高新技術(shù)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

劉書(shū)章 浙江錦輝光電材料有限公司

隨著我國(guó)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，高新技術(shù)企業(yè)在當(dāng)前國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位日趨重要。與此同時(shí)，人力資源管理對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越重要，怎樣創(chuàng)新高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源績(jī)效管理成為當(dāng)下需要思考的問(wèn)題。傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效管理體系已經(jīng)不能夠適應(yīng)當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展與變革，同時(shí)又因人力資源管理在高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中占據(jù)重要的地位及未來(lái)持續(xù)發(fā)展的重要因素，所以本文結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)其人力資源績(jī)效管理進(jìn)行提出創(chuàng)新改革建議與方向。

一、高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源績(jī)效管理發(fā)展現(xiàn)狀

（一）企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況未能真實(shí)有效反應(yīng)

當(dāng)前我國(guó)大部分高新技術(shù)企業(yè)中，依然沿用著傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模式和考核指標(biāo)，主要考核企業(yè)收入、利潤(rùn)及經(jīng)營(yíng)成本等狀況。對(duì)其企業(yè)內(nèi)部員工、技術(shù)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)培養(yǎng)及人力資源招聘等方面工作，關(guān)注過(guò)少，很難實(shí)現(xiàn)對(duì)起內(nèi)部工作進(jìn)行監(jiān)督管理。此外，傳統(tǒng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模式，很容易使得企業(yè)負(fù)責(zé)人，太過(guò)注重于當(dāng)前短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從而忽略掉了未來(lái)的技術(shù)發(fā)展及產(chǎn)品創(chuàng)新，最后導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源績(jī)效管理體系不能夠全面的真實(shí)的反映出企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)實(shí)際狀況。

（二）企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核水平不能得到真實(shí)體現(xiàn)

與傳統(tǒng)企業(yè)所不同的是，高新技術(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重心放在了技術(shù)創(chuàng)新之上。所以當(dāng)高新技術(shù)企業(yè)在使用傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式時(shí)，就會(huì)使得企業(yè)技術(shù)與產(chǎn)品的創(chuàng)新工作受到抑制，不能夠真實(shí)有效的體現(xiàn)出企業(yè)及其業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效水平。同時(shí)過(guò)度的重視企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)及其員工的收入成本，會(huì)使得員工及業(yè)務(wù)部門(mén)將重心從產(chǎn)品、技術(shù)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)移到降本工作上。容易導(dǎo)致企業(yè)的產(chǎn)品與技術(shù)落后于當(dāng)前市場(chǎng)，從而使得企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的占有率隨之降低，甚至嚴(yán)重時(shí)可能會(huì)使得企業(yè)技術(shù)與產(chǎn)品退出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。有些企業(yè)過(guò)分關(guān)注對(duì)個(gè)體的考核，忽視了企業(yè)整體的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，或者簡(jiǎn)單將企業(yè)績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，缺乏績(jī)效溝通，導(dǎo)致對(duì)高新企業(yè)全局性考慮不足。

（三）績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致長(zhǎng)期目標(biāo)被忽視

現(xiàn)在的高新技術(shù)企業(yè)中的績(jī)效管理，是通過(guò)將企業(yè)中的戰(zhàn)略總目標(biāo)，分解到具體業(yè)務(wù)單元，最后再分配到每個(gè)企業(yè)員工身上，之后通過(guò)對(duì)每一位員工的績(jī)效進(jìn)行考核、管理、評(píng)價(jià)與改進(jìn)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)整體績(jī)效管理的提升。然而市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，使得大部分高新技術(shù)企業(yè)只關(guān)注了短期的結(jié)果，忽視了長(zhǎng)期的發(fā)展[1]，沒(méi)有關(guān)注到企業(yè)、員工和資源環(huán)境之間的相互平衡，從而缺乏可持續(xù)發(fā)展的能力。

二、高新技術(shù)企業(yè)中人力資源管理的特點(diǎn)及績(jī)效

（一）人力資源管理的特點(diǎn)

高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要因素是智力資源的支持。高新技術(shù)企業(yè)要想獲取可持續(xù)發(fā)展，從本質(zhì)上看需要注重對(duì)人力資源的管理及開(kāi)發(fā)。當(dāng)前隨著高新技術(shù)企業(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的需要是非常緊缺的，如何快速的獲得高質(zhì)量的人才，最有效的方法便是從同行業(yè)中的企業(yè)里進(jìn)行挖掘。至于企業(yè)內(nèi)部挖掘到或者留不留得住人，就靠企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理方法是否對(duì)企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展及員工的成長(zhǎng)有利。高新技術(shù)企業(yè)的人，一般高素質(zhì)高學(xué)歷，具備一定的技能與專(zhuān)長(zhǎng)，年輕化有個(gè)性。所以，與一般的企業(yè)相比較，高新企業(yè)在人力資源管理的對(duì)象上有了很大的改變，重點(diǎn)應(yīng)該放在在于任何配置和管理專(zhuān)業(yè)性員工。通過(guò)建立高績(jī)效的HRM系統(tǒng)，就能夠適用于高新技術(shù)企業(yè)中對(duì)人力資源的績(jī)效管理與發(fā)展，使其不斷的為企業(yè)提供先進(jìn)技術(shù)及產(chǎn)品的創(chuàng)新，進(jìn)而提升企業(yè)自身的績(jī)效。

（二）高新技術(shù)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新模式

高新技術(shù)企業(yè)員工普遍具有一定的技能與價(jià)值，所以使其養(yǎng)成了高傲的人生價(jià)值觀，比起金錢(qián)更關(guān)注成長(zhǎng)。所以傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式，并不能對(duì)其進(jìn)行有效的管理。這時(shí)，就需要企業(yè)從內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理方面，進(jìn)行不同的管理模式，尋求高端的技術(shù)人才，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方面的創(chuàng)新。比如說(shuō)，針對(duì)績(jī)效管理，可以通過(guò)結(jié)合企業(yè)項(xiàng)目，拆成多部分，將其分配給每個(gè)員工，營(yíng)造出開(kāi)放的工作氣氛，發(fā)揚(yáng)民主的精神，最大程度提高參與感，最后結(jié)合員工的績(jī)效，來(lái)評(píng)定企業(yè)的績(jī)效。同時(shí)，要極端重視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)和管理，適當(dāng)減少管理層級(jí)，是管理更加扁平化，并建立起高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的核心文化與經(jīng)營(yíng)理念，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展[2]。

三、加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

（一）加強(qiáng)創(chuàng)新高新技術(shù)企業(yè)績(jī)效考核方法

高新技術(shù)企業(yè)采用哪種績(jī)效方式，與企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)果有關(guān)，針對(duì)企業(yè)中不同工作崗位，可以采取不同的績(jī)效考核方式。盡管部分企業(yè)中的績(jī)效考核是通過(guò)管理等級(jí)對(duì)不同層級(jí)員工進(jìn)行了考核，使得基層員工、中層管理人員、高層管理人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)。但是這種考核方式缺乏科學(xué)性，很難通過(guò)績(jī)效考核的形式，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而發(fā)揮出員工的動(dòng)力。所以針對(duì)企業(yè)員工的考核，可以通過(guò)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部每個(gè)崗位的實(shí)際情況，聯(lián)系績(jī)效考核的結(jié)果，重新設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。必要時(shí)征求人力資源專(zhuān)家、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及內(nèi)部員工的意見(jiàn)，進(jìn)而保障績(jī)效考核的科學(xué)性與合理性，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強(qiáng)創(chuàng)新企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度及健全績(jī)效激勵(lì)體系

績(jī)效管理促成企業(yè)與員工目標(biāo)相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)共贏的局面?？?jī)效管理制度通過(guò)約束相關(guān)工作及員工的行為方式，進(jìn)而提升企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展及員工工作的積極性。不過(guò)隨著信息技術(shù)的發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)從多方面形式了解員工的信息，并結(jié)合相應(yīng)的數(shù)據(jù)平臺(tái)建立完善企業(yè)內(nèi)部及績(jī)效管理制度，并進(jìn)行有效的實(shí)施。比如說(shuō)，員工的評(píng)價(jià)機(jī)制、考核機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制等等，以此提升企業(yè)員工的工作積極性。同時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)還可以通過(guò)建立內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，促進(jìn)員工對(duì)自身的績(jī)效考核內(nèi)容以及考核結(jié)果有個(gè)全方面、及時(shí)的了解，獲得及時(shí)的績(jī)效溝通，進(jìn)而使得企業(yè)人力資源績(jī)效管理得到加強(qiáng)。高新技術(shù)企業(yè)還可以引入高端人才評(píng)價(jià)體系，通過(guò)考核測(cè)評(píng)優(yōu)選，進(jìn)一步提升高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部人才的綜合素質(zhì)水平，促使人力資源管理體系進(jìn)一步優(yōu)化[3]。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理作為高新技術(shù)企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵及提高企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力的核心，需要高新技術(shù)企業(yè)完善人力資源管理體系，建立一支有效的高效人才隊(duì)伍。同時(shí)企業(yè)需要建立完善的人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，引導(dǎo)內(nèi)部人員向創(chuàng)新方面逐步發(fā)展。增強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)組織氛圍，使其與人力資源管理協(xié)調(diào)創(chuàng)新，從而使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。