基層航標(biāo)管理部門(mén)績(jī)效管理體系建設(shè)初探

蔡慶斌 肖敏

摘要：本文以基層航標(biāo)管理部門(mén)為切入點(diǎn)，闡述了內(nèi)部管理的現(xiàn)狀與不足，論述了建設(shè)績(jī)效管理體系的重要性和必要性，分析了體系建立的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，并對(duì)基層航標(biāo)管理部門(mén)績(jī)效管理體系建設(shè)的思路、原則、方法、步驟進(jìn)行了探索性的論述。

關(guān)鍵詞：航標(biāo)，績(jī)效，管理體系，事業(yè)單位

一、當(dāng)前基層航標(biāo)管理部門(mén)內(nèi)部管理的現(xiàn)狀與不足

（一）管理模式較傳統(tǒng)。從人事管理模式上看，干部職工進(jìn)入單位后，雖然按照周期簽訂聘用合同，但由于缺乏優(yōu)勝劣汰機(jī)制，職工普遍缺乏危機(jī)意識(shí)。從目標(biāo)管理模式上看，雖然能通過(guò)目標(biāo)考評(píng)管理壓實(shí)責(zé)任、考評(píng)優(yōu)劣，但缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，“干好干壞一個(gè)樣”的思想仍不同程度的存在。從薪酬管理模式上看，雖然職務(wù)職稱(chēng)“兩條腿”走路且有相應(yīng)的考核機(jī)制，但工資體系仍采用原來(lái)的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)且考核標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)、考核方式較為單一，存在同等待遇下的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)責(zé)任不對(duì)等，未能較好地體現(xiàn)“權(quán)責(zé)統(tǒng)一、注重實(shí)績(jī)、多勞多得”，部分人員存在“一經(jīng)聘任，一勞永逸”的思想。

（二）考核機(jī)制不完善?？?jī)效管理中，績(jī)效考核將直接影響到干部職工的工資待遇、績(jī)效獎(jiǎng)金，關(guān)乎職工的實(shí)際利益。但由于當(dāng)前基層航標(biāo)管理部門(mén)考核方式和標(biāo)準(zhǔn)較為單一，在考核中還存在重視定性考核而忽略了定量考核的現(xiàn)象，以及沒(méi)有對(duì)不同崗位、不同環(huán)境下的干部職工進(jìn)行差異化考核。同時(shí)，部分單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人存在不重視考核的現(xiàn)象，影響了考核機(jī)制作為“指揮棒”作用的發(fā)揮。

（三）激勵(lì)效果不明顯。當(dāng)前基層航標(biāo)管理部門(mén)績(jī)效工資改革尚未完成，獎(jiǎng)勤罰懶的約束和激勵(lì)機(jī)制尚未建立，干部職工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與年度考核結(jié)果的掛鉤匹配度不高，對(duì)干部職工的實(shí)際利益未能有效觸及，對(duì)干部職工的激勵(lì)促進(jìn)作用未能更好發(fā)揮，既不利于爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)氛圍的營(yíng)造，也不利于干部職工提升能力、改進(jìn)工作。

二、基層航標(biāo)管理部門(mén)績(jī)效管理體系建設(shè)的重要性和必要性

（一）建設(shè)績(jī)效管理體系，是貫徹新發(fā)展理念、推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措。高質(zhì)量發(fā)展是“十四五”時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主題，也是航海保障事業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要目標(biāo)之一，更是新發(fā)展理念的最終落腳點(diǎn)?，F(xiàn)代管理學(xué)的理論和先進(jìn)企業(yè)組織的管理經(jīng)驗(yàn)表明，績(jī)效管理是強(qiáng)化人力資源管理、推動(dòng)工作提質(zhì)增效、促進(jìn)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手。建立績(jī)效管理體系，將有利于進(jìn)一步優(yōu)化職工隊(duì)伍建設(shè)，提升工作質(zhì)量效率，推動(dòng)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（二）建設(shè)績(jī)效管理體系，是落實(shí)事業(yè)單位改革要求、營(yíng)造良好干事創(chuàng)業(yè)氛圍的有效工具。近年來(lái)，國(guó)家穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位改革，基層航標(biāo)管理部門(mén)先后經(jīng)歷了多輪機(jī)構(gòu)和人員編制調(diào)整，崗位設(shè)置、績(jī)效工資改革工作也正穩(wěn)步推進(jìn)。建立績(jī)效管理體系，是事業(yè)單位改革的重要方向和重點(diǎn)部署，對(duì)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化，激發(fā)內(nèi)部發(fā)展動(dòng)力，確保崗位設(shè)置合規(guī)、績(jī)效工資層次合理，營(yíng)造良好干事創(chuàng)業(yè)氛圍將起到良好的促進(jìn)作用。

（三）建設(shè)績(jī)效管理體系，是優(yōu)化當(dāng)前管理模式、建立高質(zhì)高效管理機(jī)制的有力舉措。建立績(jī)效管理體系，能將干部職工和單位目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行科學(xué)“捆綁”，并將個(gè)人業(yè)績(jī)與薪酬待遇“掛鉤”，形成獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)個(gè)人工作效率和單位運(yùn)行效率同步提升，避免走入“干好干壞一個(gè)樣”“一經(jīng)聘任，一勞永逸”怪圈，實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，不斷提升基層航標(biāo)管理部門(mén)的管理質(zhì)量和效率。

三、基層航標(biāo)管理部門(mén)績(jī)效管理體系建立的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題

（一）處理好利益重新分配與職工思想穩(wěn)定的問(wèn)題?？茖W(xué)有效的績(jī)效管理體系主要是以績(jī)效管理中的表現(xiàn)和績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，弱化以干部職工的資歷、工齡及職稱(chēng)等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分配利益的管理體系。一方面因傳統(tǒng)的薪酬分配觀念已經(jīng)在干部職工腦海中根深蒂固，所有大多數(shù)人認(rèn)為績(jī)效管理意義不大，加上部分員工“大鍋飯”思想比較嚴(yán)重，因此績(jī)效管理往往淪為“走過(guò)場(chǎng)，難以發(fā)揮其真正作用。另一方面，由于整體績(jī)效額度無(wú)增量，相較于傳統(tǒng)的薪酬分配體系，績(jī)效管理體系是在原有的“蛋糕”中實(shí)行利益的再分配，必然會(huì)觸及到部分人的利益?？?jī)效管理體系的建設(shè)，首先要重點(diǎn)解決的是思想問(wèn)題，一方面需要加強(qiáng)職工思想政治工作，引導(dǎo)職工摒棄“大鍋飯”思想，不斷強(qiáng)化職工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，使廣大職工充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性和必要性。另一方面需要群策群力，讓廣大職工參與體系建設(shè)，認(rèn)可績(jī)效管理體系的任務(wù)制定、考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲方案，體現(xiàn)體系運(yùn)行的競(jìng)爭(zhēng)性、公平性和合理性。

（二）處理好目標(biāo)制定的科學(xué)性和考核工作的可行性的問(wèn)題。目標(biāo)制定和考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理體系建設(shè)中的重要環(huán)節(jié)，制定績(jī)效考核目標(biāo)，需從客觀性和可比性出發(fā)，才能有效提高目標(biāo)制定的科學(xué)性。一方面要結(jié)合外部環(huán)境、內(nèi)在需求和職工自身發(fā)展需要制定考核目標(biāo)，并遵循實(shí)際發(fā)展情況對(duì)考核指標(biāo)加以豐富，如個(gè)人素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)等;盡量采用量化的數(shù)據(jù)確定考核目標(biāo)，避免出現(xiàn)考核人主觀比例過(guò)重的情況。同時(shí)要根據(jù)單位人力資源配置和機(jī)構(gòu)運(yùn)行情況充分考慮考核的時(shí)間、方式、工作量等可行性因素，避免出現(xiàn)考核過(guò)于繁雜影響中心工作效能。另一方面，績(jī)效考核工具和考核人員水平的高低直接影響考核工作可行性，根據(jù)單位自身特點(diǎn)和行業(yè)屬性，選擇適合的考核方式，加強(qiáng)考核人員的績(jī)效管理培訓(xùn)，讓其深入熟悉績(jī)效考核目標(biāo)，熟練使用績(jī)效考核工具，并深入了解績(jī)效考核與績(jī)效工資之間的具體內(nèi)容，不斷的調(diào)整與改進(jìn)績(jī)效考核工作。

四、基層航標(biāo)管理部門(mén)績(jī)效管理體系建設(shè)的思路和路徑

（一）績(jī)效管理體系的建設(shè)思路和原則

1.建設(shè)思路：根據(jù)年度重點(diǎn)工作任務(wù)、目標(biāo)任務(wù)考評(píng)指標(biāo)、崗位職責(zé)和單位發(fā)展的需求，在與被考核人員溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上，確定考核周期內(nèi)績(jī)效考核目標(biāo)?？?jī)效考核采用360度績(jī)效考核，以被考核人直接上級(jí)考核為主（考核分?jǐn)?shù)占比85%），所在部門(mén)同事和自評(píng)為輔（考核分?jǐn)?shù)占比15%）?？己私Y(jié)束后考核人與被考核人進(jìn)行考核面談，并對(duì)面談結(jié)果總結(jié)評(píng)估，用于下一考核周期績(jī)效改進(jìn)。

2.建設(shè)原則：一是公平公開(kāi)原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)需經(jīng)集體討論和協(xié)商制定，考核過(guò)程和結(jié)果公開(kāi)化、制度化。二是公正客觀原則。用事實(shí)說(shuō)話(huà)，盡量用量化的標(biāo)準(zhǔn)，不帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。三是監(jiān)督反饋原則。人事主管部門(mén)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，考核人對(duì)考核結(jié)果向被考核人進(jìn)行反饋，并對(duì)考核結(jié)果存在問(wèn)題及時(shí)修正。

（二）績(jī)效管理體系的組織領(lǐng)導(dǎo)和分工

（三）績(jī)效管理體系的建立方法和路徑

1.制定目標(biāo)?？?jī)效考核實(shí)施職能部門(mén)根據(jù)上級(jí)下達(dá)的年度重點(diǎn)工作任務(wù)、目標(biāo)任務(wù)考評(píng)指標(biāo)，結(jié)合考核崗位職責(zé)和單位發(fā)展的需求等確定考核目標(biāo)。中層干部按照一崗雙責(zé)的原則，從德能勤績(jī)廉五個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核，一般干部職工從個(gè)人素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)

2.實(shí)施考核?？己巳藛T對(duì)照績(jī)效考核目標(biāo)，按照考核周期定期對(duì)被考核人員進(jìn)行考核，同時(shí)考核還需結(jié)合民主測(cè)評(píng)進(jìn)行，根據(jù)測(cè)評(píng)得分按權(quán)重比例得出最后考核結(jié)果。

3.績(jī)效面談。在每次考核結(jié)束后，考核人須與每一位被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，面談的主要目的在于：一是肯定工作成績(jī)，指出存在不足，為被考核人不斷提高履職能力和個(gè)人素養(yǎng)進(jìn)行指導(dǎo);二是分析存在原因，討論改進(jìn)措施，以便更好的完成下一考核周期任務(wù)。

4.績(jī)效改進(jìn)。針對(duì)績(jī)效面談中討論并雙方均認(rèn)同的可改善的績(jī)效指標(biāo)，列入下一年度（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，并適當(dāng)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)。

5.績(jī)效激勵(lì)。在部門(mén)目標(biāo)考評(píng)檔次確定的基礎(chǔ)上，將年終績(jī)效考核等次作為年終績(jī)效獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)年終績(jī)效考核得分，原則上須評(píng)定為a、b、c三個(gè)等次，各等次績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)和部門(mén)的目標(biāo)考評(píng)檔次、職務(wù)、職稱(chēng)成正相關(guān)，并且部門(mén)和個(gè)人在目標(biāo)考評(píng)和績(jī)效考核中獲得的檔次和等次越高，績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)增幅越大。

表2-績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)表

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理既是優(yōu)化內(nèi)部管理的有效手段，同時(shí)也是內(nèi)部管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，基層航標(biāo)管理部門(mén)要深刻剖析當(dāng)前管理工作中存在的問(wèn)題，學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理理念，不斷探索優(yōu)化績(jī)效管理體系，為推動(dòng)航海保障事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供有力的人力支撐和管理保障。

參考文獻(xiàn)

[1]王秋穎.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].今日財(cái)富，2021 （15）：213-214.