民辦高校人力資源管理問題的研究

孟姝君

（安徽外國語學(xué)院 安徽·合肥 231201）

1 民辦高校人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理觀念滯后

部分民辦高校在開展人力資源管理工作時，思想觀念還停留在人事管理向人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)換的層面上，人事管理缺乏先進(jìn)性，主要是將事作為重點的管理對象；而人力資源管理則是以人為導(dǎo)向來開展管理工作。但是，民辦高校對于國家政策、教學(xué)資源的運用等環(huán)節(jié)的工作比較重視，而對于學(xué)校的人力資源管理環(huán)節(jié)卻缺乏必要的關(guān)注，存在重物質(zhì)輕人才的問題。這些人力資源管理觀念的滯后，阻礙了民辦高校人力資源管理水平的提高。

1.2 缺乏人力資源的規(guī)劃

（1）缺乏對人才引進(jìn)的整體規(guī)劃。民辦高校在人力資源規(guī)劃方面，沒有長期打算，僅管理行為短期性強(qiáng)。如人才引進(jìn)方面，因為民辦高校的辦學(xué)對象是市場，市場對于人才的需求出現(xiàn)變化快速，導(dǎo)致民辦高校對于教師的需求也在不斷的變化，從而無法有效的進(jìn)行長期性和整體性規(guī)劃，使人才引進(jìn)缺乏統(tǒng)一性和連貫性。

（2）缺乏對教職工培訓(xùn)機(jī)制的規(guī)劃。民辦高校經(jīng)費來源緊張，各項教學(xué)建設(shè)、學(xué)校基礎(chǔ)性設(shè)施等是主要考慮的內(nèi)容，而對教職工的培訓(xùn)制度缺乏必要的重視。單純的側(cè)重使用而忽視培訓(xùn)，缺少人力資源的培訓(xùn)機(jī)制的規(guī)劃，對于教職工素質(zhì)的提升和學(xué)校的持續(xù)性發(fā)展均會產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。

1.3 崗位分析不明確

（1）人力資源部門建設(shè)缺乏完善性。民辦高校因部門建設(shè)不夠完善，甚至有些民辦高校未專門設(shè)置人力資源管理部門，而是將其工作分?jǐn)偨o其他部門。哪怕是設(shè)立了專職的人力資源管理部門，人員通常都是一人多用，部門及個人的職權(quán)缺乏明確的界定。人力資源部門建設(shè)缺乏健全性，直接影響了整個學(xué)院發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略管理規(guī)劃。

（2）崗位設(shè)計缺乏合理性。崗位設(shè)計屬于人力資源管理工作的主要組成部分，民辦高校未能以學(xué)校的具體狀況為基礎(chǔ)，編制出與之相匹配的崗位需求規(guī)劃，經(jīng)常是要用人時才進(jìn)行招聘。缺少必要的崗位設(shè)計，出現(xiàn)了學(xué)院部門往往是一個人要做幾個人的事情，造成了工作效率的低下，影響到整個學(xué)院的人力資源的管理。

（3）任職資格定位不準(zhǔn)確。因民辦高校是私人注冊建立的，常常會出現(xiàn)投資者安排自己的親戚朋友來校管理，對于管理人員來講，擁有高學(xué)歷的員工所占比重比較有限，總體素質(zhì)偏低，員工欠缺專業(yè)化的管理培訓(xùn)，業(yè)務(wù)能力有待提升，任職資格定位缺乏清晰性，在相對意義上對民辦高校管理能力的提升造成了一定的負(fù)面干擾。

1.4 考核結(jié)果缺乏反饋

績效考核主要是為了對全體教職工的工作業(yè)績以及狀態(tài)實施客觀性的評價，尋找教學(xué)工作的優(yōu)點和不足，以此為基礎(chǔ)對教職工實施表揚和批評，推動其不斷的向前發(fā)展?？墒乾F(xiàn)階段，民辦高校所施行的績效考核工作，在溝通和反饋環(huán)節(jié)有所欠缺，成為了表面文章，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，對教職工的工作積極性造成打擊，造成績效考核的指導(dǎo)和教育作用得不到真正意義的發(fā)揮。

1.5 晉升與激勵機(jī)制的不靈活

（1）欠缺科學(xué)、合理的崗位晉升機(jī)制。對于激勵與晉升來講，民辦高校欠缺清晰、明確的管理制度，未能建立針對人才崗位能力開展客觀、合理的等級評定，借此對人力資源實施科學(xué)的配置，讓人員與崗位相匹配的管理制度。晉升大部分都依賴于同領(lǐng)導(dǎo)的親疏關(guān)系，各個崗位沒有采用競聘上崗的方式，導(dǎo)致教職工缺乏通暢的晉升平臺和努力奮斗的目標(biāo)，也因此影響到教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（2）激勵機(jī)制缺乏完善性。相對于公辦高校來講，民辦高校的生源相對較差，收入來源的緊張，投資人往往過多的偏向以精神激勵方式來激發(fā)教職工的潛力，可以他們卻忽略了民辦高校教職工的實際情況，他們大多數(shù)都是依靠這份工資來養(yǎng)家糊口，與公辦高校的教職工相比，他們對于物質(zhì)基礎(chǔ)更為重視，尤其是中年教職工，他們所面臨的生活上的壓力，這些不只是精神上的激勵所能解決的，民辦高校在對員工需求方面缺乏合理完善的激勵機(jī)制的維護(hù)。

2 民辦高校人力資源管理缺陷的原因分析

2.1 待遇缺乏保障的影響

民辦高校在其他方面缺乏足夠的優(yōu)勢，只能是通過優(yōu)厚的待遇來對人才進(jìn)行招引和挽留?？墒前殡S著公辦高校薪資待遇的逐步提升，民辦高校在薪資方面的優(yōu)勢也在逐步的被削弱。比如教職工住房公積金問題，公辦高校給予教師員工大量的政策支持，而民辦高校因資金的不足，無法給出和公辦院校同等的支持，則會直接導(dǎo)致教職工選擇其他可以選擇的學(xué)校。

2.2 民辦高校發(fā)展前景的影響

民辦高校走的是“自我累計，自我發(fā)展”的路，沒有政府的投資，學(xué)校的運轉(zhuǎn)、教職工的工資獎金的保障依靠的是學(xué)費的收入。然而，近幾年以來伴隨著國內(nèi)普通高校招生規(guī)模的拓展，高等教育大眾化進(jìn)程的快速發(fā)展，生源競爭激烈。民辦高校的發(fā)展前景影響到民辦高校人力資源的管理。民辦高校的發(fā)展是一個長期性、復(fù)雜性的工程，具有較強(qiáng)的不確定性。這些不確定性必然會讓教職工心存擔(dān)憂，缺乏安全感。導(dǎo)致教職工對自己在某階段的行動結(jié)果無法預(yù)測和把握，從而出現(xiàn)人員的流失影響整個院校的人力資源管理。

2.3 管理方式的影響

造成民辦高校人力資源不穩(wěn)定的直接原因是董事會所施行的管理措施。部分民辦高校的投資者想要借助友情和親情來推動學(xué)校的發(fā)展。這種管理模式導(dǎo)致學(xué)校發(fā)展的穩(wěn)固性得不到必要的保障，這種管理方式無法讓教師獲得應(yīng)有的安全感；再次，就辦學(xué)成本而言，通過采用內(nèi)部人所節(jié)約的成本與這種管理模式所產(chǎn)生的損失存在明顯的差異。目前所施行的聘用方式無法對教職工無故離職等行為產(chǎn)生有效的制約。教職工大規(guī)模的流動對于學(xué)校的發(fā)展造成了極大的負(fù)面影響，這也徹底的背離了管理的初衷。

2.4 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響

大多數(shù)民辦高校都沒有對教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行設(shè)計與管理。缺乏對員工的個人目標(biāo)的幫助與完善，同時也缺乏對教職工個人目標(biāo)與學(xué)院發(fā)展的目標(biāo)的引導(dǎo)工作。有些民辦高校的教職工將民辦高校作為發(fā)展的跳板，抱有“先就業(yè)再擇業(yè)”的態(tài)度，在民辦高校繞個彎，一旦找到更好的單位馬上就會離職。我們民辦高校將如何設(shè)置合理的員工職業(yè)規(guī)劃和引導(dǎo)工作就顯得尤為重要。

3 完善民辦高校人力資源管理的措施

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

觀念的正確與否是人事制度改革成敗的關(guān)鍵。如果想要讓民辦高校發(fā)展過程中所遇到的各項問題得到根本性的解決，重點工作就是對管理人員的思想觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)換。對于人力資源進(jìn)行明確的定位，從持久性層面入手對學(xué)院的發(fā)展給予推動，并且還應(yīng)當(dāng)對市場的發(fā)展形勢進(jìn)行深入的了解，以正確的思想為引導(dǎo)制定與自己發(fā)展相匹配的管理制度。同時提升人力資源管理的轉(zhuǎn)換升級進(jìn)度。民辦高校需要對人力資源管理部門的重要性提起足夠的重視，建立專職的人力資源管理機(jī)構(gòu)，對于管理職責(zé)進(jìn)行清晰的劃分，將人才的配置等工作作為重點工作來對待，從而對民辦高校長期性的發(fā)展才能產(chǎn)生有效的促進(jìn)作用。

3.2 做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——選人

民辦高校人力資源管理部門應(yīng)通過加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，根據(jù)民辦高校教學(xué)工作的實際情況樹立合理的工作方針和思路，如制定長期招聘計劃和短期招聘計劃滿足學(xué)校人才的需求、并確保教職員工的穩(wěn)定性，建立合理的招聘體系。對于工作效率以及質(zhì)量進(jìn)行提升，需與其他部門進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。如師資隊伍的建設(shè)工作，應(yīng)當(dāng)充分與教學(xué)一線的管理者討論研究，制定出與民辦高校實際情況相契合的人才選拔制度。另外在人力資源的持久性發(fā)展層面，對于教職工的教育和培訓(xùn)工作進(jìn)行合理的規(guī)劃和切實的落實。編制出與民辦高校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理規(guī)劃，對于師資隊伍與高校辦學(xué)的適用性進(jìn)行提升，讓人才發(fā)展與民辦高校的發(fā)展做到兼容并顧。

3.3 完善工作崗位職責(zé)、提高工作效率——用人

民辦高校應(yīng)當(dāng)對于自身用人環(huán)節(jié)極具靈活性的優(yōu)勢進(jìn)行充分的發(fā)揮，對于服務(wù)于教職工的行政以及后勤管理人員進(jìn)行科學(xué)化的管理，進(jìn)行重點崗位設(shè)置嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)，對于不受重視的崗位需要適度的對用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行降低，做到合適的人進(jìn)合適的部門，通過合理的方法和措施讓員工的業(yè)務(wù)能力和工作效率得到提升。

3.4 優(yōu)化考核機(jī)制、培育高校后備力量——育人

管理者不只是需要依據(jù)相關(guān)的基本原則對教職工的薪資進(jìn)行科學(xué)的設(shè)定，同時還需要將績效考核結(jié)果作為教職工職務(wù)升遷等工作的主要參考和依據(jù)，對于過程的管理提起足夠的重視，設(shè)立通暢、合理的反饋渠道，對改進(jìn)措施進(jìn)行切實的落實，建立科學(xué)、合理的績效考核制度，讓教職工的工作熱情得到有效的激發(fā)。

設(shè)立完善的學(xué)院人力資源檔案。利用績效考核以及人才評估工作，對于教職工的能力、特點等情況進(jìn)行了解，根據(jù)所掌握的各項情況記錄存檔，為今后培養(yǎng)計劃的制定提供準(zhǔn)確的依據(jù)。選取一些管理能力出眾、上進(jìn)心比較強(qiáng)的中青年管理人員，安排他們進(jìn)入管理層作為接班人來進(jìn)行培養(yǎng)，一方面可以對管理人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改善，也為學(xué)院的發(fā)展培育了后備力量。

3.5 做好激勵機(jī)制、留住人才——留人

從待遇、情感等層面入手，建立穩(wěn)固、高效的人力資源隊伍。民辦高校想要對人才進(jìn)行有效的挽留，不能單純的從薪酬環(huán)節(jié)下功夫，各級領(lǐng)導(dǎo)和部門還需要切實的服務(wù)意識進(jìn)行提升，及時的對教職工的自身困難進(jìn)行解決，院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)與教職工的感情溝通，創(chuàng)造條件豐富的教職工生活，例如：每逢節(jié)假日，組織教職員工旅游或娛樂活動；慰問老教師及教師家屬等，為全院教職工提供一個休閑娛樂和感情交流的場所，構(gòu)建和諧的教工之家。

4 結(jié)語

作為民辦高校自身來講，應(yīng)該在樹立正確的人力資源觀念的前提下，認(rèn)清民辦高校人力資源管理的特點，結(jié)合學(xué)院發(fā)展的前景，制定具有針對性的人力資源規(guī)劃，并在管理中嚴(yán)格做好對人力資源的“選、用、育、留”工作。民辦高校只有在發(fā)展中總結(jié)經(jīng)驗，不斷改善自身人力資源管理的缺陷，才能夠讓中國高等教育發(fā)揮應(yīng)用的作用，我們十分堅定的相信民辦高?？梢垣@得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。