新時期企業(yè)女職工特殊權益保護

文｜趙紅蓮

由于傳統(tǒng)思想的禁錮，女職工在事業(yè)發(fā)展中經常會受到歧視，存在就業(yè)難、生育壓力大、孕期權益得不到保障、無法同工同酬等問題，有些企業(yè)變相降低待產女職工的待遇，使其自動離職，還有些女職工完成生育后，原本的工作崗位被邊緣化，甚至還會遭到辭退，這些問題會造成勞動力市場的不公平競爭，引發(fā)一系列的社會矛盾。新時期，我國女性人口對社會經濟發(fā)展的貢獻越發(fā)突出，在一些高等院校、科研院所、服務行業(yè)，女性職工的占比越來越高，幼兒園、中小學、民營企業(yè)的女性職工數(shù)量也在不斷增多，加強女職工特殊保護權益是時代的要求，也是降低勞動力市場矛盾的重要手段。

一、企業(yè)女職工特殊保護權益的法律基礎

我國在憲法、法律和法規(guī)當中都明確規(guī)定了女職工的合法權益，對女職工生育也有特殊保護的規(guī)定。我國《憲法》第四十八條強調了婦女享有與男子平等的權利，其中包括社會經濟勞動方面，婦女的地位、薪酬權、勞動權都受到國家憲法的保護。這一規(guī)定為其他法律法規(guī)的制定提出了明確指引，肯定了女性職工的重要地位，對女性在社會中的勞動價值予以肯定，并提供相應的保障。具體到法律層面，我國的《中華人民共和國勞動法》《婦女權益保障法》《勞動合同法》都對女性職工的權益予以保障，比如在《中華人民共和國勞動法》中，法律對女性職工的工種、勞動強度進行了科學安排，用人單位需要對女性職工的產期、孕期、哺乳期予以特殊照顧，不可以在“三期”內與女職工解除勞動合同，并對生育、產假等問題進行規(guī)定。除此之外，《中華人民共和國勞動法》還對婦女就業(yè)進行了規(guī)定，婦女在就業(yè)時享有平等的勞動權，性別歧視是被嚴厲禁止的，工資必須同工同酬。2012 年，我國國務院頒布《女職工勞動保護特別規(guī)定》，其中明確了產假制度，規(guī)定了生育津貼、生育保險費用等內容。

二、企業(yè)女職工權益保護存在的問題

（一）法律法規(guī)難以真正保障女職工權益

當前我國法律法規(guī)對女職工的勞動權益、生育權益、平等就業(yè)權益都進行明確規(guī)定，但是這些規(guī)定卻很難真正落實，很多規(guī)定只能起到宣誓婦女主權的作用，缺乏可操作性。例如，法律規(guī)定禁止性別歧視，用人單位不能以性別為由拒絕錄用女職工，但在實際操作中，用人單位通常會在面試階段了解女職工的婚配、生育情況，未生育的女性容易受到歧視，生育小孩三年以內的，也經常會遭到用人單位的拒絕，女職工已經習慣在擇業(yè)期間受到歧視，而相關法律也沒有提出對企業(yè)的懲罰措施，企業(yè)完全可以用其他理由拒絕女職工。在新時期，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境越發(fā)復雜，社會對女職工的就業(yè)歧視也有可能進一步加深，女職工的特殊保護權益容易受到威脅。

（二）女職工生育權益難以得到保障

女職工享有正常的生育權，但是在很多民營企業(yè)中，女職工的生育權難以得到保障，這是對女職工人身權益的侵犯，與國家政策相悖。我國法律規(guī)定，在女職工懷孕后，用人單位需要對這部分職工加強保護，調整懷孕女職工的工作內容，降低工作強度，滿足產檢等假期需求，但很多企業(yè)不顧職工權益，變相降低懷孕女職工的待遇，包括克扣工資、解除勞動合同等，很多女職工都曾經受到不公平待遇，但她們維權困難，大部分案件都是不了了之。除此之外，很多企業(yè)會對婚育年齡的女職工做出生育限制的規(guī)定，比如簽訂勞動合同后兩年內不能懷孕等，這種規(guī)定侵犯了女職工的生育權。

（三）女職工職業(yè)生涯難以持續(xù)

企業(yè)是以盈利為目的的組織，女職工的懷孕、生產、哺育都會給工作帶來影響，很多企業(yè)只顧經濟效益，忽略社會責任，無視女職工的特殊保護權益，在孕期、臨產期要求女職工加班，拒絕做出降低工作強度的調整，造成女職工自動離職。針對一些生產完的女職工，企業(yè)通常無法為其保留原崗位，如果女職工休完產假回到企業(yè)，經常面臨崗位邊緣化、被頂替的情況，這也會造成女職工職業(yè)生涯中斷。

三、企業(yè)實施女職工特殊保護權益的策略

（一）法律法規(guī)的制定應該以女職工權益保護為主

在新的社會發(fā)展時期，國家必須進一步完善法律法規(guī)，解決有法不依、執(zhí)法不嚴的突出問題，提高相關法律法規(guī)的可操作性，明確女職工權益保護的具體方法。針對社會上侵害女職工權益、歧視女職工就業(yè)等問題，法律法規(guī)應該明確處罰辦法，進一步加大執(zhí)法力度，細化侵權責任。針對企業(yè)而言，管理者不應該在招聘階段過度調查女職工的生育意愿、生育情況，更不能因為性別因素拒絕招聘女職工，如果招聘中明確規(guī)定“已婚已育優(yōu)先”“限未婚”等字眼，就要受到處罰，如果存在“限男性”的要求，必須要對此規(guī)定予以說明，不得違反國家法律。近些年來，互聯(lián)網、人工智能等技術持續(xù)沖擊傳統(tǒng)行業(yè)，很多民營企業(yè)通過壓榨女職工獲取自身經濟效益，不了解相關的法律規(guī)定，甚至存在明知故犯的情況，無視女職工的權益。從本質上來說，企業(yè)對待女職工問題完全是從自身利益的角度出發(fā)，當前女職工之所以會受到就業(yè)歧視，根本原因在于企業(yè)用人成本的不平衡，所以才會提出“已婚已育優(yōu)先”等要求，并且更希望招聘男性員工。為進一步提高法律法規(guī)的實際作用，降低企業(yè)對女性職工的歧視，有關部門需要制定“男方陪護假”，讓男女平等得到真正落實，降低就業(yè)歧視。生育是男女雙方共同的責任，一對夫婦必須相互配合、相互幫助，才能將孩子撫養(yǎng)成人，無論是孕期、生產期、哺乳期，男方都要參與進來，這樣才能平衡企業(yè)的用人成本，降低對女職工的歧視。

（二）加強企業(yè)對女職工生育權益的保護

企業(yè)必須承擔起社會責任，嚴格遵循相關的法律法規(guī)，不得限制女職工的生育權，也不能在女職工“三期”中主動解除勞動合同，必須實施切實有效的女職工保護制度。當前部分企業(yè)存在限制女職工生育時間的問題，要求女職工遞交“生育申請”，在企業(yè)內“排號”，得到允許才能生育，然而，女性的生育年齡十分短暫，這些規(guī)定會對女職工的生育造成嚴重阻礙。因此，企業(yè)侵害女職工權益的行為必須受到法律的制裁，有關部門要暢通女職工維權渠道，明確侵害女職工權益的法律后果，規(guī)定相應的賠償標準，提高普法宣傳。新時期，女性在就業(yè)中遇到的問題和矛盾會更多，受到的歧視也有可能加劇，未來女職工與企業(yè)之間的權利糾紛也會朝著多樣化的方向發(fā)展，傳統(tǒng)的訴訟方式和維權渠道已經不能滿足社會需求，必須加強公益訴訟、完善維權體系，這樣才能對企業(yè)進行約束，讓女職工得到公平待遇。維權活動必須要由權利主體來實行，當前女性職工普遍存在維權意識差、不了解法律法規(guī)等問題，需要有關部門加強監(jiān)督，對女職工進行普法教育，讓女職工和企業(yè)達成共識，進一步加強對女職工的特殊保護。通過完善維權制度，更多女性職工都能通過法律渠道維護自身權益，表達自身的合理訴求，企業(yè)也能從中得到啟示，加強對相關法律法規(guī)的學習，降低對女性職工的就業(yè)歧視。

（三）提高企業(yè)對女職工職業(yè)生涯的保護

生育是女職工在職業(yè)生涯中的特殊權益，如果大量女性職工因為生育問題中斷職業(yè)生涯，那生育政策所帶來的社會矛盾就會持續(xù)加劇，人們的生育意愿也會降低，這會對社會經濟發(fā)展造成不良影響。因此，企業(yè)需要加強對女性職工的關懷，提高對女職工的信任，不能用高強度的工作壓力排擠懷孕女職工，也不能運用降薪、換崗等方式中斷女職工的職業(yè)生涯。懷孕女職工需要受到更全面的保護，具體措施要視情況而定，比如有些企業(yè)的加工生產車間存在有毒有害氣體，孕婦需要遠離這些氣體，這種情況可以為懷孕女職工實行崗位調換，防止孕婦出現(xiàn)流產等危險，保證孕婦和胎兒的人身安全。針對女職工的特殊保護權益問題，企業(yè)必須充分發(fā)揮作用，一方面要維護女職工人身安全，另一方面要保證女職工的工資待遇，如果遇到矛盾和沖突，可以和女職工進行深入溝通，全面了解女職工的訴求，最大限度地保護女職工權益。作為保護職工權益的組織，企業(yè)工會可以與企業(yè)代表和政府方面進行協(xié)商，幫助女職工科學維權，提高企業(yè)對女職工的重視力度。女職工的特殊權益保護是一個社會性問題，婦聯(lián)、企業(yè)工會等組織必須充分發(fā)揮作用，多方合作共同營造良好的社會勞動環(huán)境。

國家法律和國家政策是莊嚴的，任何單位、個人都不能違反國家規(guī)定，在新的社會形勢下，國家必須進一步明確女職工的特殊保護權益，細化法律規(guī)定，明確賠償和處罰等制度，全方位降低社會對女性職工的歧視，維護女職工的勞動權、薪酬權，提高企業(yè)對女職工的特殊權益保護。此外，政府、企業(yè)、社會團體必須高度重視女職工的特殊保護權益，推動男女職工平等就業(yè)。作為女職工，需要明確自身享有的權利，在受到就業(yè)歧視、生育權侵害、薪酬不公平時，必須勇敢維權，通過法律渠道，尋找正確的維權方式，保護自身的生育權。