人力資源管理考核激勵(lì)方式與機(jī)制方面的探討

文｜陳俊宇

人力資源管理對(duì)企業(yè)的績效及品牌具有重要作用，是衡量一個(gè)企業(yè)成功與否的重要指標(biāo)。本文在明確人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，對(duì)國內(nèi)外人力資源管理考核的激勵(lì)方式和機(jī)制進(jìn)行了深入的文獻(xiàn)研究，以期從中摸索出符合國內(nèi)企業(yè)情況的激勵(lì)機(jī)制和方式。

“人力資源”的概念是現(xiàn)代管理學(xué)之父的彼得· 德魯克（Peter Drucker）在1954 年提出并闡明的。在他看來，人力資源不同于其他資源，具備協(xié)調(diào)、融合、判斷、想象等獨(dú)特的內(nèi)涵，并且通過自我利用來實(shí)現(xiàn)?！叭藗?cè)诠ぷ髋c否上絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)”。管理者在設(shè)計(jì)工作時(shí)要關(guān)注員工的具體需求和心理動(dòng)態(tài)，運(yùn)用積極的方式培養(yǎng)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)性的工作。人力資源的概念對(duì)其理論的實(shí)際運(yùn)用產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，極大地推動(dòng)了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變進(jìn)程。

一、人力資源管理的重要性

在國外，學(xué)者們從人力資源的各個(gè)方面進(jìn)行了探索和研究，試圖明確企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)績效及品牌的影響，這些研究結(jié)果表明人力資源管理的優(yōu)勢所在。其中，Dyer 和Reeves 兩人提出人力資源價(jià)值鏈模型，認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐決定了企業(yè)在“組織”“市場”“員工”及“財(cái)務(wù)”四方面的產(chǎn)出，進(jìn)而體現(xiàn)出企業(yè)的績效水準(zhǔn)。Becker 和Huselid 建立了科學(xué)系統(tǒng)的人力資源價(jià)值鏈模型，認(rèn)為企業(yè)人力資源系統(tǒng)是通過經(jīng)營戰(zhàn)略來制定及執(zhí)行的，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生影響。Wright 和Gardner 等學(xué)者則對(duì)該模型進(jìn)行了在實(shí)證方面的檢驗(yàn)和分析，認(rèn)為該模型能對(duì)企業(yè)的人力資源管理和及績效上起到指導(dǎo)和促進(jìn)作用。另外，“危機(jī)式”抽屜式”“破格式”等觀點(diǎn)被學(xué)者和管理者們相繼提出，給當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的健康發(fā)展提供了新的觀點(diǎn)。

二、人力資源考核方式

在對(duì)國內(nèi)外人力資源考核內(nèi)容的研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前較為常見的績效考核方法有KPI 考核法、目標(biāo)管理法等。績效考核的雛形源自英國的文官制度，官員晉升要論資排輩，只有熬到一定時(shí)間才能晉升，導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)?？冃Э己嗽u(píng)估制度的出現(xiàn)，極大地提高了文官們的工作效率，并且擴(kuò)散到歐美多個(gè)國家。

在美國，這種考核評(píng)估制度出現(xiàn)于19 世紀(jì)末。在考核過程中工作效率是最重要的一點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合績效、能力等內(nèi)容，將最終考核結(jié)果和待遇、晉升相掛鉤。具有現(xiàn)代意義的績效考核制度出現(xiàn)時(shí)間并不長，在20 世紀(jì)末才真正受到企業(yè)管理實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究的重視。作為注重結(jié)果的雙向反饋高效管理模式，績效考核得到國內(nèi)外學(xué)者和管理者們的廣泛研究。

整體來說，對(duì)于績效考核方式的研究重點(diǎn)表現(xiàn)在三個(gè)方面：

（一）考核方式從單一領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)向系統(tǒng)科學(xué)評(píng)價(jià)發(fā)展

在傳統(tǒng)對(duì)員工的績效考核中，以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為最終結(jié)果。但Green 通過研究發(fā)現(xiàn)，在這種考核方式中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分和員工工作績效間的關(guān)聯(lián)度并不大，難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，科學(xué)系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)由此而生。在新的績效評(píng)價(jià)中，多層次、多角度對(duì)員工進(jìn)行全方位的科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，改變了傳統(tǒng)以領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)定績效的不合理情況。

（二）考核指標(biāo)從單一化向多維度發(fā)展

自20 世紀(jì)90 年代開始，學(xué)者和管理者們?cè)趯?duì)績效考核的研究中發(fā)現(xiàn)，多維度的績效考核體系能夠精準(zhǔn)表達(dá)受考核人的工作績效情況。受此影響，學(xué)者和管理者們?cè)趯?duì)目標(biāo)指標(biāo)和績效指標(biāo)的研究方面，由傳統(tǒng)的一級(jí)績效指標(biāo)逐漸向二級(jí)績效指標(biāo)轉(zhuǎn)移，表明績效考核的指標(biāo)從單一化向著多維度方向發(fā)展。

（三）評(píng)估對(duì)象從個(gè)體向群體發(fā)展

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)組織方式也呈現(xiàn)出多樣化發(fā)展趨勢，表現(xiàn)最為突出的是團(tuán)隊(duì)管理模式被眾多企業(yè)所使用，進(jìn)而使績效考核的對(duì)象也進(jìn)行著相應(yīng)的改變。Ostroff 認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效考核不管是在指標(biāo)系統(tǒng)上還是績效指標(biāo)上都有明顯的不同，考核結(jié)果肯定也不是一樣的。Neuman 和Wrigh 認(rèn)為對(duì)團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)估，可以通過在固定時(shí)間段中工作的完成度、準(zhǔn)確度和效率度三方面的評(píng)估來完成。

國內(nèi)對(duì)于績效評(píng)價(jià)有關(guān)方面的研究略晚于國外。施家芳等人從“供應(yīng)鏈”的角度出發(fā)，提出一種融合供應(yīng)鏈和平衡積分卡的供應(yīng)鏈績效評(píng)價(jià)機(jī)制，構(gòu)建出一套涵蓋產(chǎn)品技術(shù)、顧客導(dǎo)向等內(nèi)容的理論框架。馮麗霞通過經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的方法建立了績效考核評(píng)價(jià)體系中的核心指標(biāo)，構(gòu)建出一個(gè)科學(xué)的金字塔形的績效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)。顏志剛分析了平衡記分卡中的長處和短板，提出EVA 綜合積分卡模型，從客戶角度反向控制內(nèi)部的各種流程和成本，進(jìn)而完善企業(yè)戰(zhàn)略管理體系。劉萍等人發(fā)現(xiàn)企業(yè)通過績效考核機(jī)制中的獎(jiǎng)懲方式進(jìn)行獎(jiǎng)懲，能促進(jìn)員工思想和行為習(xí)慣的養(yǎng)成，使企業(yè)內(nèi)部形成一種長時(shí)間的激勵(lì)狀態(tài)。唐上標(biāo)等人認(rèn)為在實(shí)行企業(yè)績效考核機(jī)制時(shí)，通過正負(fù)兩方面的激勵(lì)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，做到一視同仁、賞罰分明，能達(dá)到鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，激發(fā)后進(jìn)的目的。朱玉霞提倡企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)多重視精神方面的激勵(lì)，在績效考核激勵(lì)上，要強(qiáng)化考核力度，加大部門與個(gè)人之間的差異化，運(yùn)用差距達(dá)到良好的激勵(lì)作用。

三、人力資源考核激勵(lì)方式

對(duì)于人力資源考核激勵(lì)方式的研究是當(dāng)前的熱點(diǎn)課題，當(dāng)前西方研究已經(jīng)形成了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等多種理論體系。在激勵(lì)方法方面，有內(nèi)容激勵(lì)、過程激勵(lì)、綜合激勵(lì)等理論。其中，內(nèi)容激勵(lì)注重挖掘員工激勵(lì)需求，以此來提升企業(yè)的競爭力。內(nèi)容激勵(lì)理論較為知名的有馬斯洛（Maslow）的需求層次理論和麥克李蘭（McClelland）的三種需要理論等。過程激勵(lì)注重研究激勵(lì)主體和客體之間的相互作用，較為知名的有弗?。╒ictor H.Vroom）的期望理論和洛克（EdwinLocke）的目標(biāo)設(shè)置理論等。綜合激勵(lì)時(shí)上述兩種理論的綜合。綜合激勵(lì)較為知名的理論有“波特-勞勒”的綜合激勵(lì)理論。這些理論從內(nèi)容、過程及整體性方面，為企業(yè)在制定人力資源考核激勵(lì)方式時(shí)提供了參考基礎(chǔ)。

國內(nèi)人力資源考核激勵(lì)方式的研究起步較晚，在改革開放后迅速發(fā)展，在引入國外研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合國情實(shí)際情況進(jìn)行了針對(duì)企業(yè)規(guī)模、職業(yè)群體等方面的研究。有學(xué)者通過精神與物質(zhì)激勵(lì)的角度進(jìn)行研究，其中精神激勵(lì)包含尊重、參與等激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)包含金錢和物品激勵(lì)。也有學(xué)者根據(jù)需求層次理論提出新的需求理論，在生理需求、安全和社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要中加入適應(yīng)中小企業(yè)員工生存發(fā)展需求的元素，包含員工激勵(lì)的主要因素。還有一些學(xué)者通過綜合性的角度，線性總結(jié)出了物質(zhì)、精神、目標(biāo)、行為、關(guān)懷、民族、競爭、反向等8 種激勵(lì)員工的方式。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，會(huì)有越來越多的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)，在提升員工滿意度和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)長久激勵(lì)的效果。在非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制中除了尊重員工、肯定員工之外，還要提供清晰的員工培訓(xùn)規(guī)劃和晉升途徑等。整體而言，當(dāng)前國內(nèi)人力資源激勵(lì)理論的研究大都是在西方激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，缺少深度和廣度上的研究。并且在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制和方式的實(shí)行上，國內(nèi)還處于初期的應(yīng)用階段，但在未來快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)于激勵(lì)理論方面的研究將會(huì)不斷擴(kuò)展和深入。