國企績效考核存在的問題

文｜凌風(fēng)春

國企是我國發(fā)展市場經(jīng)濟的中流砥柱，社會經(jīng)濟的發(fā)展需要依靠國有企業(yè)，國有企業(yè)擁有的一系列優(yōu)勢是民營企業(yè)無可比擬的，因此作為國有企業(yè)需要起到帶頭示范的作用。面臨瞬息萬變的市場變化，國有企業(yè)在市場經(jīng)濟體制的影響下，開始進一步對其內(nèi)部的管理體制進行進一步的完善與改革，從而避免一系列負面因素對國企日常運營造成影響。

截至目前為止，國有企業(yè)在全面激發(fā)人力資源利用率方面的有效措施，采用的是績效考核方式，績效考核的方式獲得了許多國企成員的一致認可。國有企業(yè)有國家支持，因此在市場競爭中往往具有壓倒性優(yōu)勢，國企員工的工作環(huán)境也更加穩(wěn)定和優(yōu)越。然而，就是這種穩(wěn)定且優(yōu)越的工作環(huán)境，使得國企內(nèi)部出現(xiàn)了許多的管理問題，對于這些問題，國企管理者需要進行深入的探索與改進，而績效考核就是在探索改進過程中的一種產(chǎn)物。在國企改革當(dāng)中應(yīng)用績效考核，可以有效激發(fā)企業(yè)成員的工作熱情，進一步鞏固國有企業(yè)良好、穩(wěn)定的工作氛圍。不過國有企業(yè)實行績效考核制度時間有限，所以，其中存在一些影響因素制約著績效考核機制發(fā)揮價值，就此，對國企績效考核存在的問題進行分析并提出相應(yīng)對策。

一、國有企業(yè)績效考核

（一）重要性

市場經(jīng)濟背景下，許多行業(yè)的競爭激烈程度不斷增加，即便是國有企業(yè)也面臨著“生存危機”。許多國有企業(yè)存在生產(chǎn)效率低下的現(xiàn)象，并且國有企業(yè)穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得企業(yè)成員缺少工作的熱情，相當(dāng)一部分企業(yè)成員在工作中，都秉承“得過且過”的思想。在國有企業(yè)中應(yīng)用績效考核以后，國有企業(yè)成員的工作效率得到顯著改善。

經(jīng)過實踐表明，國有企業(yè)應(yīng)用績效考核體系以后，可以使國有企業(yè)的核心競爭水平，得到本質(zhì)性提升?？冃Э己藢⒐ぷ餍?、成績作為標(biāo)準(zhǔn)，可以實現(xiàn)對企業(yè)成員的實際工作情況，進行細致且客觀的評價。將績效考核體系落實到國企成員身上，對企業(yè)成員的工作量、重要性、難度作為評價指標(biāo)，量化以后評定企業(yè)成員的實際工作價值，國有企業(yè)可以根據(jù)績效考核的最終結(jié)果，作為企業(yè)成員的獎懲標(biāo)準(zhǔn)。績效考核有效連接了企業(yè)成員與國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，可以幫助國有企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場競爭中，增強市場競爭力。

伴隨市場經(jīng)濟的發(fā)展，原有的社會生產(chǎn)方式已經(jīng)不能滿足不斷變化的需求，許多民營企業(yè)開始占據(jù)市場，對國有企業(yè)的市場份額造成沖擊，國有企業(yè)一味堅持的原有生產(chǎn)模式，已經(jīng)不再能夠滿足當(dāng)下激烈的市場競爭環(huán)境。以汽車行業(yè)為例，中國一汽、上汽集團、北汽集團、長安汽車、東風(fēng)汽車、廣汽集團是我國國有汽車企業(yè)，是優(yōu)秀的國企代表，而隨著我國對汽車需求量的增加，越來越多的民營汽車企業(yè)開始興起，長城汽車、奇瑞汽車等等。民營汽車企業(yè)對國有汽車企業(yè)的市場份額造成嚴(yán)重沖擊。因此，國有企業(yè)為了維持自身的市場份額，需要進一步提升自身的生產(chǎn)能力與市場競爭力。在國家的長期扶持下，國有企業(yè)無論在規(guī)模上還是資金上，都具有無與倫比的優(yōu)勢，但是，因為企業(yè)成員工作效率低下，對國有企業(yè)的實際生產(chǎn)效率造成影響，而國有企業(yè)應(yīng)用績效考核體系可以從根本上，提升國有企業(yè)成員的工作效率，使得國有企業(yè)具有更強的市場競爭力，發(fā)揮更大的價值與意義。

（二）國企與績效考核的基本定義

績效管理通常圍繞企業(yè)成員作為中心，制定一系列干預(yù)活動，考核者觀察、記錄被考核者的日常行為，并結(jié)合一定的目標(biāo)對企業(yè)成員的能力進行培養(yǎng)、開發(fā)，激發(fā)企業(yè)成員內(nèi)在潛能，發(fā)揮更大的價值。

二、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核問題

（一）認知不足

正確使用績效考核體系的前提是管理人員可以正確理解績效考核體系的意義。如果管理人員沒有正確意識到績效管理體系的真正意義，績效管理即便是應(yīng)用在實際工作中，得到應(yīng)用也是錯誤的，這也是現(xiàn)階段一些國有企業(yè)應(yīng)用績效考核體系以后，依然會存在問題的原因所在。國企之所以應(yīng)用績效考核體系的目的，就是為了提升企業(yè)成員的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)整體生產(chǎn)效率的提升。

因此在績效考核體系實際使用過程中，務(wù)必要保證其使用的合理性，前提是需要對預(yù)期目標(biāo)進行科學(xué)的規(guī)劃與制定。不過，據(jù)實際調(diào)查結(jié)果顯示，許多國有企業(yè)并沒有科學(xué)的預(yù)測績效考核體系的目標(biāo)，也沒有從本質(zhì)上意識到應(yīng)用績效管理體系的真正意義，僅僅是形式主義，沒有發(fā)揮出績效考核體系真正的意義與作用。

（二）缺少科學(xué)性

國有企業(yè)在許多行業(yè)當(dāng)中都扮演者領(lǐng)導(dǎo)者的角色，而不同的行業(yè)對于績效考核體系的使用方式，也有所不同，具有較大的差異性，所以不同行業(yè)之間的績效考核體系是不能通用的。企業(yè)管理人員在制定績效管理體系時，需要結(jié)合企業(yè)實際情況，從行業(yè)的實際發(fā)展趨勢出發(fā)，調(diào)整績效考核結(jié)果。分析許多國有企業(yè)的績效考核改革結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，截至目前為止，國有企業(yè)的績效考核工作存在一定的滯后性，并且考核的實際內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展的實際情況，也是不相關(guān)的?，F(xiàn)如今，流行一種以企業(yè)成員工作成果作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)的方法，這種績效考核方法非常簡單，但是卻并不能將企業(yè)成員的實際貢獻，充分展現(xiàn)出來，因此缺少科學(xué)性。

（三）保守

國有企業(yè)成員的最終薪資與績效考核的結(jié)果有直接聯(lián)系，不過績效考核的結(jié)果直接受到績效考核體系的影響。使用科學(xué)的考核方式直接決定績效考核體系最終的價值發(fā)揮，不過從實際情況來看，現(xiàn)如今有一部分國有企業(yè)使用的績效考核方式相對保守，從而使企業(yè)成員在工作時面臨前所未有的壓力，工作效率也得不到顯著的提升。雖說保守的績效考核方式可以在短期內(nèi)，帶來較為理想的效果，但是長此以往，勢必會對國企成員的內(nèi)心狀態(tài)造成破壞，影響國有企業(yè)的正常運行。國有企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系的過程中，需要注重其持續(xù)性，并不斷的為國有企業(yè)成員，帶來盡可能多的工作動力。

三、國有企業(yè)正確使用績效考核體系的途徑

（一）制定科學(xué)的考核范圍與內(nèi)容

國有企業(yè)通常規(guī)模龐大，具有眾多數(shù)量的崗位，并且不同的崗位所負責(zé)的具體工作內(nèi)容也不一致，每一個崗位都面臨著復(fù)雜且大量的工作任務(wù)。為了進一步更好的提升國有企業(yè)的綜合效益，國有企業(yè)需要從多個角度出發(fā)，對績效考核內(nèi)容進行科學(xué)制定，同時在制定績效考核內(nèi)容時，還需要結(jié)合不同崗位的實際情況，這樣才可以保證每個崗位的成員都可以盡可能正確的理解績效考核的真正意義與價值，調(diào)動每一個成員的熱情與積極性。

國有企業(yè)可以從企業(yè)成員工作的重要性、實際工作量、內(nèi)容等多個角度出發(fā)，制定考核內(nèi)容，并且需要將企業(yè)成員的綜合素質(zhì)與績效考核體系，進行有效結(jié)合，提升績效考核體系的可持續(xù)性，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展。

（二）提升績效考核體系的科學(xué)性

企業(yè)的績效考核體系具有一定的復(fù)雜性，國有企業(yè)將績效考核體系應(yīng)用于日常管理中，為了確保國有企業(yè)的有效運行，企業(yè)可以通過對國企成員的實際工作效率進行評價，以此為依據(jù)，將國有企業(yè)的實際運行情況反映出來，進一步判斷績效考核體系的科學(xué)性與合理性。

截至目前為止，一部分國企的思想管理還是陳舊的、滯后的，錯誤的認為有國家的扶持，就可以在市場競爭中立于不敗之地，在制定績效考核體系時也只是形式主義，往往最終的考核結(jié)果也是不理想的。但是實際上使用錯誤的績效考核體系作為判定標(biāo)準(zhǔn)，不僅會對企業(yè)成員的工作狀態(tài)造成負面影響，還會影響企業(yè)制定重大決策，最終對國有企業(yè)的正常運行造成影響。因此，制定科學(xué)的考核體系與考核制度，才可以幫助企業(yè)及時做出正確的決定，實現(xiàn)國有企業(yè)更好更快發(fā)展。

（三）保證績效考核與薪酬機制的關(guān)聯(lián)性

國企領(lǐng)導(dǎo)者需要最大限度上發(fā)揮出企業(yè)自身存在的一系列優(yōu)勢，在考核、反饋等一系列手段的作用下，爭取在最短的時間內(nèi)，消除原有計劃經(jīng)濟體制下的思想，使用科學(xué)的績效考核體系，充分了解國有企業(yè)成員現(xiàn)階段的實際工作情況，在此基礎(chǔ)上組織培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等一系列工作，將浮動薪酬作為績效薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)成員的實際薪酬與績效掛鉤，形成一種倒逼機制，迫使國企成員積極工作。

面對競爭日益激烈的市場，國有企業(yè)的市場地位正在被民營企業(yè)威脅，而與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)具有得天獨厚的優(yōu)勢，因為有國家的扶持，國有企業(yè)的工作環(huán)境相對穩(wěn)定、優(yōu)越，這也使得國有企業(yè)成員的內(nèi)在潛能得不到激發(fā)，國有企業(yè)自身的市場競爭力得不到增強。為了進一步增強國有企業(yè)的市場競爭力，引進科學(xué)的績效考核體系具有積極意義，激發(fā)企業(yè)成員的工作潛能，提升國有企業(yè)成員的工作熱情，同時國有企業(yè)在制定績效考核體系時，需要結(jié)合本企業(yè)的實際情況與行業(yè)狀況，切忌盲目照搬照抄，最大限度上發(fā)揮出績效考核體系，在國有企業(yè)市場競爭當(dāng)中的作用，實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。