大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理：挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

李一葦

(美國阿德爾菲大學(xué) 商學(xué)院,美國 紐約州長島市 11530)

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵與特征

大數(shù)據(jù)概念是美國硅圖公司(SGI)的首席科學(xué)家John R.Mashey于1998年首次提出的，2011年6月麥肯錫全球研究院的報告《大數(shù)據(jù)：下一個創(chuàng)新競爭和生產(chǎn)的前沿》里明確提出了大數(shù)據(jù)的應(yīng)用滲透到了社會中的各行各業(yè)，并且是除人力資本和物質(zhì)資產(chǎn)的又一生產(chǎn)關(guān)鍵元素。[1]在移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的當(dāng)今社會，每天有海量的數(shù)據(jù)產(chǎn)生，這些數(shù)據(jù)使得以前的隨機抽樣分析方法中樣本的體量成為所有基本單元的總和，維克托·邁爾·舍恩伯格在《大數(shù)據(jù)時代》中指出“大數(shù)據(jù)是指大數(shù)據(jù)不用隨機分析法這樣的捷徑，而采用所有數(shù)據(jù)的方法”[2]?，F(xiàn)在的學(xué)術(shù)界，大企業(yè)以及政府機關(guān)開始密切關(guān)注大數(shù)據(jù)的發(fā)展，特別是大企業(yè)在日常運營和管理決策中越來越依賴于大數(shù)據(jù)。

那么大數(shù)據(jù)到底是什么，目前尚未有統(tǒng)一的定義，在IT行業(yè)是指無法在一定時間范圍內(nèi)用常規(guī)軟件工具進行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要新處理模式才能具有更強的決策力，洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)比較突出的特征有“3V”[3],即規(guī)模性(volume)、多樣性(variety)和高速性(velocity)，除此之外還有其他的特性：可變性(variability)、復(fù)雜性(complexity)、低價值密度(value)和真實性(veracity)。

規(guī)模性：目前沒有絕對意義上的數(shù)量級的標(biāo)準，大數(shù)據(jù)volume真正價值是其完整性，不在于其數(shù)量規(guī)模的大小。

多樣性：大數(shù)據(jù)通常被分為三種類型，分別是：結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。如何發(fā)現(xiàn)不同類型數(shù)據(jù)的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，把表面沒有用的數(shù)據(jù)變成有價值的信息，需要通過采集、分析、處理和集合的過程。

高速性：數(shù)據(jù)不是一成不變的，恰恰相反，它是時時刻刻都在變化，它的動態(tài)快速變化，需要強調(diào)的是數(shù)據(jù)處理及時，滿足實時性的要求。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用及優(yōu)勢

IBM的一份報告稱，2020年，將有272萬個數(shù)據(jù)科學(xué)職位可用于組織處理此類數(shù)據(jù)量。事實證明，大數(shù)據(jù)的持續(xù)使用將影響組織感知和使用商業(yè)智能的方式。一些大數(shù)據(jù)趨勢涉及新概念，而另一些趨勢則合并了基于大數(shù)據(jù)的計算機技術(shù)。例如，在工作的同時，機器學(xué)習(xí)與分析和語音響應(yīng)合并；另一個例子是將區(qū)塊鏈與物聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理選拔人才、使用人才、培育人才和管理人才等各個環(huán)節(jié)都有著非常重要的作用。

1.選拔人才。大數(shù)據(jù)可提供實時反饋。相比于大數(shù)據(jù)輔助的人力資源管理系統(tǒng)，傳統(tǒng)的人力資源考核系統(tǒng)是不具備即時性的。例如招聘工作，一是招聘渠道限制，招聘范圍的狹小導(dǎo)致被招聘人員沒能及時到位，預(yù)定的招聘時間被人為因素延長，這是時間成本的增加。二是企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)是招攬人才的主流模式之一，職位信息發(fā)布后，相應(yīng)的求職者的簡歷、申請以及咨詢數(shù)據(jù)將呈現(xiàn)指數(shù)增長，最終形成海量的應(yīng)聘者信息，篩選工作隨著簡歷數(shù)量的增加而加大了難度。有限的人力難以在短時間內(nèi)完成崗位和簡歷的最佳匹配的篩查工作，入職者與職位匹配度下降。三是招聘人員自身綜合素質(zhì)影響了求職者的最終結(jié)果。

2.使用人才。傳統(tǒng)的人力資源管理思維強調(diào)的是人力資源績效管理和薪酬福利管理，但是在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系管理方面存在不同程度的缺失，降低了人力資源管理效力和水平。其次，人力資源管理的激勵機制不健全，主要表現(xiàn)是激勵手段單一，無法全部滿足勞動性、需求性、社會性、個性以及可持續(xù)性五點，無法在根本上激活員工的內(nèi)在動力，對于人力資源管理制度系統(tǒng)缺乏正確的評價。大數(shù)據(jù)最重要的作用之一是用來預(yù)測，它關(guān)注的是預(yù)測評估被招聘者下一個階段的表現(xiàn)。公司決策層可以根據(jù)大數(shù)據(jù)的可量化標(biāo)準直觀看到該員工現(xiàn)有的價值，避免主觀因素的過度干擾。以此為參考，在培訓(xùn)與開發(fā)階段可以對優(yōu)秀員工大幅度地授權(quán)，以挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新型的工作崗位，提高員工的主動性和成就感，優(yōu)化勞動關(guān)系。企業(yè)管理決策者可以通過大數(shù)據(jù)分析洞察企業(yè)存在的問題和需要改進的地方。

3.培育人才。借助大數(shù)據(jù)中的有效數(shù)據(jù)，獲得多維度的評價信息，快速智能匹配對應(yīng)職位，達到人力資源配置最優(yōu)化。

以亞信公司為例，它將人的素質(zhì)能力模型、人才評價中心技術(shù)、任職資格雷達圖、360度個人評價報告、訪談記錄和述職分析報告相結(jié)合全方位收集人才信息，凸顯個人核心特質(zhì)，關(guān)鍵優(yōu)勢和不足。公司經(jīng)營者可以直觀看到每個員工的工作效率曲線，哪些人是閑置，哪些人工作負荷過重，數(shù)據(jù)不僅直觀，更有說服力。

4.管理人才。人力資源管理不僅僅是從管理者的角度，還需要從企業(yè)員工的角度思考問題，比如現(xiàn)在90后的離職問題[4]，智聯(lián)招聘2016年—2018年白領(lǐng)春季跳槽數(shù)據(jù)整理所得2016年90后離職跳槽為74.8%，2017年離職跳槽為77.8%，2018年離職跳槽為69.6%，跳槽離職率居高不下。企業(yè)忽視了個性化管理，沿用的還是對70后、80后傳統(tǒng)的集體管理模式，資歷、學(xué)歷和職稱在升職考核中權(quán)重過大，忽視了員工能力以及創(chuàng)造力的考察。除此之外，企業(yè)忽視了90后的職業(yè)價值觀，比如傳統(tǒng)的職業(yè)價值觀是職業(yè)的發(fā)展性、挑戰(zhàn)性、體面度以及工作環(huán)境，但90后的職業(yè)價值感更加傾向于自我價值的實現(xiàn)，相比于物質(zhì)需求，精神需求更急切。

大數(shù)據(jù)可以建立具有自身特色的人才庫，那么“特色”從何而來，結(jié)合90后和企業(yè)共同的需求可以引入“八商”概念。[5]心商就是心態(tài)，心態(tài)是一個人的思維習(xí)慣狀態(tài)，一般處于積極與消極中間。德商指的是一個人的品格和道德修養(yǎng)。志商指的是一個人確立目標(biāo)與人生志向的能力。智商指的是一個人認知客觀事物及運用知識解決實際問題的能力。情商指的是一個人控制調(diào)節(jié)情緒的能力。逆商指的是一個人處于不利環(huán)境，是如何認知不利因素并且戰(zhàn)勝逆境的能力。悟商指的是一個人對事物本質(zhì)的頓悟能力，它容易在具有逆向思維和超常思維的人身上表現(xiàn)。最后一個是健商，指一個人維護和認知健康的能力，不單單是身體健康，還有心理健康、道德健康和社會健康。大數(shù)據(jù)可采集到的這些數(shù)據(jù)有利于人力資源管理師考察員工的“八商”，更加立體評估個人的內(nèi)在素質(zhì)，對員工在未來規(guī)劃職業(yè)發(fā)展上具有極強的參考價值。與此同時，可以幫助企業(yè)員工明確培訓(xùn)標(biāo)準，梳理學(xué)習(xí)地圖，匹配所需的課程，通過不同的培訓(xùn)方式，使得培訓(xùn)方式更具針對性，對培訓(xùn)后的員工進行跟蹤行為分析，評價判斷培訓(xùn)效果。

大數(shù)據(jù)對人力資源管理系統(tǒng)本身亦是起到優(yōu)化作用，通過大數(shù)據(jù)分析可以評價人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，價值和管理即人力資源管理運行效率、人力資源管理戰(zhàn)略職能和人力資源管理效力；在人力資源配置上同樣實現(xiàn)定崗分析和人才質(zhì)量和人才的盤點分析，即員工效績管理結(jié)果、成效分析以及員工流動分析。

三、大數(shù)據(jù)在人力資源管理發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)技術(shù)還是一個正在發(fā)展的技術(shù)，所以它本身的應(yīng)用就具有一定的局限性。大數(shù)據(jù)廣泛的挑戰(zhàn)可分為三大類：數(shù)據(jù)、流程和管理。數(shù)據(jù)挑戰(zhàn)與數(shù)據(jù)本身特征有關(guān)(數(shù)據(jù)量、多樣性、速度、準確性、易變性、質(zhì)量)，流程挑戰(zhàn)與一系列的技術(shù)方法有關(guān)：如何捕獲數(shù)據(jù)，如何集成數(shù)據(jù)，如何轉(zhuǎn)換數(shù)據(jù)，如何選擇合適的模型進行分析以及如何快速提供結(jié)果。以下從不同角度闡述隱私、安全性、治理和道德方面的挑戰(zhàn)。

1.數(shù)據(jù)規(guī)模性較小。其一是數(shù)據(jù)積累問題。求職者的數(shù)據(jù)是由求職者本人提供給人力資源系統(tǒng)的，缺乏相應(yīng)的歷史數(shù)據(jù)參照，沒有辦法多方面去驗證數(shù)據(jù)的全面性和可信性。如果有足夠的數(shù)據(jù)規(guī)模，人力資源管理師可以快速地檢索這位求職者的歷史數(shù)據(jù)，判斷是否是企業(yè)所需要的人才。其二是數(shù)據(jù)采集渠道的堵塞。大型企業(yè)和政府機構(gòu)的數(shù)據(jù)采集渠道堵塞尤為明顯，這是由于教育系統(tǒng)相對獨立，他們之間的數(shù)據(jù)通道需要一系列的程序才可以被采集，系統(tǒng)在評價員工表現(xiàn)時，評估員工的體能素質(zhì)、智能素質(zhì)、職能素質(zhì)[6]會存在較大偏差。其三是數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準。數(shù)據(jù)標(biāo)準化推行得不充分，各個數(shù)據(jù)平臺存在數(shù)據(jù)顆粒度不夠，那么直接導(dǎo)致人力資源開發(fā)，包括人的知識全面開發(fā)，創(chuàng)造力的最大額度的挖掘，職能的全面發(fā)展以及職業(yè)積極性、自覺性和能動性評估的不充分。

2.數(shù)據(jù)存在安全隱患。大數(shù)據(jù)在人力資源的應(yīng)用其實是將人事數(shù)字化，這樣人力資源的相關(guān)信息，雖然給予了人力資源管理極大方便，可是基于防火墻，入侵防御系統(tǒng)(IPS)構(gòu)建的企業(yè)安全邊界失效，更多的企業(yè)員工、外包、第三方信息來自互聯(lián)網(wǎng)得不到有效保護，當(dāng)企業(yè)安全的邊界變化消失的時候，數(shù)據(jù)安全隱患也分散到各個地方。畢竟，某些大數(shù)據(jù)對黑客有著持續(xù)強烈的吸引力。但是，大多數(shù)組織似乎認為他們現(xiàn)有的數(shù)據(jù)安全方法足以滿足大數(shù)據(jù)需求。美國國際數(shù)據(jù)集團(IDG)在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，只有不到一半的受訪者(39%)表示，他們在大數(shù)據(jù)存儲庫和調(diào)用中使用額外的安全措施，在使用額外措施的用戶中，最受歡迎的應(yīng)用是：身份和訪問控制(59%)，數(shù)據(jù)加密(52%)和數(shù)據(jù)隔離(42%)。

3.數(shù)據(jù)治理需要進一步完善?？捎煤桶踩倪^程稱為數(shù)據(jù)治理。AtScale[大數(shù)據(jù)與商業(yè)智能創(chuàng)業(yè)公司，主要為 Hadoop(分布式計算系統(tǒng))提供高性能的 BI分析平臺。在基于 Hadoop 的操作更加便捷化]在2016大數(shù)據(jù)成熟度調(diào)查中，受訪者提到的最多的領(lǐng)域是數(shù)據(jù)治理。解決數(shù)據(jù)治理非常復(fù)雜，通常需要將政策和技術(shù)結(jié)合起來。組織通常會成立一組監(jiān)督數(shù)據(jù)治理并編寫一組策略和過程。組織還可能投資旨在簡化數(shù)據(jù)治理并幫助確保大數(shù)據(jù)存儲的準確性從中得到有見解的數(shù)據(jù)管理解決方案。

4.大數(shù)據(jù)人才短缺。大數(shù)據(jù)的商業(yè)價值不是簡單的數(shù)據(jù)建模和數(shù)據(jù)挖掘，在構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺的工作中一定會包括數(shù)據(jù)采集、預(yù)處理、特征提取、模型建立和應(yīng)用開發(fā)。這些離不開具有大數(shù)據(jù)技能的專業(yè)人員和人力資源部門通力協(xié)作。但是現(xiàn)實情況是大數(shù)據(jù)專家的薪水已大大增加，《2019年中智薪酬指南》報告稱，中國大數(shù)據(jù)工程師年薪在40.3萬元至62.4萬元之間。美國的大數(shù)據(jù)工程師的年平均收入在135000至196000美元之間，而美國的數(shù)據(jù)科學(xué)家的年工資在116000至163500美元之間。甚至商業(yè)智能分析師的薪水也很高，每年的收入在118000至138750美元之間。為了應(yīng)對人才短缺，組織有兩種選擇，一些企業(yè)會選擇專業(yè)的大數(shù)據(jù)公司通過一系列的流程即調(diào)研、論證、建模、驗證、優(yōu)化方案幫助研究企業(yè)研究數(shù)據(jù)資源，挖掘數(shù)據(jù)價值，提供數(shù)據(jù)應(yīng)用建議。第二種選擇是企業(yè)增加預(yù)算招募和保留專業(yè)技能人才，提供其更多的培訓(xùn)機會，以期從內(nèi)部培育所需具備人事、績效管理等行政管理經(jīng)驗，同時掌握數(shù)據(jù)分析、信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)安全等專業(yè)知識的復(fù)合型人才。然而同時精通這兩方面的人才在企業(yè)里是極為緊缺的。

5.不同數(shù)據(jù)源需要進一步整合。擴大數(shù)據(jù)規(guī)模，整合現(xiàn)有的各類信息平臺，多個平臺調(diào)用這樣的數(shù)據(jù)信息自動聚合整理功能，盡量減少人為干預(yù)和人工錄入，還要深挖企業(yè)生產(chǎn)運營過程中的各種數(shù)據(jù)，許多來自不同地方的企業(yè)應(yīng)用程序、社交媒體流、電子郵件系統(tǒng)、員工創(chuàng)建的文檔等，這些數(shù)據(jù)一般是結(jié)構(gòu)化，半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的，這些數(shù)據(jù)會在多實體和多空間之間交互，這種動態(tài)性難以使用傳統(tǒng)的方法有效地描述和度量，利用互聯(lián)網(wǎng)+、爬蟲技術(shù)等，逐步將非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)采集到數(shù)據(jù)庫中。提升數(shù)據(jù)質(zhì)量，特別是利用信息化手段進行數(shù)據(jù)印證和校驗，避免數(shù)據(jù)碎片化，提升數(shù)據(jù)真實性、及時性和完整性。將這些數(shù)據(jù)組合并進行協(xié)調(diào)使其可用于創(chuàng)建報告可能非常困難，供應(yīng)商提供了各種旨在簡化流程的ETL和數(shù)據(jù)集成工具，但是仍有許多企業(yè)表示尚未解決數(shù)據(jù)集成問題。

6.組織管理能力有待加強。具有挑戰(zhàn)性的不僅在大數(shù)據(jù)的技術(shù)層面，還關(guān)乎于人的角度。在NewVantage Partners(專門致力于領(lǐng)先的數(shù)據(jù)驅(qū)動型業(yè)務(wù)的管理咨詢公司)的調(diào)查中，有85.5%的受訪者表示他們公司致力于創(chuàng)建一種數(shù)據(jù)驅(qū)動的文化，只有37.1%的受訪者表示他們在這些努力中獲得了成功。當(dāng)被問及這種文化的障礙時，受訪者指出其組織內(nèi)的三大障礙：第一是組織一致性不足(4.6%)，第二是缺乏中層管理者的理解和采納(41.0%)，第三是業(yè)務(wù)阻力或缺乏理解(41.0%)。為了能夠利用大數(shù)據(jù)提供的機會，組織不得不做一些不同的事情，對于大型組織而言，這種改變非常困難?！敦敻弧冯s志1000強公司中有55.8%的采取任命首席數(shù)據(jù)官這一方式培養(yǎng)了解數(shù)據(jù)并會電商業(yè)務(wù)的強大領(lǐng)導(dǎo)者。

四、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理創(chuàng)新策略

1.技術(shù)更迭。大數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)和完善是一個迭代的過程，行業(yè)需要對數(shù)據(jù)平臺如何架構(gòu)，如何選擇數(shù)據(jù)源、存儲方式，以及未來的拓展進行考慮?，F(xiàn)在是5G技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)+、云與邊緣計算，人工智能等前沿科技領(lǐng)域蓬勃發(fā)展的時代，大數(shù)據(jù)與這些新興領(lǐng)域有著密不可分的聯(lián)系。技術(shù)研究與發(fā)展互相促進，相輔相成，對于推動拓展大數(shù)據(jù)的應(yīng)用領(lǐng)域有著明顯的好處?，F(xiàn)有的技術(shù)支持，比如人力資源管理中的檔案信息支持可基于B/S結(jié)構(gòu)的ASP.NET Core應(yīng)用技術(shù)和WebAPI相結(jié)合的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)架構(gòu)。對于海量的數(shù)據(jù)儲存也有數(shù)據(jù)管理工具比如Oracle、SQL Server 2016等。[7]

2.數(shù)據(jù)安全管理創(chuàng)新。數(shù)據(jù)的安全與治理，一方面要從法律的角度去完善數(shù)據(jù)安全技術(shù)相關(guān)的法律，當(dāng)有人實施竊取、販賣等違法活動，相關(guān)的法律機構(gòu)能夠有法律依據(jù)進行處罰量刑。另一方面是數(shù)據(jù)安全技術(shù)的建設(shè)，主要從六個層面解決，包括應(yīng)用軟件、網(wǎng)絡(luò)安全防護、容災(zāi)備份系統(tǒng)工具、數(shù)據(jù)庫、操作系統(tǒng)CPU。對于非大數(shù)據(jù)研發(fā)科技公司，大數(shù)據(jù)安全主要利用的是網(wǎng)絡(luò)安全防護，使用多種不同的驗證方法對于訪問數(shù)據(jù)的個人、企業(yè)、政府部門證明其身份。而2020年7月15日的《深圳經(jīng)濟特區(qū)數(shù)據(jù)條例(征求意見稿)》著重于探索個人數(shù)據(jù)保護，公共數(shù)據(jù)管理，數(shù)據(jù)要素市場，數(shù)據(jù)管理安全等方面。[8]

3.理念創(chuàng)新?，F(xiàn)在的人力資源管理的HR要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，形成有大數(shù)據(jù)思維的新型管理理念的HR。人力資源管理的趨勢是泛互聯(lián)網(wǎng)化，結(jié)合市場發(fā)展趨勢，強化對于市場信息的搜集，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)進行人才目標(biāo)設(shè)定，使自身的管理模式能夠更好地適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展。對于企業(yè)的扁平化人員管理及員工服務(wù)創(chuàng)造有利的條件。比如Hadoop平臺為大數(shù)據(jù)的高效運算提供了穩(wěn)定的架構(gòu)和良好的開發(fā)環(huán)境，人力資源管理系統(tǒng)可以根據(jù)不同的行業(yè)屬性，提取個人的指標(biāo)要素數(shù)量也會存在差異。[9]比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)對研發(fā)崗位人員的要求，需符合16個要素，其中包括人員編號、性別、學(xué)歷、年齡、專業(yè)、責(zé)任心、團隊合作能力、專業(yè)技能知識、創(chuàng)新能力、研發(fā)興趣、應(yīng)變能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、適度加班認可度、獎勵情況、主持項目經(jīng)歷，通過崗位推薦算法得出最優(yōu)解。這樣多要素的考察一個人的綜合素質(zhì)，對于崗位的匹配程度實現(xiàn)最優(yōu)化并以此達成公司戰(zhàn)略目標(biāo)與人才目標(biāo)結(jié)合的最優(yōu)化。另一方面，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源文化，通常是少數(shù)服從多數(shù)，缺乏科學(xué)依據(jù)，依據(jù)的是個人的定性分析，做數(shù)據(jù)可視化，分析管理員工關(guān)系，清楚地知道員工的工作情況和狀態(tài)，其中包括人員的即時性，與員工進行針對性很強的對話，提高了溝通效率，節(jié)約了時間成本。避免員工因工作情緒影響企業(yè)運行。同時，加強了對于人才的吸引力。

五、結(jié) 語

本文就大數(shù)據(jù)對于人力資源管理的優(yōu)勢做出了肯定，同時也對大數(shù)據(jù)在人力資源管理應(yīng)用上的局限性也進行了詳細的說明。無論大數(shù)據(jù)技術(shù)如何發(fā)展，大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)的核心價值是讓人更加全面、理性、客觀地做出人力管理決策。