淺析中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的現(xiàn)狀及治理措施

王文琦/齊齊哈爾市華宇建筑工程有限公司

淺析中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的現(xiàn)狀及治理措施

王文琦/齊齊哈爾市華宇建筑工程有限公司

近年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中都遇到了瓶頸，在這種情況下，選擇以績效導向的人力資源管理是打破瓶頸的最佳途徑。但在當前我國很大一部分中小企業(yè)發(fā)展過程中，對人力資源規(guī)劃都認識不全面，缺乏科學有效的人力資源管理模式，再加之企業(yè)發(fā)展過程中戰(zhàn)略的多變性和模糊性，所以我國中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃上都存在著較大的危機。文中針對當前我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的現(xiàn)狀進行了分析，并進一步對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的治理提供出了具體的對策。

中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；危機；對策

在當前市場發(fā)展過程中，中小企業(yè)作為市場主體中最具活力的組成部分，為區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，提供良好的就業(yè)機會及滿足消費者需求方面都做出了非常重要的貢獻。但隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，我國中小企業(yè)無論是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都發(fā)生了較大的變化，使中小企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴竣的挑戰(zhàn)。在此種情況下，大部分中小企業(yè)的業(yè)主及管理層都認識到了人力資源管理的重要性，但在人力資源規(guī)劃制定和執(zhí)行過程中始終存在著一定的困境和危機，由于人力資源規(guī)劃不當而給企業(yè)的發(fā)展帶來了各種問題，制約了企業(yè)發(fā)展的步伐，所以需要針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機進行分析，并通過具體的解決措施來對其進行治理。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的現(xiàn)狀

1.對人力資源規(guī)劃規(guī)劃缺失嚴重。目前中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的存在，與企業(yè)業(yè)主及管理層對人力資源規(guī)劃缺乏重視度具有十分重要的關系，在企業(yè)發(fā)展中過份的重視資金的技術，將企業(yè)的所有經(jīng)營活動都致力于實現(xiàn)對資金的吸引和技術的引進，從而導致人力資源的地位被忽略，人力資源規(guī)劃缺乏。人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)大致包括以下幾種：

首先是成立初期的中小企業(yè)，無論其規(guī)模還是人員都較少，企業(yè)人員沒有明確的分工，企業(yè)更多考慮的是生存問題，無力去考慮發(fā)展問題，在這個階段人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展并沒有多大的現(xiàn)實意義。

其次是人力資源管理混亂的企業(yè)，這類企業(yè)一直在進行人力資源規(guī)劃的一些實際工作，但缺乏系統(tǒng)性，人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略目標具有不匹配性，不能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供良好的服務。

最后是傳統(tǒng)式的一些家庭中小企業(yè)，這類企業(yè)無論是競爭還是人力資源爭奪都不激烈，其人力資源管理也僅僅是在存在于相關利益群體內(nèi)部，所以在這類企業(yè)中人力資源處于嚴重缺失狀態(tài)。

2.人力資源規(guī)劃制定脫離企業(yè)發(fā)展實際。目前人力資源管理領域的研究多是針對于大企業(yè)來進行的，這就導致人力資源管理理論對于中小企業(yè)具有不適合性，使中小企業(yè)在人力資源管理規(guī)劃制定過程中缺乏科學的指導，容易出現(xiàn)偏差。首先是部分中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定時盲目的照搬大企業(yè)的方法和技術，從而導致所制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的實際發(fā)展情況不適應，脫離企業(yè)的實際，不具有執(zhí)行性；其次是在不了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源供求關系的基礎上盲目進行制定人力資源規(guī)劃，從而導致規(guī)劃缺乏可操作性。

3.人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善。一是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施，需要以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為其重要的前提，但在當前企業(yè)面臨嚴竣的外部環(huán)境，中小企業(yè)在發(fā)展過程中戰(zhàn)略具有模糊性，甚至缺失，這就導致人力資源規(guī)劃在制定過程中缺乏必要的依據(jù)，而且缺乏明確性。

二是中小企業(yè)人力資源管理基礎相對薄弱，人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。

目前中小企業(yè)由于所處環(huán)境的復雜化，導致其戰(zhàn)略具有較大的不確定性，這就需要對組織結(jié)構進行頻繁的調(diào)整，導致企業(yè)的基礎性工作存在著多變性。同時中小企業(yè)在發(fā)展過程中更注重于業(yè)務的發(fā)展，而對于管理較為忽視，這就導致人力資源管理相對滯后，不能充分的實現(xiàn)對資源進行有效的配置，從而導致人力資源不能形成系統(tǒng)、規(guī)范的支撐體系，給人力資源規(guī)劃的實施帶來了較大的難度。

4.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不力。一是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造成人力資源規(guī)劃不能適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化要求而無法執(zhí)行；

二是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃的制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實際情況，使得規(guī)劃的可執(zhí)行性較差；

三是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應有的人力資源管理職能，業(yè)務管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行性較差，預期目標難以實現(xiàn)。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的治理對策

1.健全人力資源管理體系。持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。

2.加強中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)。加強中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)也是改善其人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強烈競爭性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復雜，這樣就要求中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應具有高超的戰(zhàn)略思維與良好的實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關鍵。

3.創(chuàng)建適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式。由于當前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復雜性，要改善其人力資源規(guī)劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立靈活多變、動態(tài)有序的創(chuàng)新模式。

三、結(jié)束語

目前由于中小企業(yè)面臨著人力資源規(guī)劃的危機，所以需要管理者正確的認識到這一點，并對危機產(chǎn)生的內(nèi)在原因進行深入剖析，從而缺乏切實可行的人力資源規(guī)劃措施，使企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠得到有有效的運轉(zhuǎn)，提升人力資源管理水平，加快人力資源的開發(fā)，使中小企業(yè)人力資源實現(xiàn)良性的運作，積極的推動中小企業(yè)的發(fā)展進程。

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