事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思考

孫艷華

（哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院，黑龍江 哈爾濱 150086）

現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟發(fā)展較為迅速，事業(yè)單位在進行人力資源管理方面應(yīng)進行一定程度改變。通過對當(dāng)前人力資源管理的內(nèi)容、方法進行優(yōu)化，能極大提升事業(yè)單位的人力資源管理效果。通過優(yōu)化人力資源管理，事業(yè)單位能夠更為高效地開發(fā)優(yōu)質(zhì)人才，提升優(yōu)質(zhì)人才在事業(yè)單位所發(fā)揮的作用，這對從整體上提升事業(yè)單位的辦事效率有極大的促進作用。在此過程中，事業(yè)單位應(yīng)首先對自身情況進行深入分析，轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，這樣方可促使人力資源管理創(chuàng)新健康有序進行，從而全面提升事業(yè)單位人力資源管理效果。

一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

1.促進事業(yè)單位改革深化

市場經(jīng)濟背景下，社會發(fā)展非常迅猛，事業(yè)單位應(yīng)不斷改革，方可更好地適應(yīng)時代變化。作為事業(yè)單位的重要組成部分，人力資源部門擔(dān)負著管理、控制內(nèi)部員工的重要任務(wù)，是事業(yè)單位進行改革的核心。通過將更為先進、科學(xué)的人力資源管理理念、方式引入事業(yè)單位，能夠極大提升單位人力資源管理模式優(yōu)化，促使人資管理人員思維發(fā)展，從而在無形中促使人力資源管理效率提升到一個新的高度，這對促進事業(yè)單位深化改革有重要意義。

2.有助于單位員工長遠發(fā)展

在我國，事業(yè)單位通常具有較強的社會服務(wù)特點，在事業(yè)單位的員工通常具備較為稀缺的技術(shù)資源。比如，事業(yè)單位的醫(yī)生以及記者等。通過對事業(yè)單位的人力資源管理進行有效創(chuàng)新，能促使這些專業(yè)人才的能力得到進一步提升，這對其未來發(fā)展有極大的促進作用。通過對現(xiàn)階段人力資源管理模式優(yōu)化，員工能夠擁有更多接受培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機會，這對其專業(yè)能力提升、人生價值實現(xiàn)有極為重要的促進作用。

3.有利于提升單位的社會效益

實際上，事業(yè)單位的員工能力、服務(wù)水平，可在很大程度上影響這一單位的社會效益。通過對人力資源管理進行創(chuàng)新優(yōu)化，能顯著增強事業(yè)單位員工的職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)，促使其更為積極地投身到社會建設(shè)中，將單位人才的作用充分展現(xiàn)出來，在無形中將單位的社會效益提升到一個新的高度，為我國經(jīng)濟社會發(fā)展提供助力。

二、事業(yè)單位人力資源管理的特點

在人力資源管理中，事業(yè)單位與其他單位存在一定差別，具有較強的特殊性。若想充分提升人力資源管理效果，事業(yè)單位應(yīng)首先明確自身的特點。

一方面，事業(yè)單位不同于其他單位類型，它具有較強的服務(wù)性質(zhì)，在我國，事業(yè)單位主要是一些能夠為社會提供公益服務(wù)的單位。為提升公共利益水平，事業(yè)單位人員素質(zhì)、專業(yè)水平應(yīng)不斷提升，同時，單位員工應(yīng)養(yǎng)成較高的服務(wù)意識，并將服務(wù)社會作為自身開展工作的根本性原則。另一方面，事業(yè)單位在進行人力資源管理時，應(yīng)具備較強的規(guī)范性特點，事業(yè)單位的工作人員不僅應(yīng)具備較強的專業(yè)素養(yǎng)、技能，還需擁有強烈的社會責(zé)任感、正義感。

最后，復(fù)雜性也是事業(yè)單位開展人力資源管理的一大特點。在我國，事業(yè)單位涉及的范圍非常廣泛，不僅包含基礎(chǔ)的民生醫(yī)療、教育，對于一些科技類行業(yè)也有涉足。為此，在進行人力資源管理時，事業(yè)單位具有極強的復(fù)雜性特點，這就要求事業(yè)單位在進行人力資源管理時，應(yīng)更為注重工作人員的行為規(guī)范性、準確性，以此提升人力資源管理水平。

三、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.管理理念落后，管理基礎(chǔ)薄弱

當(dāng)前，我國事業(yè)單位正處在人力資源改革的關(guān)鍵時期，在創(chuàng)新改革過程中，部分企業(yè)的人力資源管理理念較為落后。事業(yè)單位的其他方面進行革新時，人力資源管理方面的創(chuàng)新存在一定的滯后性特點。部分資歷較老的單位員工思想較為僵化，在進行人力資源管理創(chuàng)新時，很難將新的理念、方式引入到實際工作中，這就導(dǎo)致事業(yè)單位與人力資源管理的革新難以同步，從而在很大程度上影響事業(yè)單位未來的發(fā)展。

現(xiàn)階段，多數(shù)事業(yè)單位開展人力資源管理的方式仍是傳統(tǒng)模式，管理的方式、思路較為落后，所用的手段、方式比較單一，致使人力資源管理基礎(chǔ)非常薄弱。實際上，事業(yè)單位在進行選人、用人過程中，主動性較為不足，在育人方面，單位的能動性未能得到有效發(fā)揮，這就導(dǎo)致事業(yè)單位在進行人力資源管理工作時，整體顯得較為被動，很容易發(fā)生人才流失的情況。同時，事業(yè)單位在面對人力資源管理中的各類問題時，很難在短時間內(nèi)找到有效的解決方式，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)對于人資管理革新缺乏經(jīng)驗，這在很大程度上影響了事業(yè)單位開展人力資源管理創(chuàng)新工作的效率。

2.人才配置不合理，考核制度缺失

事業(yè)單位在進行人才配置時，會受到編制問題的影響，導(dǎo)致人才在事業(yè)單位的流通效率受到了很大阻礙。在實際工作中，事業(yè)單位人員進行溝通時，存在一定的交流困難情況，對單位資源的利用程度也不高。不僅如此，在工作中，由于單位對人才配置不合理，很多員工的工作積極性受到了極大影響，他們在工作時缺乏較強的主動性，從而在無形中降低事業(yè)單位員工的工作效率。

事實上，考核是檢驗員工工作效率的重要標準。通過合理考核，事業(yè)單位員工能夠及時發(fā)現(xiàn)自身不足，從而及時查漏補缺，完善自身知識體系，為后續(xù)更高水平工作開展打下堅實基礎(chǔ)。但是，當(dāng)前很多事業(yè)單位并沒有設(shè)立合理、科學(xué)的考核制度，這對人力資源管理效率提升、優(yōu)秀人才資源開發(fā)將產(chǎn)生極大負面影響。此外，少部分事業(yè)單位雖制定了考核制度，但其內(nèi)容缺乏針對性，很難對實際的人力資源管理革新工作進行指導(dǎo)，一紙空文，并不能滿足人才資源管理改革的實際要求。

3.缺乏人文關(guān)懷，缺乏專業(yè)培訓(xùn)

現(xiàn)階段，事業(yè)單位對人力資源進行管理時，通常以他們的工資為主要管理內(nèi)容。單位的關(guān)注重點通常放在了工作效率、工作質(zhì)量方面，這雖無可厚非，但也不應(yīng)忽視對員工的人文關(guān)懷。在進行人事考核時，事業(yè)單位的自主性并不強，進行人員招聘以及干部任職等工作時，事業(yè)單位發(fā)揮的作用非常小，他們通常會將責(zé)任推卸到人事局、組織部等部門，要求他們制定具體的規(guī)則。同時，在事業(yè)單位內(nèi)部的員工，尤其是一些處在基層一線的員工，很難將自己的個人訴求傳達給單位領(lǐng)導(dǎo)，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的員工需求很難在第一時間得到滿足。

當(dāng)前，我國很少有事業(yè)單位能夠定期為員工開展針對性培訓(xùn)，這在很大程度上影響了單位對人才潛力的發(fā)掘效率。未能接受相應(yīng)培訓(xùn)的員工，在開展實際工作時，綜合素養(yǎng)、能力可能難以滿足業(yè)務(wù)需求，從而影響事業(yè)單位的發(fā)展進程。此外，員工若不能具備較為豐富的知識儲備，很難與單位做到同步發(fā)展。一方面，單位未能對員工開展及時培訓(xùn)；另一方面，單位并未將薪酬制度與員工工作能效結(jié)合。這就導(dǎo)致員工很難認識到自身工作對社會發(fā)展的重要意義，他們難以從工作中獲得認同感、成就感，進而很容易出現(xiàn)消極怠工的情況，喪失參與到工作中的熱情，個人綜合能力、素質(zhì)難以得到進一步提升，從而極大影響事業(yè)單位實現(xiàn)社會職責(zé)。

4.改革進程緩慢

近年來，部分事業(yè)單位開始嘗試對人力資源管理模式、內(nèi)容進行改革、優(yōu)化，但是實際效果并不理想。從本質(zhì)上分析，事業(yè)單位對于人力資源管理的思想并未發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。比如，進行人員招聘時，未能設(shè)定嚴格的聘用標準，常會出現(xiàn)以學(xué)歷論高低的情況。此外，在人才運用方面，事業(yè)單位對員工的了解不夠深入，難以將合適的人才分配到對應(yīng)的崗位，人力資源管理的科學(xué)性、有效性受到了較大程度影響，從而拖慢了人力資源改革的進程。

四、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略

1.深入企業(yè)考察，優(yōu)化人資管理路徑

事業(yè)單位若想將人力資源管理質(zhì)量提升到一個新的高度，需要不斷革新固有的管理思路，積極引入新的管理模式、方法，以此探尋出一條更為高效的人力資源管理路徑。在實踐中，事業(yè)單位可定期到各個企業(yè)學(xué)習(xí)人力資源管理經(jīng)驗，與企業(yè)的人資部門進行溝通、交流，以此了解最新的人力資源管理方式。在考察結(jié)束后，事業(yè)單位可結(jié)合實際情況，對現(xiàn)有的人力資源管理制度、評價標準進行重新審視，及時發(fā)現(xiàn)其中的不足之處，而后對其進行深入改革。此外，事業(yè)單位應(yīng)充分提起對人力資源管理工作的重視，將其視作主要的工作內(nèi)容之一，并通過量化考核、問卷調(diào)查等渠道，及時了解員工對人力資源管理的意見，對當(dāng)前人力資源管理創(chuàng)新的成果進行及時總結(jié)。長此以往，人力資源管理創(chuàng)新將成為事業(yè)單位的工作常態(tài)之一，從而在無形中促使事業(yè)單位的人力資源管理水平提升到一個新的高度。

2.堅持以人為本，實現(xiàn)人崗匹配

人力資源管理的開始便是引入人才，事業(yè)單位應(yīng)明確人才引入原則，不斷完善人力資源管理流程，堅持以人為本，從根本上提升人才聘用質(zhì)量。在完成人才引入后，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合崗位職責(zé)和人才能力，將其分配到適合的工作崗位，以此實現(xiàn)人崗匹配，為后續(xù)人力資源管理創(chuàng)新打下堅實基礎(chǔ)。在進行人才配置時，事業(yè)單位應(yīng)從長遠角度出發(fā)，做好戰(zhàn)略性規(guī)劃，結(jié)合崗位目標、需求，提升人才綜合能力，避免人浮于事的情況出現(xiàn)。

此外，事業(yè)單位應(yīng)對現(xiàn)有人才進行重新審視，積極“盤活”人力資源存量，通過對人力資源進行整合、優(yōu)化，將其分配到適合的工作崗位，從而有效激發(fā)員工參與到事業(yè)單位工作的熱情，盡可能做到人事相宜、人崗匹配。為提升人力資源管理水平，事業(yè)單位可嘗試為不同崗位制定崗位文化，以此為員工營造一個較為寬松、科學(xué)的發(fā)展環(huán)境，讓員工能夠?qū)⒆约旱膫€人能力充分發(fā)揮到工作崗位中，打造一個良好的人力資源管理環(huán)境。通過此方式，能有效實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、有序化，這對事業(yè)單位開展人力資源改革有極大的促進作用。

3.借力信息技術(shù)，開展高效培訓(xùn)

在此信息化時代，事業(yè)單位若想對員工進行高效培訓(xùn)，應(yīng)積極引入信息化手段，以此提升人力資源培訓(xùn)效果，為后續(xù)人力資源管理創(chuàng)新打下堅實基礎(chǔ)。為此，事業(yè)單位應(yīng)在以下方面做好準備。其一，構(gòu)建信息化培訓(xùn)團隊。人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在培訓(xùn)設(shè)備上的革新，更重要的是對培訓(xùn)理念、培訓(xùn)方式重大突破。為此，事業(yè)單位要結(jié)合實際情況，構(gòu)建一支戰(zhàn)斗力強、專業(yè)程度高的信息化培訓(xùn)隊伍，基于當(dāng)前事業(yè)單位員工的需要，對專業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容、模式進行充分拓展，以此為后續(xù)的開展高效培訓(xùn)打下堅實基礎(chǔ)。其二，豐富線上培訓(xùn)資源。在開展人力資源培訓(xùn)時，事業(yè)單位可結(jié)合培訓(xùn)需要，為員工構(gòu)建一個內(nèi)容相對豐富，具有較強針對性的線上培訓(xùn)資源庫。在線上資源庫中，事業(yè)單位可將日常用到的人力資源培訓(xùn)視頻、電子化資料、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)文檔等資源進行整合，而后將其分類存儲，以此滿足員工的線上學(xué)習(xí)需要。

（1）借助專業(yè)視頻，激發(fā)員工興趣

興趣對提升人力資源培訓(xùn)質(zhì)量意義重大，甚至可以看成是事業(yè)單位開展高質(zhì)量人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)。若在進行人力資源培訓(xùn)時，事業(yè)單位未能找到正確的方式、方法，將嚴重阻礙人力資源培訓(xùn)效果。為此，事業(yè)單位可嘗試借助信息技術(shù)手段，從線上為員工尋找一些與崗位相關(guān)的視頻資源，以此調(diào)動員工的視覺、聽覺感官，使其從不一樣的角度對崗位專業(yè)知識產(chǎn)生新的理解，逐漸將他們的好奇心激發(fā)出來，為事業(yè)單位之后開展人力資源培訓(xùn)提供助力。事業(yè)單位進行人力資源專業(yè)培訓(xùn)視頻選擇之前，要對員工的興趣愛好、知識儲備等做到心中有數(shù)，這樣方可找到更加符合員工需要的崗位專業(yè)視頻內(nèi)容，提升實際培訓(xùn)效果。

（2）借力微課突破，加深員工理解

事業(yè)單位不同崗位所涉及的專業(yè)內(nèi)容較為復(fù)雜，很多員工在接受培訓(xùn)時，對于部分知識內(nèi)容可能會出現(xiàn)理解困難的情況，以至于他們在日后工作時，面對一些實際性問題常會顯得手足無措，從而嚴重影響事業(yè)單位的工作效率。為此，事業(yè)單位在進行人力資源培訓(xùn)時，可嘗試將微課引入培訓(xùn)過程，以此對培訓(xùn)中的難點、重點知識內(nèi)容進行專項突破，增強員工對不同崗位專業(yè)知識的理解水平。面對人力資源培訓(xùn)中出現(xiàn)的各類問題，事業(yè)單位應(yīng)保持冷靜，從員工的實際需求、當(dāng)前狀態(tài)入手，并以此為基礎(chǔ)，為他們制作適合的微課視頻，以此確保他們能夠以較為昂揚的姿態(tài)投入到相應(yīng)崗位知識的學(xué)習(xí)中。通過類型豐富的微課，事業(yè)單位能夠幫助員工從更深層次理解本崗位專業(yè)知識的內(nèi)涵，使其更加高效地掌握各類專業(yè)知識的應(yīng)用技巧。在進行微課制作時，事業(yè)單位應(yīng)對多方因素提起重視。其一，微課應(yīng)確保精簡。通常來說，每條微課都不應(yīng)過長，最好能將其控制在3分鐘～5分鐘。其二，微課要設(shè)置問題。微課時長有限，員工在觀看微課時，很難對微課內(nèi)容產(chǎn)生過多思考，為提升微課培訓(xùn)深度，事業(yè)單位可在微課結(jié)尾部分設(shè)置一兩個探究性問題，以此促使員工對微課產(chǎn)生更為深入思考，提升培訓(xùn)效果。

（3）構(gòu)建自學(xué)平臺，培養(yǎng)自學(xué)習(xí)慣

事業(yè)單位若想充分提升本單位的員工素質(zhì)，需要幫助他們形成良好的自學(xué)習(xí)慣，以此在無形中提升員工綜合水平，為后續(xù)人力資源管理創(chuàng)新打下堅實基礎(chǔ)。以往在培訓(xùn)結(jié)束后，事業(yè)單位員工回家很少能對所學(xué)知識進行復(fù)習(xí)，即使部分員工能夠做到自主復(fù)習(xí)，在遇到問題時，他們很難憑借個人力量將問題解決。長此以往，員工進行自主學(xué)習(xí)的主動性、自信心會受到較大影響，不利于人力資源綜合水平提升。鑒于此，事業(yè)單位可結(jié)合實際情況，構(gòu)建一個線上自學(xué)平臺，當(dāng)事業(yè)單位員工在自學(xué)時遇到知識瓶頸，可將問題上傳到線上自學(xué)平臺，借助同事的力量及時將問題解決，以此使其順利開展自學(xué)工作。此外，人力資源管理部門在進行自學(xué)平臺設(shè)計時，可創(chuàng)設(shè)一個“打卡”功能，并將其與微信公眾號進行關(guān)聯(lián)，而后每天利用微信公眾號對員工推送其他員工的自學(xué)情況，以此營造一個良好的自學(xué)氛圍，讓員工逐漸養(yǎng)成自主學(xué)習(xí)習(xí)慣，這對提升事業(yè)單位員工的職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)有極大的促進作用。

4.完善獎懲制度，提升員工效率

落后的獎懲制度不僅難以激發(fā)員工參與到事業(yè)單位工作的積極性，還會對單位后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生很大的負面影響?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位并未制定合理的獎懲制度，這對人力資源管理效率產(chǎn)生了極大影響。鑒于此，事業(yè)單位應(yīng)對獎懲制度進行革新，構(gòu)建一個更為合理、科學(xué)的獎懲制度，以此提升員工的職業(yè)競爭力，從整體上提升事業(yè)單位的工作效率。作為國家的事業(yè)單位，必須緊跟時代發(fā)展，結(jié)合自身實際需求對人力資源管理現(xiàn)狀進行重新整合、規(guī)劃，確保人力資源管理理念的先進性、管理模式的有效性，在無形中促使員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力升到一個新的高度。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位若想對人力資源管理進行有效創(chuàng)新，需要對現(xiàn)有問題進行深入分析，并通過優(yōu)化人力資源管理路徑、開展人力資源培訓(xùn)以及完善獎懲制度等方式，促使事業(yè)單位員工的綜合水平得到進一步提升，從而在無形中促使人力資源管理質(zhì)量提升到一個新的高度。