大數(shù)據(jù)人力資源管理的實(shí)踐分析

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，事業(yè)單位要加強(qiáng)人力資源管理，就要以大數(shù)據(jù)及其相關(guān)技術(shù)為依托，積極調(diào)整原有的思想理念、人才培養(yǎng)及管理體系，有效配置人力資源。一般而言，事業(yè)單位人力資源的管理水平會(huì)對(duì)事業(yè)單位員工的工作氛圍產(chǎn)生直接影響，高質(zhì)量的事業(yè)單位人力資源管理能提高事業(yè)單位員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展。因此，現(xiàn)代事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理，提升自身綜合競(jìng)爭(zhēng)水平。

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的高速發(fā)展，并且得到廣泛的應(yīng)用，使時(shí)代逐漸邁向大數(shù)據(jù)時(shí)代。人才資源管理是事業(yè)單位管理中的重要組成部分，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展方向和戰(zhàn)略決策具有決定性的影響，傳統(tǒng)的人才資源管理模式已經(jīng)無法順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)相對(duì)較為落后和陳舊，無法有效促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，需要依據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求和主要特點(diǎn)加強(qiáng)事業(yè)單位人才資源管理革新，并深入探索推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的革新措施。充分發(fā)揮和利用大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用作用，不斷完善和改進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題，才能有助于提高事業(yè)單位人才資源管理水平。本文主要分析基于大數(shù)據(jù)背景下的事業(yè)單位人才資源管理的革新措施，推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念嚴(yán)重滯后

人力資源管理模式必須與事業(yè)單位的發(fā)展步伐相一致，不斷改革、創(chuàng)新，從而更好地滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中人力資源管理的內(nèi)在需求。事業(yè)單位人力資源管理模式的發(fā)展必須不斷強(qiáng)調(diào)管理人員思維模式的轉(zhuǎn)變。通過相關(guān)調(diào)查可知，近年來，一些事業(yè)單位中管理人員思想滯后，無法推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理工作變革。由于管理人員未能全面、深入地了解事業(yè)單位人力資源管理的具體環(huán)境，使事業(yè)單位在開展此項(xiàng)工作時(shí)，不能充分結(jié)合大數(shù)據(jù)等相關(guān)技術(shù)，極大地限制了事業(yè)單位人力資源管理變革。此外，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式與靜態(tài)管理模式接近，事業(yè)單位員工入職后，會(huì)被動(dòng)工作和自然發(fā)展，使事業(yè)單位人力資源管理在實(shí)際決策時(shí)往往依靠經(jīng)驗(yàn)和直覺等，沒有更多數(shù)據(jù)作為支持，對(duì)不同能力的員工實(shí)施平均化的管理。當(dāng)前，很多管理者未能充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理工作的重要性，很難將二者充分結(jié)合，發(fā)展速度脫節(jié)，導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)了較大的人才缺口。

（二）思想認(rèn)識(shí)不到位

當(dāng)前，很多單位的員工年齡較大，思想觀念相對(duì)過時(shí)，與現(xiàn)代事業(yè)單位管理思想存在一定差異。許多單位仍然在實(shí)際控制中使用傳統(tǒng)的控制方法，并且只能使用嚴(yán)格和封閉的控制手段來完成其工作。結(jié)果使事業(yè)單位人才的創(chuàng)造力受到影響，人力資源管理質(zhì)量無法得到提升，從而無法為事業(yè)單位創(chuàng)造積極而良好的工作氛圍。例如，人事部門的改進(jìn)對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。在中國(guó)，很多事業(yè)單位仍然使用傳統(tǒng)的管理方法和規(guī)則，這使得事業(yè)單位內(nèi)部工作職責(zé)分配不均，許多工作任務(wù)無法按規(guī)則執(zhí)行。結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的內(nèi)容無法適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展環(huán)境，存在許多無法從根本上提高事業(yè)單位人力資源管理效果的滯后問題。管理者對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的構(gòu)建沒有正確的認(rèn)識(shí)，沒有制定全面的管理戰(zhàn)略計(jì)劃，不能為事業(yè)單位的發(fā)展打基礎(chǔ)，不能用科學(xué)的管理方法來提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，也不能實(shí)施復(fù)雜的事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）對(duì)基層人員的相關(guān)培訓(xùn)不充足

我國(guó)事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人力資源管理都是由事業(yè)單位自行實(shí)施培訓(xùn)，雖然也能夠取得一定的成效，但隨著社會(huì)與時(shí)代的發(fā)展，對(duì)于工作人員各方面的知識(shí)能力要求也逐漸提高，單一的知識(shí)能力培訓(xùn)方式就出現(xiàn)了一些難以彌補(bǔ)的缺陷。首先，事業(yè)單位管理人員對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)知不到位；其次，事業(yè)單位管理人員實(shí)施管理的方法缺乏時(shí)效性與創(chuàng)新性；最后，當(dāng)前的事業(yè)單位在人力資源管理方面缺乏完善的培訓(xùn)規(guī)劃。一味推行實(shí)用主義已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展需求，很多事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理工作并不重視，缺乏對(duì)工作人員的管理培訓(xùn)，很多培訓(xùn)活動(dòng)都流于表面，缺乏針對(duì)性，難以滿足個(gè)人的發(fā)展需求。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

（一）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，積極開展人力資源績(jī)效管理是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要手段。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理可以從以下幾個(gè)方面做起：①樹立事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效理念。事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展過程中創(chuàng)建有效的績(jī)效管理模式，必須強(qiáng)化管理者與事業(yè)單位員工之間的溝通，增強(qiáng)事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，改變傳統(tǒng)的管理理念，使事業(yè)單位員工的績(jī)效管理理念與管理人員達(dá)成共識(shí)。②加大績(jī)效管理工作的宣傳力度。在實(shí)際管理過程中，應(yīng)積極推動(dòng)績(jī)效管理工作的全面實(shí)施與開展。③設(shè)置一套科學(xué)、規(guī)范化的人力資源績(jī)效考核指標(biāo)體系?？稍诳紤]事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的前提下，設(shè)置全面的考核指標(biāo)，切勿片面關(guān)注相關(guān)指標(biāo)，否則極易導(dǎo)致業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況不佳。同時(shí)，在確定事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分時(shí)，必須確保其合理性，對(duì)需要重點(diǎn)考慮的績(jī)效考核指標(biāo)可適量調(diào)大考核分值比例；對(duì)不太重要的考核指標(biāo)可適當(dāng)調(diào)小考核分值比例。此外，在確定考核分值配比的過程中，必須充分考慮評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性及實(shí)用性。

（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)內(nèi)容

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的人力資源管理中可以充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)內(nèi)容，以此來為事業(yè)單位相關(guān)管理信息分析提供大量可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，提升管理層面策略實(shí)施的可靠準(zhǔn)確性，由此有助于事業(yè)單位得到良好發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)的引用能夠?yàn)槭聵I(yè)單位人力資源管理提供完整可靠的內(nèi)部信息框架，而管理工作者只需要對(duì)相應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析就可以完成相應(yīng)的管理工作，這樣不僅能夠提升管理效率。同時(shí)也具有高度可靠性，這對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展極為有利。

（三）積極推進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部管理規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

在事業(yè)單位人力資源管理改革和創(chuàng)新的過程中，不僅需要加強(qiáng)人力資源管理模式的革新。同時(shí)還需要強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部管理。通過建立獎(jiǎng)罰制度，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，能夠避免工作人員態(tài)度懶散和渾水摸魚等情況的發(fā)生。還能夠激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而有助于提高事業(yè)單位員工的工作效率。對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行有效管理和控制，能夠保障事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展，而員工是事業(yè)單位生產(chǎn)建設(shè)的中堅(jiān)力量，需要根據(jù)人力資源管理和內(nèi)部管理的具體內(nèi)容，采取科學(xué)的方法提高員工的工作能力。確保獎(jiǎng)罰制度落實(shí)到位，對(duì)于工作能力突出和業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工應(yīng)當(dāng)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，給其他員工樹立一個(gè)良好的榜樣，對(duì)工作效率低下和業(yè)績(jī)不足的員工需要進(jìn)行合理的處罰，從而有效實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化?；诖髷?shù)據(jù)背景下結(jié)合事業(yè)單位自身的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和改革，通過安排專業(yè)人員外出學(xué)習(xí)更加先進(jìn)的大數(shù)據(jù)方面知識(shí)，便于學(xué)成歸來后為事業(yè)單位員工進(jìn)行詳細(xì)的科普，從而有效提高事業(yè)單位員工的專業(yè)理論水平和實(shí)踐操作能力。

（四）將大數(shù)據(jù)技術(shù)與事業(yè)單位人力資源管理結(jié)合

第一，要提高人力資源管理工作的效率，事業(yè)單位就要按照自身狀況，變革傳統(tǒng)的管理方式，符合時(shí)代背景；第二，根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部需要的人力資源，有計(jì)劃地加入新型管理人才幫助其管理；第三，在原有管理人員的知識(shí)基礎(chǔ)上，對(duì)其展開有關(guān)的培養(yǎng)，通過這一方式使管理人員獲得更為先進(jìn)的管理理念，開展管理工作的同時(shí)，要結(jié)合運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)提高效率。另外，工作人員的信息數(shù)據(jù)庫(kù)的建立要運(yùn)用到大數(shù)據(jù)手段。入、離職情況、業(yè)務(wù)能力評(píng)價(jià)和職工發(fā)展規(guī)劃等是一份合理的人員信息數(shù)據(jù)所囊括的。這樣的一個(gè)信息數(shù)據(jù)庫(kù)可以幫助事業(yè)單位快速、直接地了解員工，最大程度上降低人才的流失。當(dāng)前，人力資源管理當(dāng)務(wù)之急的問題就是留不住人才。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，強(qiáng)化人力資源管理變革對(duì)提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平具有十分重要的意義。但在實(shí)際中，仍存在如傳統(tǒng)管理思維根深蒂固、人力資源管理理念嚴(yán)重滯后等問題，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位人力資源管理變革。因此，應(yīng)切實(shí)解決事業(yè)單位人力資源管理變革中存在的問題，以提高事業(yè)單位人力資源管理水平。