國企績效考核的問題和對策

駱芳 金堆城鉬業(yè)集團有限公司

國有企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟發(fā)展起著非常重要的作用，所以我們要不斷地促進國有企業(yè)向更好的方向進步，而國企的績效考核在企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，并能從很大程度上促進國有企業(yè)的不斷進步和發(fā)展。國企的績效考核關(guān)乎著企業(yè)中員工的發(fā)展和企業(yè)未來的發(fā)展方向，只有在國企績效考核中不斷地激發(fā)員工的積極性，在績效考核中解決企業(yè)在各種經(jīng)濟業(yè)務(wù)中所存在的問題，才能夠充分發(fā)揮國企績效考核的最大作用，以此來提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。

一、國企績效考核中存在的一些問題

（一）國企績效考核的定位與內(nèi)容設(shè)置存在偏差

效績考核的定位是其開展的核心問題。效績考核主要是定位于解決什么樣的問題，達到什么樣的考核目標。而模糊的定位將會對效績考核的具體實施造成阻礙。而在現(xiàn)今，國企效績考核中許多績效考核大多只為應(yīng)付工作，并沒有明確的定位，導(dǎo)致國企在績效考核過程中浪費了大量的物力和財力，卻沒有實實在在的帶來效益。另一方面，國企在績效考核的內(nèi)容上大多一致或流于形式，而沒有創(chuàng)新，對各單位、各部門之間的績效考核沒有突出特點，內(nèi)容缺乏針對性，對員工的考核指標設(shè)置也較為單一，考核標準也較為模糊，無法發(fā)揮績效考核的管理和導(dǎo)向作用。

（二）國企績效考核缺乏系統(tǒng)性和激勵作用

當今我國多數(shù)國企績效考核通常是一年考核一次，較為普遍的是根據(jù)年初企業(yè)擬定的計劃，在年末根據(jù)完成情況進行績效考核，考核頻次低，作用不明顯。其中還存在一個顯著的問題，就是對于員工的日常考核存在盲區(qū)，也就是只重組織績效而忽略個人績效，績效考核與員工的日常表現(xiàn)無法形成有效集合體，考核結(jié)果也不會直接與員工晉升、調(diào)薪相聯(lián)系，削減了員工的積極性，員工對績效考核提不起足夠的重視。另一方面考核結(jié)果只是注重于對各單位、各部門的經(jīng)營績效的考評，員工的個人績效無從反映，員工無法從績效考核結(jié)果中獲得成長。

二、有效開展國企效績考核的策略

（一）確保有效溝通與反饋，多樣化考核方式

想要實現(xiàn)國企效績考核的有效性必須建立在良好的溝通與反饋之上，一方面結(jié)合績效考核的評價與反饋機制，根據(jù)企業(yè)自身的特點和生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，各部門進行有效溝通，制定出適合公司以及各部門的考核方式。另一方面在國企績效考核中考核委員會與人力資源部門可不定時進行檢查，對于考核機制也要進行實時跟蹤，確?？己吮O(jiān)督順利開展，讓績效考核公平公正得以進行。第三，針對主觀上的差異性因素，在績效考核中一定要強調(diào)客觀性與真實性，績效評價結(jié)果也需要定期反饋于員工本人，讓員工得以了解自己工作中的不足之處，并幫助員工分析不足因素，讓員工進一步改善，在總結(jié)反饋中得到成長，完善績效考核體制。

（二）梳理考核體制，運用“二八原則”設(shè)定合理考核指標

國有企業(yè)績效考核必須從客觀求實、公平公正的角度出發(fā)，認真評價每一位員工的優(yōu)勢與缺漏之處，揚長避短，不斷改進，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。KPI考核評價標準與相應(yīng)的考核體系需要根據(jù)各公司的不同情況加以完善。在指標設(shè)置上要以機構(gòu)設(shè)置、定員定崗的基礎(chǔ)工作職責(zé)要求作為目標，細化梳理績效考核的各個環(huán)節(jié)，從而達到最終務(wù)實工作的目的。在機制體制的建立健全上，要不斷完善考核體系，要綜合考慮企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營情況，必須保證績效管理以生產(chǎn)經(jīng)營為依托，如若脫離工作重心，績效管理將無法起到真正的促進作用。同時，也要保證績效考核系統(tǒng)和平臺簡潔明了，易于操作，否則將會給考核組織者帶來超負荷的工作量。KPI指標設(shè)置也要堅持“二八原則”，主要強調(diào)企業(yè)80%的利潤是由20%的核心業(yè)務(wù)帶來的，所以，我們在設(shè)置KPI指標時也須堅守這一原則，找到工作的關(guān)鍵指標，不能沒有重心，致使績效考核離散無效能。

（三）績效考核需要企業(yè)決策層的大力支持

績效考核將會很大程度上影響到公司整體的利益，如果績效考核無法得到?jīng)Q策層的認可與支持，將會給績效考核工作帶來極大的阻礙，尤其在績效考核工作的實施過程中，征求決策層的同意將會使績效考核達到事半功倍的效果。只有企業(yè)決策層積極認可績效考核開展的必要性，不僅僅是覺得考核只是浮于形式，而是切實的運用績效考核，才能讓公司與員工在績效考核中共同得到成長。因此，績效考核不但需要決策層足夠的重視，而且對于績效考核的內(nèi)容與目標，決策層都應(yīng)參與規(guī)劃并提出意見，并在績效考核的具體實施過程中，決策層也要極其重視和時刻關(guān)注，引導(dǎo)和激發(fā)員工的積極主動性，讓員工自發(fā)投入到績效考核之中，才能保證績效考核工作的順利開展，才能使員工在提高自身工作能力同時，也為企業(yè)帶來巨大的效益，與此同時，企業(yè)也會因為績效考核文化的形成而增加企業(yè)的凝聚力，提升競爭實力。

三、結(jié)束語

績效考核工作不是簡單的形式，而是涉及面廣，環(huán)節(jié)眾多，內(nèi)容煩瑣的一項系統(tǒng)工程。若企業(yè)可以有效使用績效考核，將會為企業(yè)的發(fā)展帶來極大的助力，使企業(yè)在眾多競爭中取得優(yōu)勢?？冃Э己斯ぷ饕彩情L期且細致的工作，每個企業(yè)都要根據(jù)自身情況確立績效考核的目標及內(nèi)容，最大限度地幫助企業(yè)以及員工獲得成長，促進企業(yè)與員工的和諧和可持續(xù)性發(fā)展。因此當代國有企業(yè)，都要對績效考核工作給予足夠的重視，直面現(xiàn)今績效考核中存在的問題，積極尋找應(yīng)對策略，不斷加以改正，從而獲得更大的經(jīng)濟效益，謀求更加長足的發(fā)展。