淺談激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

李堅 江蘇省無錫市錫山區(qū)行政審批局

事業(yè)單位開展工作目的是提供更多生產(chǎn)生活的服務(wù)，提供更多的社會效益，為社會發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。事業(yè)單位有著非盈利性的特征，為社會生產(chǎn)、人們生活提供更多的便捷。近年，我國政府部門大力推動事業(yè)單位的改革，單位內(nèi)部體制機(jī)制，也在不斷的創(chuàng)新優(yōu)化，單位要適應(yīng)未來的發(fā)展新形勢，關(guān)注自身的人事工作問題，制度上的漏洞，單位人力資源管理方式在變革，也在不斷更新創(chuàng)新。針對于激勵機(jī)制的探索研究活動，也在構(gòu)建完善的機(jī)制，對于單位激勵機(jī)制各種問題要做出合理的改進(jìn)優(yōu)化，以凸顯出單位能夠重視人才，發(fā)揮人才的最大化作用，對人員進(jìn)行全方位的管理，能夠進(jìn)一步提升人力資源工作的效率。

一、激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

激勵機(jī)制就是通過物質(zhì)精神等方式來獎勵職工，改善職工的工作環(huán)境，提高職工在單位內(nèi)的工作主動性，有效發(fā)揮職工主觀能動性。使用科學(xué)方式來約束職工的行為，使職工的行為更加規(guī)范合理，結(jié)合單位內(nèi)部職工的工作表現(xiàn)狀況，工作成效，做好嚴(yán)格的考核。對于優(yōu)秀職工給予精神物質(zhì)方面的表彰，有效提高職工工作的熱情度[1]。

激勵機(jī)制有助于激發(fā)職工的工作熱情，提升職工工作的積極性，激勵機(jī)制是現(xiàn)代化人力資源工作的重要手段工具，給予職工精神物質(zhì)領(lǐng)域的獎勵支持，同時也給予職工更多的人文關(guān)懷。形成良好激勵機(jī)制，能夠?qū)δ切┱J(rèn)真工作、工作負(fù)責(zé)的職工，給予更多精神方面的認(rèn)可，促進(jìn)職工密切的協(xié)作聯(lián)合，共同進(jìn)取。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，先進(jìn)的激勵機(jī)制，能讓職工都能夠感受到單位帶來的溫暖和關(guān)懷，讓職工努力工作更好地為單位服務(wù)，讓單位人力資源工作發(fā)揮最大化效能，增強(qiáng)單位的凝聚力、向心力。其次，激勵機(jī)制能夠不斷推進(jìn)人力資源工作改革，任何企業(yè)的人力資源管理都是重要的環(huán)節(jié)，在事業(yè)單位也不會例外，人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人力資源工作內(nèi)容的充實，都有助于推動人事工作的改革，單位只有切實地將人力資源工作的作用價值都發(fā)揮出來，才能夠有助于單位未來穩(wěn)健的發(fā)展。激勵機(jī)制是人事工作中的關(guān)鍵組成，科學(xué)的激勵機(jī)制，可以優(yōu)化調(diào)整單位內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，使單位的人力資源配置達(dá)到最優(yōu)化，顯著助推人事工作的改革發(fā)展。另外，激勵機(jī)制還可以逐步規(guī)范職工工作行為，促進(jìn)職工成長發(fā)展。激勵型的制度會增強(qiáng)職工對單位的認(rèn)同感，感受到單位管理的人性化。先進(jìn)的激勵機(jī)制更好的保障職工福利，也通過優(yōu)化改進(jìn)薪資模式，為職工帶來更豐厚的獎勵薪酬，提高職工的生活安全感，也為職工設(shè)立職業(yè)晉升通道，提高職工工作的熱情度。以人為本的激勵方式，能更好促進(jìn)職工為單位服務(wù)，認(rèn)識到自身肩負(fù)重大職責(zé)，讓職工更容易融入自身的工作崗位，主動遵循單位規(guī)章制度，追求未來長遠(yuǎn)目標(biāo)，追求更大的發(fā)展進(jìn)步，作出努力，更好促進(jìn)單位發(fā)展目標(biāo)的落實[2]。

二、激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的現(xiàn)狀分析

（一）激勵意識相對淡薄

事業(yè)單位過去都是沿用著政府行政管理的方式來管理職工，但是以傳統(tǒng)行政管理方式有著許多落后的弊端問題，不能夠顯著發(fā)揮人才在單位運(yùn)營中的作用價值，管理方式太過于陳舊，管理方式不太科學(xué)，影響到單位日常工作的效率。我國事業(yè)單位人員的管理，停留在人員管理表層領(lǐng)域，人力資源管理核心并沒有涉及更深的領(lǐng)域，認(rèn)知水平偏低，再加上單位長期的危機(jī)感太過于薄弱，職工會有工作懈怠情況，對單位發(fā)展會有很大的影響，人力資源工作機(jī)制很難貫徹落實。大多數(shù)事業(yè)單位激勵思想意識太過于淡薄，忽略激勵機(jī)制在單位現(xiàn)代化發(fā)展中的引領(lǐng)性作用，會造成管理機(jī)制存在欠缺，制約單位未來的發(fā)展，未能夠?qū)崿F(xiàn)對單位職工的全方位管控[3]。

（二）激勵方式相對單一

盡管有一些事業(yè)單位意識到了激勵機(jī)制在單位發(fā)展中的重要意義，但是在人事工作中，設(shè)計的激勵機(jī)制太過于單一，并沒有有效認(rèn)識到激勵機(jī)制方式的多元化。在單位運(yùn)行中，當(dāng)前使用比較普遍就是績效考核方式的激勵，這種績效激勵方式主要是針對職工在單位內(nèi)日常工作中的表現(xiàn)和成果，給職工提供物質(zhì)上的獎勵支持，以達(dá)到激勵職工的目的，這會在一定范圍內(nèi)，提高職工工作的熱情度，但僅僅使用這種太過于單一的激勵方式，并不能夠滿足不同職工在不同領(lǐng)域，及多層次的激勵需要，職工不僅要有物質(zhì)獎勵，還要有精神上的獎勵，對有些職工來說，給予物質(zhì)金錢獎勵并不能完全證明其價值，還可以通過口頭表揚(yáng)等更多的鼓勵方式來體現(xiàn)激勵[4]。

（三）管理模式還需創(chuàng)新

當(dāng)前事業(yè)單位盡管在管理模式上有很多的改變進(jìn)步，但在人力資源管理方式還需要不斷創(chuàng)新優(yōu)化。大多數(shù)事業(yè)單位只有采用自上而下管理方式的人力資源組織結(jié)構(gòu)，單位高層領(lǐng)導(dǎo)有很多的決策管理權(quán)限，職工按照領(lǐng)導(dǎo)要求工作，但是不能夠發(fā)揮自己的價值，受到上級領(lǐng)導(dǎo)決策的限制，基層職工的管理工作不能夠顯著優(yōu)化改進(jìn)，這類金字塔型組織架構(gòu)也會影響人力資源工作方式的創(chuàng)新優(yōu)化。單位需要不斷完善現(xiàn)有人力資源的管理方式，變革過去傳統(tǒng)機(jī)械行政式的管理方式，深度開發(fā)單位職工的價值，發(fā)揮人員的工作潛能，實現(xiàn)單位人力資源最優(yōu)化配置的目的，推動單位各項工作都能夠順利開展。

（四）考核體系尚不完善

考核環(huán)節(jié)是人力資源工作中的最重要組成部分，主要考察職工的德能勤績等多個方面。目前一些事業(yè)單位績效考核體系還不健全，考核工作落實不到位，考核過程不夠公開、不透明，考核結(jié)果可信度不強(qiáng)，考核結(jié)果應(yīng)用不到位，不能夠促進(jìn)機(jī)制的優(yōu)化，無法激發(fā)職工工作的積極性。制定的考核標(biāo)準(zhǔn)未做到指標(biāo)量化，一些事業(yè)單位能完成考核工作，但是考核指標(biāo)尚不完善，并未細(xì)化，同時也會造成人力部門與其他部門在考核工作上產(chǎn)生矛盾。

三、激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用研究

（一）提高管理思想意識

事業(yè)單位內(nèi)的人力資源工作要與時俱進(jìn)的發(fā)展，跟上單位改革整體發(fā)展的步伐，不斷完善人力資源管理模式，符合當(dāng)前事業(yè)單位的新型發(fā)展目標(biāo)。全體職工需不斷更新思想觀念，強(qiáng)化人員關(guān)系管理，認(rèn)識到人力資源工作的需要性。人事工作人員更需要不斷學(xué)習(xí)新型的理論知識，學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)的人力資源管理方式，提高自身的管理水平。科學(xué)的人力資源管理方式要求高層領(lǐng)導(dǎo)及基層職工都有激勵機(jī)制的思想意識，認(rèn)識到激勵機(jī)制在單位應(yīng)用的有效性，將激勵機(jī)制提升到人事管理的工作重要位置上，顯著推動單位內(nèi)部人力資源工作創(chuàng)新優(yōu)化。結(jié)合單位的運(yùn)行狀況，在基層開展調(diào)研，分析單位目前發(fā)展實際，了解不同職工對于激勵方式的多元化需求，給職工提供物質(zhì)和精神等多個領(lǐng)域的激勵，支持職工大膽創(chuàng)新，努力工作；助推職工提高熱情，主動積極，在單位內(nèi)進(jìn)行有效激勵機(jī)制的實踐[5]。

（二）完善績效考核體系

事業(yè)單位設(shè)置科學(xué)的績效考核機(jī)制，提高職工工作的積極性，是人力資源工作的發(fā)展基礎(chǔ)。要不斷完善單位現(xiàn)有的考核機(jī)制，優(yōu)化激勵機(jī)制。對單位的各部門做好全方位考察后，設(shè)計考核指標(biāo)，結(jié)合各部門實際工作狀況，做出精細(xì)化的規(guī)劃，科學(xué)設(shè)計考核制度，將人事考核指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化量化，各指標(biāo)分配權(quán)重也更加科學(xué)，符合職工自身工作實際?？己隧椖俊⒖己藰?biāo)準(zhǔn)要更加全面規(guī)范，考評職工的綜合性指標(biāo)要明確標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化內(nèi)容，能全方位體現(xiàn)職工工作能力、工作態(tài)度、工作成效等，逐步實現(xiàn)考核指標(biāo)的量化。另外，要規(guī)范考核工作的管理流程，綜合評定過程進(jìn)行嚴(yán)格的全流程監(jiān)督，保證績效考核工作公平公正公開。

考核也是單位激勵工作的基礎(chǔ)，要明確各部門的工作內(nèi)容和各崗位的工作職責(zé)，要采用制定共性指標(biāo)和個性指標(biāo)相結(jié)合的方式，來制定科學(xué)考核機(jī)制。另外，需不斷優(yōu)化調(diào)整人力資源績效考核體系的指標(biāo)，盡可能選擇更加具有可比性的考核指標(biāo)，科學(xué)合理確定指標(biāo)權(quán)重。單位應(yīng)進(jìn)一步完善考核流程，可以采用職工自我評估，所在部門的鑒定，民主測評等方式來進(jìn)行，對直接面向群眾的窗口事業(yè)單位，建立服務(wù)對象評價機(jī)制，廣泛聽取服務(wù)對象的意見，杜絕“干好干壞一個樣”，考核結(jié)果予以公示。

事業(yè)單位建立績效考核長效機(jī)制，要針對于單位所有職工來設(shè)置考核指標(biāo)，健全考核體系，讓職工們都了解自己日常的工作任務(wù)和崗位職責(zé)。建立考核機(jī)制時，要設(shè)置正確的考評標(biāo)準(zhǔn)，在考核時不以學(xué)歷等作為考評的標(biāo)準(zhǔn)，考核要與職工實際工作相結(jié)合?？己藰?biāo)準(zhǔn)要融入激勵機(jī)制，起到提升職工對自身的工作內(nèi)容興趣度，營造單位良好的日常工作氛圍的作用?？己酥笜?biāo)要切合每一位職工實際，考核工作不能夠跨度太大，考核不搞“一刀切”，讓職工明白只有通過自己的努力，才能夠提高自己的幸福感，進(jìn)而獲得更多的物質(zhì)和精神方面的獎勵[6]。

（三）使用多元激勵方式

建立事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制，要采用多種多樣化激勵方式，過去單一傳統(tǒng)的方式不能夠適應(yīng)單位未來的人事工作改革發(fā)展需要，激勵的方式要關(guān)注職工的精神物質(zhì)生活的多個層次的需要，包括有目標(biāo)性的薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展的激勵和情感領(lǐng)域的激勵等。單位人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)，要在物質(zhì)方面、精神方面給予職工更多的激勵支持，特別是在精神激勵方面，還要注重職工內(nèi)心世界的發(fā)展，致力于滿足職工的實際需求。使用多種激勵方式，更好的融入情感性的激勵，能增強(qiáng)職工的集體歸屬感，有效激發(fā)職工工作的內(nèi)在潛能。

因此，量化計劃是可以在多個角度關(guān)懷職工，有效滿足職工多方面的多層次的需要，有助于增強(qiáng)職工的凝聚力，為單位未來的改革發(fā)展而提供助力支持。事業(yè)單位要優(yōu)化完善激勵機(jī)制體系，建立職工的職位晉升機(jī)制和單位內(nèi)部輪崗機(jī)制，加大考核獎懲機(jī)制的落實，給職工提供深造機(jī)會、培訓(xùn)福利、榮譽(yù)獎勵等激勵。在單位構(gòu)建差異化激勵方式，應(yīng)用多層次激勵模式，不斷提高單位職工激勵效果。

（四）實現(xiàn)人員崗位匹配

對于事業(yè)單位招募的人才，都要深入了解這些人的優(yōu)點缺點，工作中的優(yōu)勢劣勢，要在工作中合理安排工作崗位，發(fā)揮職工的特長，給職工提供未來的職級晉升通道。事業(yè)單位招募，引入社會單位的人才招聘方式，根據(jù)工作崗位的要求實施招募，保證招聘的人員與崗位相匹配，全面發(fā)揮人才的價值，招募人才對單位發(fā)展有著巨大幫助作用。單位要發(fā)揮人才的全方位促進(jìn)作用，在招聘時，要保證透明化、專業(yè)化，嚴(yán)格按照規(guī)范程序進(jìn)行招募。事業(yè)單位給職工提供進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會，職工都有終身學(xué)習(xí)的思想觀念，人人都有享受培訓(xùn)工作權(quán)利。在日常工作中結(jié)合職工工作內(nèi)容來提供服務(wù)技術(shù)、專業(yè)管理等培訓(xùn)課程，不斷豐富職工的知識，提高職工工作能力，提升職工與崗位的適配度，使職工感覺到單位給其提供了晉升機(jī)會，自己能更加勝任工作崗位，使其能夠滿足現(xiàn)代化社會的發(fā)展要求。通過多種激勵機(jī)制使職工主動做出改變，進(jìn)一步提升單位人崗適配度，進(jìn)一步增強(qiáng)職工工作積極性。

（五）引導(dǎo)管理服務(wù)規(guī)范

事業(yè)單位可持續(xù)化的發(fā)展，需要認(rèn)識到引入高端優(yōu)秀人才隊伍的關(guān)鍵性，將職工的管理當(dāng)成單位發(fā)展的有效推動力，構(gòu)建起完善的薪酬激勵機(jī)制，才能提高職工工作的成效。通過規(guī)范的方式來進(jìn)行激勵職工，是當(dāng)前人力資源工作中的關(guān)鍵。激勵機(jī)制是引導(dǎo)單位職工，結(jié)合單位整體發(fā)展理念，完成工作任務(wù)目標(biāo)的有利工具。根據(jù)單位的服務(wù)職能，結(jié)合職工的個人目標(biāo)和工作內(nèi)容，推行激勵機(jī)制，深耕職工“成長田”，要求職工規(guī)范服務(wù)，對不規(guī)范行為予以約束，形成單位凝聚力，塑造團(tuán)隊的集體特征，引導(dǎo)職工養(yǎng)成為人民服務(wù)的專業(yè)素養(yǎng)。

（六）優(yōu)化人才資源配置

人才管理工作需要將人才作為首要，優(yōu)化事業(yè)單位職工隊伍，才能符合單位發(fā)展的要求。人力資源就是潛在的勞動生產(chǎn)力，人力資源配置優(yōu)化的根本作用在于最優(yōu)化運(yùn)用“人力”，合理利用好職工的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力等能力。通過人力資源激勵機(jī)制優(yōu)化，使單位資源配置發(fā)揮激勵手段，人力資源與單位服務(wù)有效的結(jié)合，既符合職工活動規(guī)律，又達(dá)到精神和物質(zhì)激勵的平衡，讓職工都能夠科學(xué)調(diào)動工作積極性，不斷提高單位的業(yè)務(wù)水平和工作成效。

（七）健全行為約束機(jī)制

健全約束機(jī)制，完善激勵機(jī)制能提高職工工作實效，職工工作行為會受到其內(nèi)心想法，思想的驅(qū)動，不良職工的個人行為，會影響到整個單位發(fā)展服務(wù)形象。激勵機(jī)制能通過管理工具，滿足部門職工不同心理需要，進(jìn)而實現(xiàn)改善職工的不良行為的目的。根據(jù)單位自身工作特征，發(fā)揮約束機(jī)制的作用，應(yīng)當(dāng)在確定單位工作目標(biāo)后，設(shè)計激勵制度，結(jié)合不同的崗位需要，對職工開展不同的激勵，使其控制自己的內(nèi)心驅(qū)動，約束自己的工作行為，同時滿足精神物質(zhì)方面要求，最大化程度發(fā)揮主觀能動性。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位的人力資源管理工作中使用激勵機(jī)制，有助于深化事業(yè)單位內(nèi)部人事工作改革與單位的長遠(yuǎn)發(fā)展都有關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位內(nèi)部優(yōu)化完善人力資源管理體系，健全激勵機(jī)制，不僅是深化事業(yè)單位人事機(jī)制改革的要求，還對單位的發(fā)展和職工的成長有至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位內(nèi)部人力資源部門要按照激勵管理的相應(yīng)要求，全面提高人員管理的穩(wěn)健性，合理提高職工工作的熱情度。單位人力資源部門要結(jié)合單位自身的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，在薪酬績效、晉升考核等多個方面完善激勵機(jī)制，不斷提高事業(yè)單位人力資源管理工作的科學(xué)性，不斷提高事業(yè)單位內(nèi)部職工工作的積極性，顯著提高事業(yè)單位的運(yùn)行管理效率。