公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

鄭艷 新蔡縣人民醫(yī)院 人事科

一、前言

當前，我國一些公立醫(yī)院在開展醫(yī)療服務(wù)時強調(diào)經(jīng)濟價值的追求，而社會責任和擔當意識卻逐步淡化，再加上醫(yī)院運行機制改革不徹底、不全面，使得人事制度改革同醫(yī)院發(fā)展存在著脫節(jié)的狀況。各地區(qū)的醫(yī)療資源發(fā)展不平衡，而公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平又跟不上公眾的實際需要，使得公立醫(yī)院人力資源管理工作中的許多問題愈發(fā)突出。因此，公立醫(yī)院必須樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，組建強大的人力資源隊伍，提升醫(yī)院競爭力，推動公立醫(yī)院朝向科學可持續(xù)的方向發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人力資源管理工作概述

（一）公立醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

對于公立醫(yī)院來說，人力資源指的是有學歷、有職稱的管理人員，專業(yè)技術(shù)人員以及后勤人員。人力資源對于發(fā)揮公立醫(yī)院的實際作用影響重大。如果按照人員的具體組織結(jié)構(gòu)以及職能來進行劃分，那么公立醫(yī)院的人力資源可分為四種類型：包括工程技術(shù)人員，醫(yī)療衛(wèi)生人員，行政管理人員以及工勤人員。公立醫(yī)院的人員眾多，而從事的職能又各不相同，展開人力資源管理工作，采取科學合理的辦法，優(yōu)化人力資源配置，才能夠發(fā)揮出人力資源的價值和作用，以促進醫(yī)院發(fā)展目標的實現(xiàn)[1]。簡單而言，人力資源管理就是人才的選擇培養(yǎng)以及利用，只有保證人力資源的各個環(huán)節(jié)互相銜接促進，才能夠保證醫(yī)院各項工作的有序開展。因此，可以將公立醫(yī)院人力資源管理工作視作促進公立醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的一項必不可少的工作。我國于2009年頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，此舉措標志新一輪的醫(yī)療改革工作拉開序幕，其中明確提出了對醫(yī)院內(nèi)部的運行機制，尤其是對醫(yī)院人事制度和分配激勵機制進行改革，要求建立起多元化的現(xiàn)代化辦醫(yī)體制。近年來，我國醫(yī)療市場競爭日趨激烈醫(yī)院，要想獲得長遠發(fā)展，規(guī)模大小、服務(wù)水平的高低以及人力資源都是重要的影響因素。而醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點在于人才的競爭。當前，公立醫(yī)院處于機遇與挑戰(zhàn)并存的競爭局面當中，只有對當前人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，并針對其中存在的問題采取針對新的改進措施，才能夠不斷提升管理水平，促進公立醫(yī)院的長遠健 康發(fā)展[2]。

（二）公立醫(yī)院人力資源管理的重要性

通過對我國人力資源市場的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段人才匱乏和流失問題是一個非常嚴重的問題，特別是在我國公立醫(yī)院的管理過程中，由于缺乏相應(yīng)的管理機制和科學的管理方法，所以在這種公立醫(yī)院中更容易發(fā)生人才流失和匱乏等現(xiàn)象，對于工作的順利開展以及公立醫(yī)院的不斷發(fā)展是非常不利的，因此，要想促進公立醫(yī)院的發(fā)展首先要解決的一個問題就是人力資源的問題，首先要保證公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源的供應(yīng)量，由于現(xiàn)階段公立醫(yī)院內(nèi)部所存在的問題以及新的需求越來越多，為了更好的為人民服務(wù)，更好地滿足居民的需求，首先要進行擴招工作，只有比較大的人力資源數(shù)量，才能夠從中選取最適合做該方面工作的員工，其次，要根據(jù)公立醫(yī)院內(nèi)部管理過程中所出現(xiàn)的一些問題進行及時的優(yōu)化，首先要滿足工作人員對單的期待是非常重要的，只有這樣才能提高員工參與工作的積極性和主動性，而且還有利于為公立醫(yī)院招攬更多的優(yōu)秀人才，在此要滿足工作人員的長久發(fā)展的需求，是優(yōu)化人力資源管理的主要目的，工作人員來管理過程中，服從管理的主要原因就是為了要獲取更好的發(fā)展，這種發(fā)展不只是物質(zhì)上的發(fā)展，而且是精神心理上 的需要。

三、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

在當前社會經(jīng)濟的大環(huán)境下，公立醫(yī)院的人力資源管理工作面臨著較大的挑戰(zhàn)和壓力。由于大小醫(yī)院的醫(yī)療水平以及待遇等的差別，使得較高素質(zhì)、較高水平的衛(wèi)生人才開始紛紛涌入“大醫(yī)院”，而小醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)人才卻十分匱乏。此外，各醫(yī)院為了應(yīng)對行業(yè)激烈的競爭壓力和嚴峻的生存挑戰(zhàn)，紛紛搶奪高端專業(yè)人才，所以公立醫(yī)院急需改革現(xiàn)有的人力資源管理模式[3]。

從當前公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，主要存在以下幾個方面的問題：

（一）管理認識不到位

由于醫(yī)院服務(wù)工作具有特殊性，很多管理人員都是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，所以他們雖然具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是卻缺乏管理理念和管理經(jīng)驗?，F(xiàn)階段針對公立醫(yī)院的調(diào)查可發(fā)現(xiàn)，很多公立醫(yī)院的人力資源管理人員沒有樹立起人本思想，管理意識落后不到位[4]。在開展管理工作的過程當中，主要采用人事管理模式，管理的盲目性、隨意性比較強。除此以外，有一些管理人員沒有對人力資源管理工作引起足夠的重視，再加上醫(yī)院領(lǐng)導人員缺乏認識，在人力資源管理上的資金和精力投入遠遠不足，沒有看到人力資源管理工作對醫(yī)院長遠發(fā)展的影響[5]。

（二）人力資源管理體制缺乏科學性

現(xiàn)階段雖然很多公立醫(yī)院都實行人員競聘上崗模式，但是仍舊設(shè)置了大量的條條框框，沒有基于現(xiàn)有人力資源以及短板等進行全方位的統(tǒng)籌考慮，延續(xù)傳統(tǒng)的做法，崗位設(shè)置與實際的醫(yī)院發(fā)展長遠需求之間存在著較大的差距。同時由于管理體制上的缺陷，使得同一單位的管理人員，技術(shù)人員和工勤人員之間難以進行有序轉(zhuǎn)崗和流動，使得一部分工作人員的積極性被打消，從而給醫(yī)院的長遠發(fā)展造成阻礙[6]。除此以外，公立醫(yī)院在人才招聘時，缺乏科學的崗位分析以及完善的招聘計劃，雖然醫(yī)院的人力資源總量通過招聘得以增加，但是卻因為不合理的招聘方式導致醫(yī)院的運行成本大大增加，給醫(yī)院管理也帶來了一些不利的影響。市場經(jīng)濟環(huán)境下，公立醫(yī)院的規(guī)模持續(xù)擴大對于醫(yī)務(wù)工作者的需求量也在不斷的提高，受限于編制，醫(yī)院只能夠招聘一些編制外人員來從事管理工作等，盡管待遇差別不大，但是編制外人員的流動性比較大，并且這些人員自身缺乏安全感，無法全身心地投入到工作當中去，因此影響了工作開展的效率 和質(zhì)量[7]。

（三）人力資源管理機制死板不靈活

這是很多公立醫(yī)院在人力資源管理方面的通病，由于管理機制太過呆板，使得人員的流動性受到了極大的限制，人力資源沒有得到很好的配置，造成了資源浪費。而一些自認為端著鐵飯碗的員工感覺自己已經(jīng)仿佛進入了保險箱，缺乏主觀能動性，努力程度和事業(yè)心大大降低，而現(xiàn)有的人力資源管理機制又沒有良好的激勵措施，難以調(diào)動員工的工作積極性[8]。

（四）績效評估體系缺乏合理性

人員績效評估是人力資源管理體系當中的一個重要組成部分，也關(guān)乎著員工潛力的開發(fā)和員工工作積極性的調(diào)動。但當前，一些公立醫(yī)院沒有建立起完善科學的績效評估體系，雖然許多醫(yī)院都在努力打破原有體制，破除發(fā)展壁壘，但是由于受到諸多因素影響，改革并不全面，一些醫(yī)院依然沿用著傳統(tǒng)的績效評估體系，新制度、新措施落實貫徹不到位。一些醫(yī)院的領(lǐng)導人員基于全院發(fā)展考慮，卻沒有關(guān)注到員工的心理感受，忽視了員工與醫(yī)院的共同發(fā)展進步。從有關(guān)離職人員的調(diào)查結(jié)果顯示，福利待遇差是許多人員產(chǎn)生離職意愿的最重要的因素。我國一些公立醫(yī)院在員工薪資待遇方面采用的是平均化模式，也就是說工作做多做少，做好做差，可能拿到的工資卻相差無幾，這樣一來，極大的削弱了醫(yī)院工作人員的積極性。雖然現(xiàn)階段醫(yī)院采用的是績效工資制度，但是員工的工齡以及職齡并沒有顯示出分配制度的優(yōu)勢，員工的貢獻以及業(yè)績很大程度上被忽視[9]?，F(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理體系中的激勵機制主要存在幾個方面的問題：一是醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)有的工資水平與其他行業(yè)相比較低；二是薪資和績效之間缺乏有效的關(guān)聯(lián)性；三是沒有能夠?qū)磩诜峙渑c按生產(chǎn)要素分配模式有機結(jié)合起來。

（五）員工技能培訓不到位

伴隨著科學技術(shù)的發(fā)展，我國的醫(yī)療技術(shù)水平也不斷邁上新的臺階。而伴隨著醫(yī)療發(fā)展，醫(yī)療需求也越來越多樣化，只有對員工開展技能培訓，才能夠不斷滿足醫(yī)療發(fā)展的需求。在醫(yī)院的人力資源管理當中，技能培訓是一項重要的內(nèi)容，通過技能培訓才能夠不斷的彌補員工存在的不足。對于公立醫(yī)院來說，如果不能夠根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際需要展開員工技能培訓，那么既會影響員工個人的發(fā)展，也會影響到醫(yī)院的長遠發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的整體提升。由于部分員工自身缺乏職業(yè)意識也沒有長遠的明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景缺乏認同，也不利于員工個人與醫(yī)院的共同發(fā)展。

（六）文化建設(shè)存在問題

在醫(yī)院整體管理體系當中，文化建設(shè)是一個非常重要的內(nèi)容，除了會影響到整體運作的氛圍還會影響到人力資源管理所采取的思想以及方法。所以，只有將醫(yī)院文化建設(shè)與人力資源管理工作結(jié)合起來，才能夠進一步提升人力資源管理的質(zhì)量，發(fā)揮出文化建設(shè)在人力資源管理中的指導性作用。但是從當前公立醫(yī)院文化建設(shè)的實際情況來看，由于物質(zhì)內(nèi)容和精神內(nèi)容相分離，往往只注重其中的一個部分，導致難以將其轉(zhuǎn)化為員工的實際行動。醫(yī)院文化建設(shè)必須實現(xiàn)突破，才能夠更好的與人力資源管理工作協(xié)同起來，為醫(yī)院的長遠發(fā)展助力。

四、強化醫(yī)院人力資源管理的對策

（一）樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

現(xiàn)代化人力資源管理理念強調(diào)以人為本重視員工智慧和力量的挖掘以及員工積極性與創(chuàng)造力的調(diào)動，所以公立醫(yī)院人力資源管理模式必須與時俱進，重視更新人力資源管理理念，為員工打造適合個人發(fā)展以及醫(yī)院長遠發(fā)展的崗位平臺，促進員工個人的可持續(xù)全面發(fā)展。要善于學習與借鑒其他醫(yī)院的經(jīng)驗教訓，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實際狀況，大膽探索，積極嘗試，建立起適合本醫(yī)院發(fā)展的科學化的人力資源管理模式。人力資源管理理念創(chuàng)新是醫(yī)院的核心資源，公立醫(yī)院要想提高市場競爭力，那么就必須要組建優(yōu)秀的人才隊伍，而優(yōu)秀人才隊伍的組建要以構(gòu)建完善先進的人力資源管理體系為前提。醫(yī)院領(lǐng)導層、各科室以及管理負責人都應(yīng)該重視人才的作用，加強人才隊伍建設(shè)，管理人員要牢固樹立人力資本理念，將醫(yī)務(wù)人員視作基本要素，在日常管理工作當中要強調(diào)突出醫(yī)務(wù)人員的價值。醫(yī)院在人力資源管理方面要加大投入，使其能夠轉(zhuǎn)化為人力資本[3]。此外，公立醫(yī)院還應(yīng)優(yōu)化人力資源配置，組建優(yōu)秀的人才隊伍。人才是推動醫(yī)院發(fā)展的重要動力，公立醫(yī)院除了要建立起良好的考評用人機制以外，還應(yīng)該優(yōu)化人力資源配置，使有能力有水平的人才能夠在醫(yī)院獲得發(fā)展舞臺。醫(yī)院領(lǐng)導層應(yīng)該重視人力資源隊伍建設(shè)，制定科學培訓計劃，從提升待遇和完善晉升渠道等方面提高醫(yī)院對于專業(yè)人才的吸引力，在人力資源管理工作當中運用先進的理念和方法。

（二）創(chuàng)新培訓管理模式

公立醫(yī)院應(yīng)該將員工類別進行區(qū)分并實施科學有效的動態(tài)化管理。醫(yī)院的行政管理人員是助推醫(yī)院發(fā)展的重要人群，尤其要強調(diào)對其管理能力和執(zhí)行能力的培訓，而醫(yī)療專門人員是技術(shù)型，知識型員工是關(guān)乎醫(yī)院核心競爭力的主要組成部分，所以要關(guān)注對其醫(yī)療技術(shù)以及專業(yè)知識的培養(yǎng)與提升。而對于一般的護理以及后勤人員，則應(yīng)該重視對其穩(wěn)定性以及基礎(chǔ)能力的培養(yǎng)。公立醫(yī)院要根據(jù)人力資源的組成以及醫(yī)院的實際需要制定科學合理的用人制度，在深入剖析各科室實際需求以及工作特點的基礎(chǔ)之上，選擇公平競爭的選人用人原則，為員工技能培訓以及薪酬待遇的確定打下良好基礎(chǔ)，除此以外，為了優(yōu)化人才隊伍，還應(yīng)該大力引進先進人才，一方面要加大政策扶持，對于那些在醫(yī)院發(fā)展過程當中有突出貢獻并且有巨大的發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，在評優(yōu)晉升時要適當?shù)慕o予傾斜，以激發(fā)員工的積極性，培養(yǎng)員工的主人翁意識以及責任感?？隙▎T工的勞動價值，同時提高醫(yī)院對于人才的吸引力。二是要加強合作，邀請行業(yè)專家教授進行專門的業(yè)務(wù)指導，全面化提高醫(yī)療服務(wù)水平。員工培訓工作可從兩個方面進行：一方面，需要根據(jù)醫(yī)院的職位結(jié)構(gòu)設(shè)置，制定人才培訓方案，突出急需人才的培養(yǎng)，制定專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃評估方案，基于對醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀和目標的分析，針對不同的崗位制定職業(yè)評估標準，為員工個人職業(yè)規(guī)劃提供指導。另一方面，應(yīng)該鼓勵員工繼續(xù)教育，不斷提高員工的技能水平及綜合素養(yǎng)，改進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院要為人才深造提供更多的優(yōu)惠政策，提高員工學習進步的積極性。

（三）建立科學合理的薪酬體系和績效考核機制

公立醫(yī)院的薪酬分配制度既要具有公平性，同時又要兼具競爭性，薪酬體系公平合理才能夠調(diào)動員工的積極性。醫(yī)院應(yīng)明確確立工資獎金的檔次，根據(jù)員工的具體需求以及醫(yī)院的發(fā)展需要制定有針對性的激勵方案，確保薪酬工資的設(shè)置科學合理，盡量滿足員工的預期，使其在物質(zhì)和精神層面都能夠得到激勵和滿足。為了保證薪酬分配體系的公平性，在進行薪酬設(shè)計時，既要做好科學分析與評價工作，按照按勞分配的原則進行分配，又要使薪酬分配拉開檔次，而檔次設(shè)置的依據(jù)指標應(yīng)該包括具體的工作崗位，員工的工作態(tài)度，工作強度以及業(yè)績情況等等。為了使醫(yī)院有序化運營，同時也應(yīng)該建立起必要的糾錯以及懲罰機制，當出現(xiàn)錯誤或者問題時，要及時的采取補救措施，事后也要對相關(guān)的責任人進行必要的懲戒。有獎有懲才能夠體現(xiàn)公平性和競爭性，推動醫(yī)院步入可持續(xù)發(fā)展的軌道。除了要建立起科學合理的薪酬體系以外，也應(yīng)該建立起完善的績效考核機制。績效考核是對醫(yī)院工作人員勞動的一種認同和評價方式，也是實行薪酬支付的重要參考依據(jù)，對于公立醫(yī)院來說，必須要建立起科學規(guī)范的績效考核體系，以此才能夠帶動管理水平的提升，具體包括幾個方面：第一，績效考核制度的建立，應(yīng)該考慮到不同人員的崗位類別，包括醫(yī)生、技術(shù)人員，管理人員等，根據(jù)不同的崗位類別確定不同的考核標準與內(nèi)容，而考核標準與內(nèi)容又可以從工作的含金量強度以及責任等方面進行確定。第二，績效考核應(yīng)該公開透明，不公平不透明的考核容易引起員工的不滿，打消其工作積極性；第三，在確定績效考核方式時，應(yīng)重視參考員工的意見和建議，建立良好的績效反饋和改進通道，全面了解員工對于工作崗位的看法及員工存在的不足，為后續(xù)改進提供明確方向。

（四）加強文化培育，提升整體凝聚力

公立醫(yī)院應(yīng)該始終樹立“病人至上、服務(wù)一流”的服務(wù)宗旨，要全方位的樹立起先進的服務(wù)理念，為了創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍，醫(yī)院應(yīng)該加強文化培育，傾力打造“真情在醫(yī)院、服務(wù)零距離”的文化理念，使這種文化理念能夠貫徹到醫(yī)院工作的方方面面，使全體員工都能夠樹立起正確的服務(wù)意識和價值觀念，從而為大眾營造快捷便利的診療流程，營造溫馨舒適的就醫(yī)環(huán)境。先進文化理念的建設(shè)有利于提升整體凝聚力。

五、結(jié)束語

綜上所述，在當前的醫(yī)療改革背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展可以說既迎來了新的機遇，又存在著更多的挑戰(zhàn)，為了提升公立醫(yī)院的競爭力，就必須強化人力資源管理工作。當前公立醫(yī)院人力資源管理工作的問題主要存在于管理認識不足，人才聘用模式存在缺陷，員工技能培訓投入不足及激勵機制不完善等方面，針對這些問題，需要公立醫(yī)院采取有針對性的解決策略，為醫(yī)院的長遠發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。