限公司

一、管理心理學(xué)對企業(yè)人力資源的重要性

我國的人口數(shù)量眾多，并且每個人的性格特點都有自己獨特的地方，管理心理學(xué)最重要的作用就是幫助企業(yè)的人力資源部門在眾多的求職人員當(dāng)中選出性格最好的一群人，聚在一起進行工作。每個崗位想要找到一名符合條件的員工本來就是比較困難的事，如果還希望找來的員工能夠性格相合沒有沖突更是天方夜譚。在面試員工的時候如果僅僅憑借著面試時的語言、動作和工作經(jīng)歷來對面試人員進行判斷，從管理心理學(xué)的角度上來看，這樣的方法不是最好的。招聘人員應(yīng)該具備管理心理學(xué)知識，將招聘的重點放到應(yīng)聘人員的心理方面當(dāng)中，分析應(yīng)聘人員是否能夠具有較強的心理抗壓能力，對工作是否積極認真，能夠為公司長久的工作這些方面的素質(zhì)。換句話說，對于應(yīng)聘人員的心理能力才是更應(yīng)該看中的。人才是企業(yè)發(fā)展的血液，只有招聘一支具有活力、能力出眾的員工隊伍才能夠讓企業(yè)更加具有發(fā)展力。而企業(yè)不僅僅需要滿足員工物質(zhì)上的需要，對于心理上的一些要求也要考慮到，這樣才能夠讓員工對企業(yè)更加的具有歸屬感，時間一長對于企業(yè)的能力就會產(chǎn)生較大的凝聚力。因此管理心理學(xué)對于企業(yè)的招聘來講起到了十分重要的作用。

二、管理心理學(xué)對人力資源管理的影響

（一）為人才發(fā)展規(guī)劃提供支持

一家公司的人事發(fā)展計劃在公司規(guī)劃中是很重要的。人力資源規(guī)劃必須首先考慮企業(yè)價值。價值觀對于心理學(xué)來講是表現(xiàn)當(dāng)中的一種，在心理學(xué)的內(nèi)容當(dāng)中，找尋與企業(yè)的價值觀以及企業(yè)文化相符的員工，就是在尋找與企業(yè)心理資本能夠相互呼應(yīng)的員工，然后再按照本身企業(yè)的發(fā)展方向和價值觀來治理公司。在為全球的成功企業(yè)挑選人才的過程中，他們主要欣賞那些與公司具有相同的價值觀和愿景的員工。除了這些企業(yè)所擁有的價值觀之外，它們基本也認同那些在日常工作中每個人都能更有效地合作或在崗位上工作[1]。

（二）指導(dǎo)企業(yè)的招聘和選拔

在招聘的過程當(dāng)中考慮到管理心理學(xué)的內(nèi)容，更加要注意員工本身的“心理資本”這是員工在發(fā)展與發(fā)展過程中呈現(xiàn)的一種積極的心理狀態(tài)。如果員工能夠保持住這種心態(tài)進行工作就會更多的獲得成長，對于公司的產(chǎn)量就會提高。人才是基于管理心理學(xué)的內(nèi)容來進行征聘和甄選的，征聘過程期間，我們首先需要來測量心理資本是否能夠符合要求，其次是按照“心理資本”來選拔并培養(yǎng)員工，最后，關(guān)注員工之間的匹配程度。管理心理學(xué)的應(yīng)用也可以在高管的挑選上發(fā)揮作用。除此之外，可以使用文件筐測試、情景審查、小組討論和其他跟蹤心理品質(zhì)的方法來獲取更高的價值，以及人員真正的心理數(shù)據(jù)，不同人將來的成就會有所不同。

（三）輔助薪資管理

按照心理學(xué)的觀點來看，充足的薪酬不僅包括不同的物質(zhì)收入，還包括雇員的心理收入能夠符合自己的標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)能夠向表現(xiàn)良好的工人提供物質(zhì)獎勵，在一定的程度上可以提高企業(yè)員工工作的積極性，但是獎勵的額度應(yīng)該配得上員工的付出，否則過于膨脹、興奮會影響員工的熱情。當(dāng)管理心理學(xué)被用于獎勵員工心理的時候，它就避免了物質(zhì)獎勵的缺點。企業(yè)可以通過“心理資本”獎勵員工。一種方法是使工作內(nèi)容豐富多彩，使工作內(nèi)容更新，使工作人員有心理滿足感。第二點是將心理資本作為薪酬體系的一個重要資產(chǎn)，同時考慮到工作技能、技能、努力和工作條件[2]。

三、管理心理學(xué)的問題和對策

（一）增加了公司的支出

應(yīng)用管理心理學(xué)就需要分析人員和崗位，還需要掌握人力資源、心理資源等一系列信息。此外，企業(yè)必須利用管理心理學(xué)來挑選和培養(yǎng)人才。這些過程需要管理心理學(xué)的人才來執(zhí)行，這不僅需要增加人力資源和資金，還需要增加招募管理心理學(xué)人才的成本。因此，應(yīng)用管理心理學(xué)實際提高了公司的生產(chǎn)成本。為了降低企業(yè)業(yè)務(wù)成本，企業(yè)可以從外部招聘心理人才，同時在內(nèi)部培訓(xùn)管理心理人才，還可以提高管理心理人才的專業(yè)技能。對于公司來講，首先可以做到的就是減少一些關(guān)于管理心理學(xué)內(nèi)容的費用，最重要的是還能夠減少在招聘的過程當(dāng)中所需要使用的大量的人力物力，為企業(yè)節(jié)約大量資金[3]。

（二）無法完全符合員工心理

根據(jù)管理心理學(xué)的指導(dǎo)方針，這是一種通過提高工作人員的熱情來產(chǎn)生心理成就感的有效方法。然而，如果你想完全滿足員工的心理需要，就必須賦予他們權(quán)力。然而，該公司大部分的員工都是基層人員。這家公司無法賦予基層員工過多的權(quán)力，這削弱了員工的自主權(quán)，也導(dǎo)致管理心理學(xué)未能達到公司面試的預(yù)期成果。當(dāng)企業(yè)不能將大權(quán)授予員工的時候，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)貙⒁恍?quán)力委托給員工，讓員工參與企業(yè)的決策，讓員工有權(quán)了解企業(yè)的決策。企業(yè)可以改善溝通環(huán)境，改善發(fā)命令的上司的處境，改善員工的被動執(zhí)行，提升領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的多級別溝通模式，使員工心理滿意度最大化。

四、結(jié)束語

總結(jié)來看，管理心理學(xué)盡管是一門新發(fā)展起來的學(xué)科，但是對于人力資源來講已經(jīng)起到了至關(guān)重要的作用，如果能夠合理的運用管理心理學(xué)的知識對企業(yè)的人力資源進行改革，一定要重點關(guān)注其中發(fā)生的一些問題，并且在解決問題的同時繼續(xù)完善管理心理學(xué)的應(yīng)用方式，從而在應(yīng)用到人力資源管理時能夠應(yīng)用的更加純熟，這樣才能夠為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。