大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的持續(xù)演進(jìn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)管理中的地位日益凸顯。然而，在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用尚處于萌芽階段。相關(guān)研究顯示，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理中遭遇了一系列挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)主要源于對(duì)大數(shù)據(jù)理解的局限性以及傳統(tǒng)管理理念與方法的滯后。為了提升管理效率與質(zhì)量，企業(yè)需在人力資源管理的核心領(lǐng)域中積極融入大數(shù)據(jù)技術(shù)。本文系統(tǒng)梳理了大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用成效，旨在為企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)在大數(shù)據(jù)應(yīng)用方面提供清晰、明確的指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)技術(shù)；人力資源管理；管理應(yīng)用

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理所帶來的積極影響

（一）提高企業(yè)的管理效率

人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營的核心組成部分，其職責(zé)范圍廣泛，涵蓋員工的選拔、培養(yǎng)、薪酬設(shè)定、績效評(píng)價(jià)以及員工關(guān)系協(xié)調(diào)等，這些任務(wù)既復(fù)雜又充滿挑戰(zhàn)。若人力資源管理效率低下，則可能阻礙企業(yè)的發(fā)展，影響企業(yè)日常運(yùn)作的流暢性[1]。為應(yīng)對(duì)當(dāng)前挑戰(zhàn)，本企業(yè)采納了一項(xiàng)以大數(shù)據(jù)為核心的人力資源管理數(shù)字化改造計(jì)劃，旨在提升管理效率，簡化工作流程，并增強(qiáng)企業(yè)運(yùn)營的規(guī)范性和透明度。利用大數(shù)據(jù)工具，我們能夠高效地收集與分析員工信息、招聘數(shù)據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)及績效評(píng)估等關(guān)鍵信息，從而提升工作效率并輔助精準(zhǔn)決策。同時(shí)，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還能使企業(yè)更深入地了解員工的實(shí)際需求，從而制定更加精準(zhǔn)的人力資源策略和調(diào)整措施，進(jìn)而提升企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益[2]。

（二）提高企業(yè)管理針對(duì)性

企業(yè)管理中的人力資源部門肩負(fù)著一系列綜合性任務(wù)，包括處理復(fù)雜的員工關(guān)系、設(shè)計(jì)多樣化的薪酬體系以及制定績效管理策略等。然而，僅憑傳統(tǒng)的管理方法已難以滿足日益增長的管理需求。鑒于此，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)引入先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析解決方案，利用大數(shù)據(jù)手段對(duì)員工資質(zhì)、工作氛圍及個(gè)人特點(diǎn)等不同維度進(jìn)行深入探究，以實(shí)現(xiàn)更精細(xì)化的管理。這將有助于制定更為精準(zhǔn)且具操作性的管理策略，提升員工的工作效率，并為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)支撐。

（三）為人力資源管理決策提供依據(jù)

在人力資源管理領(lǐng)域，決策制定是一項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于員工管理，能夠?yàn)闆Q策者提供全面和精確的數(shù)據(jù)支持，輔助他們制定最優(yōu)化的決策。通過對(duì)員工數(shù)據(jù)的全面分析，我們能夠公正地評(píng)判他們的職業(yè)表現(xiàn)、專業(yè)技能及個(gè)人優(yōu)勢(shì)與局限，從而讓每位員工都能在最匹配的職位上發(fā)揮最大的價(jià)值。這種策略為人力資源管理在員工績效評(píng)估方面提供了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)支撐，有助于提升員工的工作動(dòng)力，激勵(lì)他們積極投入工作，發(fā)揮所長并改進(jìn)不足，促進(jìn)其個(gè)人與職業(yè)的共同成長。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)認(rèn)知較弱，管理理念滯后

當(dāng)前，不少公司對(duì)大數(shù)據(jù)的理解尚淺，未能充分領(lǐng)悟其在優(yōu)化人力資源管理中的核心價(jià)值，這阻礙了人力資源信息化進(jìn)程的推進(jìn)。在常規(guī)的管理操作中，部分公司仍采用傳統(tǒng)的管理策略，例如在晉升和薪酬調(diào)整過程中，決策過程缺乏透明度，這容易引發(fā)不公正現(xiàn)象，進(jìn)而削弱員工的工作熱情[3]。此外，員工所提供信息的真實(shí)性問題也不容忽視，這不僅降低了人力資源管理的效能，也對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐構(gòu)成了阻礙。若此類問題長期得不到解決，可能會(huì)對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和穩(wěn)健運(yùn)營造成重大不利影響。

（二）建設(shè)投入不足，配套基礎(chǔ)薄弱

企業(yè)需要將先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理策略深度整合，確保數(shù)據(jù)信息的廣泛覆蓋和結(jié)構(gòu)的多層次性，以提升人力資源管理數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。然而，企業(yè)在人力資源管理中實(shí)施大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)，資金投入不足成為一大障礙，導(dǎo)致數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施不夠穩(wěn)固，進(jìn)而限制了企業(yè)發(fā)展?jié)撃艿陌l(fā)揮。例如，企業(yè)在信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上存在不足，網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)尚未完善，這影響了工作效率，未能滿足企業(yè)管理層的期望。

（三）復(fù)合型人才少，影響決策判斷

隨著數(shù)字革命的推進(jìn)，企業(yè)對(duì)員工的期望持續(xù)增長，大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用給管理層帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。然而，當(dāng)前的管理團(tuán)隊(duì)在應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的需求時(shí)顯得力不從心。他們的核心職責(zé)仍主要集中在處理信息等基礎(chǔ)性任務(wù)上，對(duì)于構(gòu)建數(shù)據(jù)倉庫、運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及掌握專業(yè)軟件等高級(jí)技能尚未熟練掌握。同時(shí)，一些管理者在職業(yè)道德和創(chuàng)新能力方面也存在不足，這限制了大數(shù)據(jù)技術(shù)的進(jìn)一步應(yīng)用和普及。在這種情況下，企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用上可能會(huì)遇到阻礙，這可能影響決策者的決策質(zhì)量，導(dǎo)致資源分配不均，最終可能對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響[4]。

三、大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)際運(yùn)用

（一）建立大數(shù)據(jù)技術(shù)人才挖掘平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)匹配崗位智能化

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)智能篩選人才，企業(yè)可運(yùn)用現(xiàn)有的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，基于歷史數(shù)據(jù)和招聘需求，構(gòu)建候選人篩選模型。該模型能分析候選人的特征與績效的關(guān)聯(lián)，預(yù)測(cè)其在特定崗位上的工作表現(xiàn)，并進(jìn)行篩選和排名，以找出最符合企業(yè)要求的候選人。模型能綜合多個(gè)維度（如技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、性格等）對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)和排名。此外，通過對(duì)候選人在招聘過程中的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，如瀏覽招聘網(wǎng)站的頻率、投遞簡歷的數(shù)量、在社交媒體上的活躍度等，可以更全面地了解候選人的個(gè)人特點(diǎn)和潛力。同時(shí)，建立簡歷篩選與自動(dòng)化處理機(jī)制，通過構(gòu)建人才檔案庫并結(jié)合機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，可以自動(dòng)對(duì)大量簡歷進(jìn)行篩選和分類。對(duì)符合條件的簡歷，系統(tǒng)自動(dòng)發(fā)送面試邀請(qǐng)，以提高招聘效率[5]。企業(yè)還通過各個(gè)渠道篩選優(yōu)秀人才并收錄到數(shù)據(jù)庫，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析人才需求和候選人的背景信息，進(jìn)行智能匹配，并建立集成數(shù)據(jù)庫以提升人才競(jìng)爭力。系統(tǒng)根據(jù)候選人的信息與職位要求進(jìn)行匹配，推薦最適合的候選人。另外，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)面試過程進(jìn)行全程錄音或錄像，并通過自然語言處理和情感分析技術(shù)來分析面試內(nèi)容和候選人的表現(xiàn)，可以幫助企業(yè)全面了解面試細(xì)節(jié)，減少主觀因素的影響。最后，利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)分析人才市場(chǎng)的趨勢(shì)，如熱門崗位、行業(yè)需求、人才供應(yīng)等，可以幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)未來的人才需求，制訂更科學(xué)的招聘計(jì)劃。

（二）推行數(shù)據(jù)化績效考核系統(tǒng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)化考核

依據(jù)企業(yè)績效考核現(xiàn)狀，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，我們可以從三個(gè)方面著手建立全方位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：一是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面收集企業(yè)各個(gè)數(shù)據(jù)源中與績效相關(guān)的數(shù)據(jù)，涵蓋員工的工作成果、工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)等多個(gè)維度，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性，為后續(xù)的分析和評(píng)估提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二是基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，科學(xué)制定績效考核指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)全面、客觀地反映員工的工作績效和貢獻(xiàn)，并充分考慮不同崗位和職責(zé)的差異性。同時(shí)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析和挖掘歷史績效數(shù)據(jù)，找出關(guān)鍵績效指標(biāo)和影響因素，為制定更為精準(zhǔn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。三是根據(jù)制定的績效考核指標(biāo)，構(gòu)建績效考核模型。該模型應(yīng)綜合考慮員工的工作成果、行為表現(xiàn)、能力素質(zhì)等多個(gè)方面，并合理賦予不同的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的準(zhǔn)確性和公正性。同時(shí)，組建專業(yè)的考核領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，秉持客觀公正的態(tài)度推行大數(shù)據(jù)考核體系，以激勵(lì)員工并提升人事工作的效率。

在建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)后，還需加強(qiáng)考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用。將績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用于實(shí)際工作中，對(duì)員工進(jìn)行定期或不定期的考核，通過數(shù)據(jù)分析和挖掘了解員工績效表現(xiàn)和發(fā)展趨勢(shì)，為員工的晉升、薪酬調(diào)整和激勵(lì)提供依據(jù)。同時(shí)，及時(shí)向員工提供反饋和建議，幫助員工改進(jìn)工作表現(xiàn)和提升績效。根據(jù)績效考核的實(shí)施情況和員工的反饋意見，持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析績效考核數(shù)據(jù)，找出存在的問題和不足，提出改進(jìn)措施和優(yōu)化建議，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求保持一致。

（三）結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)多樣化培訓(xùn)，優(yōu)化效果反饋機(jī)制

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立多元化培訓(xùn)方式時(shí)，應(yīng)注重實(shí)際應(yīng)用與技能開發(fā)能力的提升。首先，企業(yè)應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合培訓(xùn)課程進(jìn)行實(shí)際操作演練，以提升員工的技能。通過系統(tǒng)自動(dòng)收集培訓(xùn)過程中的各種數(shù)據(jù)，如員工參與度、學(xué)習(xí)進(jìn)度、考試成績、反饋意見等，來不斷完善培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置。其次，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)深度分析收集到的數(shù)據(jù)，評(píng)估培訓(xùn)效果，識(shí)別存在的問題和改進(jìn)點(diǎn)。同時(shí)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，向員工、培訓(xùn)師和管理層提供個(gè)性化的培訓(xùn)反饋，包括優(yōu)點(diǎn)、不足和改進(jìn)建議。最后，為管理層提供培訓(xùn)決策支持，如培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)、培訓(xùn)計(jì)劃優(yōu)化等。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，不僅要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行場(chǎng)景模擬，還需要通過數(shù)據(jù)分析每位員工的素質(zhì)和未來發(fā)展需求，從而提供更加多元化的培訓(xùn)方式。

（四）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)量化薪酬體系，確保薪酬制度公平和精準(zhǔn)化

薪酬管理是人力資源模塊中與數(shù)字打交道最多、包含信息量最大的模塊。企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)整合薪酬制度，以提高工作效率并實(shí)現(xiàn)薪酬的個(gè)性化。這不僅可以準(zhǔn)確把握員工的需求，還可以實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)地調(diào)整薪酬制度。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立與工作績效、工作能力等可變薪酬相聯(lián)系的多元化薪酬結(jié)構(gòu)，通過拉大表現(xiàn)較好與較差員工之間的薪酬差距，起到激勵(lì)作用。利用大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)收集員工日常的福利制度需求，構(gòu)建個(gè)性化、多元化的福利政策，以營造良性競(jìng)爭氛圍，提高薪酬競(jìng)爭力。目前，企業(yè)存在的問題是薪酬競(jìng)爭力不足，市場(chǎng)行情發(fā)生變化時(shí)不能及時(shí)作出調(diào)整，且制定薪酬制度時(shí)易受主觀因素影響，缺乏公平性和科學(xué)依據(jù)。因此，企業(yè)構(gòu)建大數(shù)據(jù)薪酬管理平臺(tái)，可以利用科學(xué)的方法建立規(guī)范的薪資分配機(jī)制，使工資增長幅度與員工個(gè)人能力提升幅度成正比。

（五）創(chuàng)新員工關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化企業(yè)氛圍提高凝聚力

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)愈發(fā)重視企業(yè)文化在企業(yè)管理與發(fā)展中的重要性。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅具備發(fā)展性的精神內(nèi)核，還塑造出口碑良好的外在企業(yè)形象。為了提升員工參與度并增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)大數(shù)據(jù)信息共享服務(wù)平臺(tái)，通過該平臺(tái)模擬并宣導(dǎo)企業(yè)文化。同時(shí)，員工可以匿名對(duì)未來企業(yè)發(fā)展提出建議，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)發(fā)表個(gè)人意見。平臺(tái)整理這些數(shù)據(jù)后，定期采納并公示優(yōu)秀建議，使員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的重要作用，并積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中。

隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境逐漸趨向復(fù)雜，企業(yè)人力資源部門的溝通管理難度增加。結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)建立信息共享服務(wù)平臺(tái)，可以改善溝通管理機(jī)制。一方面，通過大數(shù)據(jù)收集和處理員工意見，了解員工關(guān)系管理存在的問題，并及時(shí)改進(jìn)，增強(qiáng)員工滿意度。另一方面，利用大數(shù)據(jù)智能發(fā)送重要信息，減短信息傳遞時(shí)間，提升工作效率。員工在平臺(tái)中的互動(dòng)可以提升參與感、厘清角色定位、增強(qiáng)歸屬感和集體意識(shí)。

四、企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的效果

（一）推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展與壯大，離不開人力資源管理的有效執(zhí)行。管理策略、工作流程和管理成果是支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入人力資源管理，能夠顯著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并推動(dòng)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)型。通過優(yōu)化行政流程，可以大幅提升行政工作的管理效率，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供有力支持。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源信息的整合與應(yīng)用

企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃的過程中，通過多種渠道積累了大量高質(zhì)量的人力資源信息。這些信息分散在不同的職能系統(tǒng)中，涉及企業(yè)的管理、服務(wù)和發(fā)展等多個(gè)方面。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，可以有效地整合這些分散的人才信息，提高信息的整合度和應(yīng)用效果。此外，通過建立科學(xué)的評(píng)估體系、選拔和培養(yǎng)機(jī)制，可以進(jìn)一步完善行政事務(wù)。因此，從企業(yè)長期發(fā)展的角度來看，構(gòu)建一個(gè)全面的人力資源信息統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫，是企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵，也是推動(dòng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用的重要支撐。

五、結(jié)束語

通過深入分析認(rèn)識(shí)到，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用盡管伴隨著一些挑戰(zhàn)，但確實(shí)具有顯著的正面效應(yīng)。這一分析揭示了大數(shù)據(jù)技術(shù)在提高企業(yè)運(yùn)營效率和增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭地位方面所扮演的角色。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的持續(xù)演進(jìn)和完善，其在人力資源管理中的核心作用將愈發(fā)顯著。因此，企業(yè)需要制定一個(gè)全面的整合計(jì)劃，確保大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠貫穿于人力資源管理的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而支持企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助下，朝著可持續(xù)增長的方向穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋鵬.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新：評(píng)《人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效：理論與對(duì)策》[J].科技管理研究，2022，42（1）：231.

[2]黃閩英，李舒翔.基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2022，48（1）：113-118.

[3]廖穎君.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革思考[J].人才資源開發(fā)，2020（12）：82-83.

[4]張璨，楊楓.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式[J].今日財(cái)富，2024（19）：95-97.

[5]李今鑫，曹宇飛.企業(yè)人力資源管理問題研究與對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2024（14）：96-98.

（作者簡介：彭歆茹，大連財(cái)經(jīng)學(xué)院助教。）