人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用

崔小雨

（山東省濱州市退役軍人服務(wù)中心，山東 濱州 256600）

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，事業(yè)單位也面臨著非常激烈的市場競爭，想要獲得更好的發(fā)展機會，事業(yè)單位便必須對自己進行合理的定位，找到其中存在的問題，并將其優(yōu)勢更好地發(fā)揮出來，只有這樣才能夠更好地參與到市場競爭中去，跟上社會時代發(fā)展的步伐。但是通過分析事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟體系可以發(fā)現(xiàn)，其存在的問題還比較多，事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理需要將新的方式引入進來，進行人力資源管理機制的建設(shè)，將人力資源經(jīng)濟管理工具合理地運用進來，幫助事業(yè)單位提高其工作效率，將其作用更好地發(fā)揮出來。

一、將人力資源經(jīng)濟管理工具運用到事業(yè)單位中去的意義

1.能夠幫助事業(yè)單位進行精細化的管理

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，人力資源管理工具使用也更加普遍，這也能夠較為直觀的說明，越來越多的人已經(jīng)對其有了一個正確的認知。人力資源經(jīng)濟管理工作的運用能夠幫助事業(yè)單位更好地進行精細化的管理。通過管理工具，管理人員能夠做好人力資源工作的戲份和量化，能夠準確地計算每個員工的工作量和工作情況[1]。這種情況下，事業(yè)單位便能夠根據(jù)員工實際工作量來進行有效工作計劃的制定，對工作的方案進行完善。當前很多事業(yè)單位進行人力資源管理的時候，都將集約化的模式很好地運用了進去，想要將集約化管理模式的作用發(fā)揮出來，事業(yè)單位便必須將精細化管理方法合理地運用進來，提高工作完成的質(zhì)量。精細化管理還能夠幫助員工更好地參與到工作中去，幫助事業(yè)單位協(xié)調(diào)相關(guān)的資源配置，事業(yè)單位人力資源管理工作開展質(zhì)量也會提高，事業(yè)單位也能夠得到更好的發(fā)展。

2.能夠幫助事業(yè)單位發(fā)展得更加穩(wěn)定

服務(wù)作用對于事業(yè)單位而言非常重要，想要做好服務(wù)，事業(yè)單位便必須在發(fā)展的過程中不斷地對自身的業(yè)務(wù)體系進行完善，跟上社會和時代的發(fā)展，不斷地提高自身業(yè)務(wù)工作開展的質(zhì)量。而想要做到這點，將人力資源經(jīng)濟管理工具運用進來便非常地重要，通過工具，管理人員可以更好地規(guī)劃工作的目標，保證工作目標能夠符合事業(yè)單位的長遠發(fā)展。隨著理念的發(fā)展，事業(yè)單位也將新的管理理念很好地運用了進來，并且隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位想要更好地參與到市場競爭中去，不但需要有先進理念作為支撐，還必須將先進手段合理地運用進來。而人力資源經(jīng)濟管理工具便是先進工具運用的重要體現(xiàn)，將其運用到事業(yè)單位中去，能夠幫助事業(yè)單位切實提高人力資源管理的效率，讓事業(yè)單位發(fā)展得更加穩(wěn)定。

3.能夠幫助事業(yè)單位落實人本管理理念

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，事業(yè)單位也愈加認識到了人本管理理念的重要性，人本理念的落實能夠更加地尊重事業(yè)單位員工個體，能夠讓員工在工作的過程中更加得積極，員工的權(quán)益也有一定的保證。事業(yè)單位想要將人本管理理念的作用發(fā)揮出來，首先便必須給人本管理理念的落實營造一個好的環(huán)境。將人力資源經(jīng)濟管理工具運用進去，能夠讓管理工作的開展更加地具有人性化，能夠很好地轉(zhuǎn)變其管理的理念和模式，將人本管理理念的作用更好地發(fā)揮出來。

二、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理工具應(yīng)用分析

1.薪酬福利綜合的應(yīng)用

事業(yè)單位想要將人力資源經(jīng)濟管理工作合理地運用進去，進行科學薪酬制度的制定。也就是事業(yè)單位必須保證員工獲得的回報和其付出的努力真正地相符。事業(yè)單位進行薪酬福利制度制定的時候，需要考慮到員工平時的表現(xiàn)以及業(yè)務(wù)能力開展情況。事業(yè)單位人力資源管理人員必須保證員工福利待遇的劃分合理性，根據(jù)有效的手段進行薪酬待遇制度以及制約機制的建立[2]。對于事業(yè)單位中的團隊工作，也必須進行團隊工作薪酬制度的制定，首先需要從整體出發(fā)來對員工工作進行考核和測評，然后再對每個員工的情況進行考核和測評，確保制定的獎懲制度真正地合理和科學。

2.招聘中模式中的應(yīng)用

事業(yè)單位想要獲得更多高素質(zhì)的人才，做好人力資源經(jīng)濟管理，便必須將以往的公務(wù)員考試制度摒棄，在進行人員選擇的時候，將企業(yè)的招聘方式運用進來。在招聘的時候，可以通過兩種方式進行。首先是進行常規(guī)的招聘。事業(yè)單位的工作往往比較的穩(wěn)定，其對于很多人的吸引力都比較強，這種情況下，事業(yè)單位招聘往往能夠獲得較多的人才，這些人才則能夠很好地滿足事業(yè)單位長遠發(fā)展的需要，在進行具體人才選擇的時候，可以將考試的手段運用進來。根據(jù)崗位來進行專業(yè)考試方式的制定，只有考試合格，才能夠進行人員的錄取。若是人員考試不合格，那么不能夠進行錄用。并且還應(yīng)該進行備用人員的儲備，確保崗位出現(xiàn)空缺的時候，備用人員能夠快速地頂上。其次，可以將獵頭招聘運用進來，人力資源經(jīng)濟管理本身便是一項專業(yè)性比較強的工作，其對于專業(yè)人才的要求比較高，事業(yè)單位很難在普通招聘中獲得這樣的高素質(zhì)人才，所以，在對高素質(zhì)人才有較大需求的時候，可以將獵頭招聘的方式運用進來，通過待遇來吸引這些高素質(zhì)人才加入進來。因為事業(yè)單位比較特殊，其對于人才的吸引力也比較強，能夠給事業(yè)單位更好的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

三、事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟管理工具使用存在的主要問題

1.事業(yè)單位進行人力資源招聘的時候模式比較落后

事業(yè)單位想要做好人力資源管理便必須重視招聘，通過招聘也能夠很好地改進事業(yè)單位人力資源管理的情況[3]。但是通過當前我國事業(yè)單位進行人力資源招聘的情況可以發(fā)現(xiàn)，招聘的時候，事業(yè)單位一般會選擇筆試加面試的方式，并沒有能夠有效地對招聘的人員進行綜合素質(zhì)方面的考察，特別是進行人力資源管理的時候，事業(yè)單位往往會選擇那些老員工作為領(lǐng)導，但是很多老員工本身的管理能力比較差，也沒有參與到專業(yè)培訓中去，自身素質(zhì)無法滿足人力資源管理的實際需要。招聘的局限性也會給事業(yè)單位更好的發(fā)展造成局限，導致事業(yè)單位很難招聘到高素質(zhì)的人才。

2.事業(yè)單位進行人力資源管理的時候，機制不夠健全

通過分析當前事業(yè)單位薪酬制度可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多事業(yè)單位選擇的都是普通薪酬制度，只有很少的事業(yè)單位將績效薪酬制度運用了進去，因為普通薪酬制度存在的缺陷比較明顯，無論是獎勵還是懲罰制度都不夠透明和完善，在實際運用的時候，很難能夠?qū)⑹聵I(yè)單位員工的工作主動性調(diào)動起來。并且，因為約束制度和福利制度不夠明確，事業(yè)單位工作的時候，所處的狀態(tài)也往往比較得渙散，工作開展的效率也比較低下，很難推動事業(yè)單位更好發(fā)展。

3.事業(yè)單位進行人才培養(yǎng)的體系不夠健全和完善

事業(yè)單位想要更好的發(fā)展便必須將人才的作用發(fā)揮出來，這也直接說明了人力資源管理對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性。但是通過分析當前事業(yè)單位招聘的情況可以發(fā)現(xiàn)，由于受到以往招聘觀念影響，事業(yè)單位對于人力資源經(jīng)濟管理工具對于事業(yè)單位長遠發(fā)展的重要性還沒有一個正確認知，在招聘的時候，還是通過證書式招聘的方式，很難全面地對人才進行考察和判斷[4]。相關(guān)人力資源管理人員自身素質(zhì)和實際需要不相符，這種情況下事業(yè)單位在進行人才招聘的時候，無法較為準確地判斷人才職能適應(yīng)性，這種情況下，很容易出現(xiàn)招聘到的人才無法滿足崗位需要的情況，從而浪費大量的人力資源。此外，事業(yè)單位人力資源管理機制存在一定問題，不夠完善和健全，進行人才培訓的時候形式化情況比較明顯，在工作開展的時候存在的問題也比較多，這也會給事業(yè)單位更好地發(fā)展造成極大的負面影響。

4.事業(yè)單位人力資源建設(shè)和社會發(fā)展不相適應(yīng)

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，我國事業(yè)單位進行人力資源管理的時候存在的問題還比較多，特別是隨著經(jīng)濟全球化進程的加劇，我國市場經(jīng)濟體制也更加完善，這也要求事業(yè)單位必須做好人力資源管理[5]。但是通過分析事業(yè)單位人力資源建設(shè)情況可以發(fā)現(xiàn)，其明顯不符合當前社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，這種情況的存在不但限制了人力資源經(jīng)濟管理更好地開展，還會影響事業(yè)單位人力資源管理工具作用的發(fā)揮，工作效率也比較低下，這也會給事業(yè)單位現(xiàn)代化建設(shè)水平的提高造成極大阻礙。

四、事業(yè)單位應(yīng)用人力資源經(jīng)濟管理工具的策略分析

事業(yè)單位受到以往經(jīng)濟發(fā)展模式的影響比較大，其人力資源經(jīng)濟管理工具應(yīng)用也存在一定的問題，在新形勢下，事業(yè)單位必須對人力資源管理重要性有一個全面的認知，合理地使用人力資源經(jīng)濟管理工具，從而給事業(yè)單位發(fā)展提供更多的專業(yè)人才，給事業(yè)單位發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1.重視人才招聘模式的完善

就當前而言，事業(yè)單位進行人才招聘的時候存在的問題和缺陷比較多，這也給事業(yè)單位更好發(fā)展造成了極大限制[6]。對于事業(yè)單位而言，招聘人才是進行人力資源管理的重點，所以，事業(yè)單位必須保證人力資源招聘模式本身的科學性，只有這樣才能夠選拔出更多高素質(zhì)人才。為了讓事業(yè)單位招聘模式更加地合理和科學，我們需要將人力資源經(jīng)濟管理本身的優(yōu)勢更好地發(fā)揮出來，根據(jù)人力資源管理的需要來完善健全事業(yè)單位的人才選拔制度，將長期觀察的方法合理地運用進去。這種情況下，事業(yè)單位進行人才招聘的時候，可以和企業(yè)以及高校來合作，將長期觀察合理地運用進來，在長期觀察的基礎(chǔ)上進行人才的引進。和人力資源現(xiàn)場招聘相比，長期觀察能夠?qū)θ瞬胚M行全面的分析和考察，確保選拔出的人才真正得優(yōu)質(zhì)，從而更好地滿足事業(yè)單位長遠發(fā)展的需求。

2.進行績效管理模式的健全

通過分析事業(yè)單位進行人力資源管理的實際情況可以發(fā)現(xiàn)，通過薪酬考核的手段來管理工作人員，不但可以激發(fā)工作人員工作積極性，還能夠幫助事業(yè)單位進行工作效率的提高。通過分析績效管理模式可以發(fā)現(xiàn)，其包含了四個重要組成部分[7]。首先是進行績效計劃的制定，其次是做好績效的輔導，再次是做好績效的考核，最后則是做好績效反饋工作。事業(yè)單位進行人力資源管理的時候，對績效管理模式進行健全非常重要，通過考核方式能夠正確公正地評價事業(yè)單位的員工，幫助事業(yè)單位不斷地提高工作開展的實際效率。并且，事業(yè)單位進行人力資源管理的時候，若是想要提高員工隊伍本身的工作能力，還需要將針對性較強的非工資激勵制度運用進來，更好地滿足員工發(fā)展方面的需要。

3.進行獎懲制度的建立和健全

通過分析事業(yè)單位實際發(fā)展情況可以發(fā)現(xiàn)，對于當前事業(yè)單位人力資源管理工具實際應(yīng)用過程中存在的問題，想要更好地解決，事業(yè)單位便必須進行獎懲制度的健全和完善，保證獎懲制度本身的透明和公開，幫助事業(yè)單位中的相關(guān)員工更好地認識到自身的責任，了解若是自己工作努力能夠得到多少額外的獎勵，若是工作存在問題會受到什么樣的懲罰。獎懲制度的完善不但能夠?qū)⒐ぷ魅藛T工作積極性調(diào)動起來，還能夠幫助事業(yè)單位提高其工作效率，給其更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.重視人才培養(yǎng)系統(tǒng)的健全

事業(yè)單位想要獲得更好的發(fā)展必須將人才的支撐作用發(fā)揮出來，這便要求事業(yè)單位必須重視人才的選拔以及人才的培養(yǎng)，保證人才培養(yǎng)計劃制定的有效性，確保培養(yǎng)出來的人才真正地符合事業(yè)單位的實際需要[8]。在進行人才培養(yǎng)的時候，可以將其他單位的人才培養(yǎng)模式合理地借鑒進來，重視人員綜合素養(yǎng)的提高。通過分析事業(yè)單位人力資源管理可以發(fā)現(xiàn)，人才引進以及人才培養(yǎng)是最重要和最基礎(chǔ)的內(nèi)容，這便要求必須合理地使用人力資源經(jīng)濟管理工具，培養(yǎng)出更多的高素質(zhì)人才，從全面出發(fā)提高事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)，從而給事業(yè)單位各項工作的正常進行奠定基礎(chǔ)。此外，事業(yè)單位在培養(yǎng)人才的時候，還可以將自身人力資源優(yōu)勢發(fā)揮出來，給員工提供更多接受培訓的機會以及提升自我的機會，給員工參與到學習和考察中去的機會，這樣也能夠幫助員工切實提高其工作能力和知識水平，給事業(yè)單位工作更好地進行提供大量的人才。所以，事業(yè)單位必須進行人才培養(yǎng)系統(tǒng)的健全，根據(jù)事業(yè)單位的情況來進行人才培養(yǎng)計劃的制定，幫助工作人員不斷地提高其綜合素質(zhì)和能力。

5.將以人為本合理地運用進來

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，事業(yè)單位進行人力資源管理的時候，也必須重視以人為本理念的落實，必須從戰(zhàn)略的高度出發(fā)來考慮當前事業(yè)單位存在的不足和問題。對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展而言，決定其發(fā)展的是人才，若是人才沒有主動積極地參與到工作中來，即便是事業(yè)單位的硬件措施非常出色，其現(xiàn)代化水平也很難真正地提高[9]。所以，事業(yè)單位管理的時候，必須認識到人力資源經(jīng)濟管理的重要性，只有這樣才能夠從大局出發(fā)來認真地分析當前單位發(fā)展過程中存在的問題。這便要求事業(yè)單位進行日常管理的時候，對自身定位進行明確，根據(jù)市場經(jīng)濟環(huán)境的變化和自身的條件來進行戰(zhàn)略模式的調(diào)整，從而更好地應(yīng)對不斷提高的競爭壓力。

五、結(jié)語

事業(yè)單位想要獲得更好的發(fā)展便必須將人力資源經(jīng)濟管理工具的作用發(fā)揮出來，通過人力資源管理能夠幫助事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)其發(fā)展中存在的問題和不足。這便要求事業(yè)單位和領(lǐng)導者必須真正地認識到人力資源管理的重要性和當前人力資源經(jīng)濟管理工具發(fā)展的趨勢，不斷地對薪酬制度、人才招聘以及人才培養(yǎng)制度進行完善，保證薪酬發(fā)放的合理性，選擇和市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的制度，將人力資源的作用真正地發(fā)揮出來，推動事業(yè)單位更好發(fā)展。