大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

韓文 桂林市綠化工程處

隨著互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷成熟，很多企業(yè)在發(fā)展與管理過程中充分運(yùn)用了大數(shù)據(jù)技術(shù)。在企業(yè)人力資源管理部門中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠增進(jìn)各個(gè)部門之間的溝通，順利開展人資相關(guān)工作，為企業(yè)的發(fā)展提供幫助，為企業(yè)吸引人才，保留人才，不斷提升企業(yè)綜合能力。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)勢

當(dāng)前時(shí)代，人們的生產(chǎn)生活方式發(fā)生了很大的改變，大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源績效管理也有了新的發(fā)展方向。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，讓績效管理工作的重難點(diǎn)更加清晰明了，促使管理內(nèi)容實(shí)現(xiàn)體系化、系統(tǒng)化。同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助企業(yè)進(jìn)行預(yù)測，分析未來發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)，評判未來發(fā)展方向，從而提升企業(yè)競爭力。同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠充分挖掘員工潛力，提高對數(shù)據(jù)的分析、歸納、總結(jié)能力，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的實(shí)效性，發(fā)揮數(shù)據(jù)的利用價(jià)值[1]。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新

（一）提升數(shù)據(jù)分析能力

員工信息的有效整理能夠提升績效管理能力，便于管理者對數(shù)據(jù)的研究與分析。由于企業(yè)員工數(shù)量較多，管理人員在記錄員工日常工作過程中存在較大的困難，因此，以固定時(shí)間考核的方式能夠直觀地體現(xiàn)出員工的個(gè)人能力與綜合能力。通過數(shù)據(jù)形式展現(xiàn)在管理人員面前，于員工而言更具有公平性。同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)也提供了良好的監(jiān)管平臺，通過對數(shù)據(jù)的分析能夠清晰的分辨出員工工作能力的高低、近期工作狀態(tài)的變化，發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的漏洞與不足，從而調(diào)整管理方式，施行更加人性化的管理模式。

但是在管理過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對數(shù)據(jù)的分析能力，篩選出有效信息，加以分析與提煉，研究其中存在的規(guī)律與關(guān)系，以此提升人力資源部門的價(jià)值。在數(shù)據(jù)分析過程中，應(yīng)當(dāng)提升數(shù)據(jù)分析質(zhì)量，掌握數(shù)據(jù)實(shí)效性，提升數(shù)據(jù)分析的有效性。由于數(shù)據(jù)所涵蓋的范圍較廣，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、變動數(shù)據(jù)、質(zhì)量數(shù)據(jù)等等，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作所需，詳細(xì)記錄員工的工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作質(zhì)量等相關(guān)信息，并將員工日常工作內(nèi)容加以記錄，從而在數(shù)據(jù)中分析出員工過去的工作情況、近期工作情況，綜合評判出員工工作能力與工作積極性。當(dāng)員工工作崗位發(fā)生了變動，可以通過數(shù)據(jù)來分析員工工作積極性是否發(fā)生變化，對新的工作崗位是否適應(yīng)。通過對數(shù)據(jù)的分析，優(yōu)化企業(yè)人員分配與企業(yè)架構(gòu)，了解員工對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，及時(shí)調(diào)整員工工作內(nèi)容，調(diào)動員工積極性，促使企業(yè)不斷發(fā)掘出新的力量。

（二）創(chuàng)新管理機(jī)制

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，企業(yè)要不斷提升人力資源績效管理工作的能力及管理效果，不斷提升管理質(zhì)量，創(chuàng)新管理機(jī)制，探索出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的管理方式。其中，在員工績效考評工作中，在員工工作成果基礎(chǔ)上，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步關(guān)注到考評工作的效率以及考評過程的真實(shí)性。不僅要了解員工為完成績效而拓展的新業(yè)務(wù)，也要了解在新業(yè)務(wù)中員工之間的團(tuán)結(jié)程度、工作配合度等，通過多方面的因素來評判考核結(jié)果?？冃Э己藱C(jī)制的創(chuàng)新要規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，也應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新求發(fā)展，尊重人權(quán)，平等相待。在創(chuàng)新過程中，企業(yè)可在原有的工作業(yè)績、工作時(shí)間以及工作年限等基礎(chǔ)內(nèi)容上，對員工工作情況進(jìn)行理性與必要性的考察，嚴(yán)格避免員工出現(xiàn)夸大業(yè)績的行為，避免因完成業(yè)績而出現(xiàn)的弄虛作假行為。

因此，創(chuàng)新管理機(jī)制要以“創(chuàng)新”為基本原則，但更應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)的發(fā)展方向與企業(yè)需求，最大限度地調(diào)動員工積極性，促使員工與企業(yè)擁有共同的目標(biāo)與方向，以免過之而不及[2]。

（三）創(chuàng)新績效考核內(nèi)容

員工的工作積極性來自企業(yè)給予的鼓勵(lì)，而員工積極性也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與競爭能力。因此，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)從員工的整體素質(zhì)角度出發(fā)，重點(diǎn)在于員工能力的挖掘與發(fā)展。績效考評過程中首先提取員工基本數(shù)據(jù)，結(jié)合個(gè)人工作所提交的績效報(bào)告相對比，全方位的分析出員工工作能力與近期工作表現(xiàn)，得出最終結(jié)論。通過大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的支持，績效考核人員僅需要調(diào)取員工以往工作信息與當(dāng)前工作信息進(jìn)行對比即可知曉。針對所得出的結(jié)論，能夠清晰地了解到員工是否適應(yīng)、符合當(dāng)前崗位，是否滿足當(dāng)前工作內(nèi)容的需求。當(dāng)員工在工作過程中出現(xiàn)問題，一方面可針對問題提出合理的解決對策，幫助員工度過工作瓶頸期，另一方面人力資源管理人員可及時(shí)為員工分配更適合的工作崗位，提升企業(yè)架構(gòu)的合理性，促使企業(yè)整體運(yùn)營更加高效。

在創(chuàng)新績效考核內(nèi)容時(shí)，要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，有針對性地進(jìn)行考核與測評。既要對員工開單績效進(jìn)行考評，也要對員工服務(wù)客戶的滿意度進(jìn)行考評；既要對員工實(shí)際工作效果進(jìn)行考評，也要對員工熟悉業(yè)務(wù)的程度進(jìn)行考評。以此，才能充分實(shí)現(xiàn)績效考核的價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展帶來實(shí)際利益。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理工作依托大數(shù)據(jù)發(fā)揮了更大的價(jià)值，更能夠體現(xiàn)出企業(yè)以人為本的管理方針與理念，更能夠調(diào)動員工積極性，為企業(yè)貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。在大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用的過程中，要?jiǎng)?chuàng)新管理績效考核內(nèi)容，創(chuàng)新績效考核機(jī)制，提升對數(shù)據(jù)的分析與利用能力，綜上才能真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值與作用。