人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用與發(fā)展研究

劉雅芹

（山東省海陽市大辛家海洋與漁業(yè)工作站，山東 海陽 265100）

一、引言

在各界企業(yè)組織中，人力資源作為企業(yè)生存的關(guān)鍵資源，加強人力資源運作，能夠提升企業(yè)整體競爭力。換言之，在市場經(jīng)濟宏觀視野下，企業(yè)經(jīng)營實力建設(shè)工作，應(yīng)加強人才資源管理，分別從專業(yè)人才引進、技能人才實操培養(yǎng)等方面，落實人才資源管理工作，以期獲取較高的企業(yè)競爭能力。然而，依據(jù)現(xiàn)階段國內(nèi)人力資源運作情況，整體管理工作尚顯不足，對企業(yè)發(fā)展、市場運作、企業(yè)決策等工作帶來不利作用。

二、人力資源經(jīng)濟應(yīng)用情況

1.人力資源經(jīng)濟項目

（1）人力資源建設(shè)項目

人力資源建設(shè)項目，作為人力資源形成的關(guān)鍵要素，旨在提升人力資源經(jīng)濟運作有效性。人力資源建設(shè)項目較多，具體包括員工在職學(xué)習(xí)、員工調(diào)崗、員工晉升培訓(xùn)等。借助人力資源建設(shè)，能夠為企業(yè)提供更多崗位適應(yīng)型人才，增強各崗位運作能效。

（2）人力資源收益

人力資源作為代表企業(yè)競爭實力的關(guān)鍵資源，在人力資源運作時，會產(chǎn)生資源收益。然而，人力資源收益與其他類型的經(jīng)濟收益，表現(xiàn)出差異性，極具多元化效用、長期運作等特點。因此，對于人力資源開展的統(tǒng)計核算工作，相比其他類型經(jīng)濟收益統(tǒng)計工作，存在一定差異。人力資源收益來源主要包括兩類，一類為職業(yè)培訓(xùn)收益，另一類為衛(wèi)生保健收益[1]。

（3）人力資源價值

此項目具體表現(xiàn)為人力資源在企業(yè)運作期間的產(chǎn)值。人力資源價值的運作形式有兩種形式，其一為人才個體價值，其二為團隊整體價值。人才個體價值，具體指單個勞動人員，為企業(yè)組織運作提供輔助的真實價值。團隊整體價值，指單一聯(lián)合組織，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生助力的全部產(chǎn)值。人力資源價值的產(chǎn)生形式，含有兩種方式，以貨幣式為區(qū)別方向，一類為貨幣式、另一類為非貨幣式。

2.人力資源經(jīng)濟特點

（1）資源優(yōu)化配置

在企業(yè)進行崗位人力資源部署時，存在人力資源緊缺問題。在企業(yè)進行人力資源配置時，應(yīng)以人力資源優(yōu)化部署為主要方法。同時，企業(yè)應(yīng)加強人力資源時間規(guī)劃有效性，提升時間資源使用的合理性，以此增強人力資源工作能力，提升企業(yè)經(jīng)濟收益的創(chuàng)造能效，增強企業(yè)市場份額的爭取能力。

（2）行為目標(biāo)定位

在人力資源經(jīng)濟較為緊缺的情況下，應(yīng)加強資金配置的合理性，保障人力資源配置的目標(biāo)正確性，提升人力資源規(guī)劃有序性，以此定位人力資源運作行為目標(biāo)。例如，某單位在人力資源運作時，進行了用工收益與用工薪酬的對比工作，此種行為具有人力資源管理的目標(biāo)性。換言之，人力資源經(jīng)濟理論中，側(cè)重分析含有目標(biāo)性、理性思維的各類行為。

（3）調(diào)節(jié)靈活性

在企業(yè)運作人力資源經(jīng)濟時，在資源緊缺、目標(biāo)定位的需求下，對人力資源進行了各項調(diào)整，比如崗位、權(quán)責(zé)等，表現(xiàn)出企業(yè)主導(dǎo)人力資源經(jīng)濟的調(diào)節(jié)靈活性。同時，勞動主體，在工作收益未獲得滿足的情況下，會選擇其他薪酬配置較為合理的單位，形成了勞動主體對人力資源經(jīng)濟進行的調(diào)節(jié)。勞動主體具有擇業(yè)的自主權(quán)，由此相應(yīng)增加了勞動主體在調(diào)節(jié)人力資源經(jīng)濟工作中的靈活性。因此，企業(yè)組織在調(diào)節(jié)人力資源經(jīng)濟時，應(yīng)全面考量人力資源特點，從而獲得合理有效的管理方案，增強企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理能效，促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

3.人力資源經(jīng)濟應(yīng)用現(xiàn)存問題

（1）理解偏差

國內(nèi)一定數(shù)量的企業(yè)，經(jīng)歷了傳統(tǒng)人力資源管理形式的變革，飽受集體經(jīng)濟形成的發(fā)展限制，對于人力資源經(jīng)濟管理思想尚未融合先進方法，存在人力資源管理工作理解不到位的情況，尚未準(zhǔn)確認知人力資源管理工作的重要價值。部分企業(yè)運作人力資源管理時，較為側(cè)重人力資源收益獲取情況，將企業(yè)人力資源管理重心，放置于企業(yè)經(jīng)濟收益獲取方向，并未落實人文關(guān)懷，造成員工對企業(yè)依賴性較低問題。同時，企業(yè)在建設(shè)員工崗位技能時，側(cè)重于專業(yè)技能的培養(yǎng)，在員工素養(yǎng)方面投入力量較少，并未有序完成人才培養(yǎng)各項工作，由此造成企業(yè)職工整體素質(zhì)不高、職業(yè)素養(yǎng)不佳等問題，對企業(yè)發(fā)展構(gòu)成了不利因素[2]。

（2）制度不完整

在企業(yè)管理工作中，對各部門配置進行了運作制度，以此提高各部門運作的標(biāo)準(zhǔn)化，加強工作行為約束。同時，開展人力資源管理工作，運作相應(yīng)的人力資源制度。然而，在人力資源經(jīng)濟運作期間，表現(xiàn)出較為嚴(yán)重的運作問題。企業(yè)體系中，人力資源層級較多，包括領(lǐng)導(dǎo)層級、管理層級、基層層級。每層級在具體工作時，上層對下層工作形成了主導(dǎo)作用。在實際運作時，存在各層級管理制度不完整的問題，決策工作以領(lǐng)導(dǎo)層為下發(fā)主體，以此削弱了中層管理工作權(quán)限，降低了整體人力資源工作主動性。然而，在企業(yè)內(nèi)部，基層員工與管理層人員，占據(jù)較大人力資源比例，在基層員工從業(yè)積極性不高、管理層從業(yè)能力較低的情況下，將會威脅企業(yè)運行發(fā)展。

（3）激勵措施缺失

員工從業(yè)目標(biāo)通常表現(xiàn)為兩類，一類為薪酬資金，另一類為工作肯定，此兩類工作目標(biāo)，是員工從業(yè)發(fā)展的重要動力。因此，企業(yè)應(yīng)在人力資源經(jīng)濟管理活動中，為員工配置獎勵。然而，大多數(shù)企業(yè)組織，獎勵制度缺失，降低了員工從業(yè)的主動性。獎金設(shè)立形式，與員工工作績效具有一定關(guān)聯(lián)，在員工工作績效高時，為員工配置崗位對應(yīng)的獎金，認可員工工作。

三、人力資源經(jīng)濟發(fā)展運作的有效措施

1.加強人力資源經(jīng)濟思想建設(shè)，減少理解偏差問題

人力資源經(jīng)濟的管理工作，建立在管理思想先進性的基礎(chǔ)上。在社會發(fā)展進程中，社會潮流將會發(fā)生變化。因此，企業(yè)運作人力資源經(jīng)濟工作，應(yīng)堅持較為先進的管理思想。在人力資源經(jīng)濟思想建設(shè)時，應(yīng)對自身企業(yè)形成完整認知，明確企業(yè)運作優(yōu)勢、運行不足等問題。在經(jīng)濟發(fā)展宏觀環(huán)境中，提升企業(yè)運作平穩(wěn)性。與此同時，合理建設(shè)企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理思想，有序完成新思想引入，構(gòu)建順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理體系，以制度為基礎(chǔ)，落實員工管理各項工作。如若員工存在違規(guī)行為，應(yīng)依據(jù)制度加以處理，提升管理科學(xué)性。

例如，在企業(yè)文化中，植入人力資源經(jīng)濟思想，提升員工對人力資源經(jīng)濟的認識，為管理現(xiàn)代化發(fā)展奠定保障。企業(yè)管理人員在日常人員管理、工作分配時，綜合考量人力資源經(jīng)濟分配方式，以期發(fā)揮人力資源經(jīng)濟管理工作能效。

2.完整規(guī)劃人力資源經(jīng)濟運作制度

人力資源經(jīng)濟運作時，應(yīng)保障企業(yè)人力資源運作的有序性，增強企業(yè)綜合實力，以人本思想為企業(yè)運作根本。企業(yè)應(yīng)完整規(guī)劃人力資源經(jīng)濟運作制度，順應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展，加強職工管理的人性化，提升人力資源配置的優(yōu)化效果，切實激發(fā)職工從業(yè)主動性，以期為企業(yè)謀取較高產(chǎn)值。與此同時，企業(yè)管理人員在制度作用下，踐行企業(yè)人力資源管理工作，以企業(yè)管理目標(biāo)為方向，提升人力資源經(jīng)濟工作能效。在規(guī)劃人力資源經(jīng)濟運作制度時，應(yīng)契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)單位發(fā)展需求，有目標(biāo)地增強員工崗位職能。在人力資源經(jīng)濟運作時，人力資源經(jīng)濟對企業(yè)管理工作增加了多重便利，同時有效激發(fā)員工從業(yè)活力，使員工具有較強的工作適應(yīng)能力，高效完成崗位工作[3]。

比如，在企業(yè)推行記分卡管理制度時，選擇崗位能力優(yōu)異、管理意識較強的人，完成制度推行，以此加強對基層職工能力指導(dǎo)，提升基層職工自我管理意識，保障企業(yè)管理工作效果。

3.加強激勵政策配置

結(jié)合員工從業(yè)目標(biāo)，完成激勵政策配置，分別從薪資、認可兩個視角，完成激勵工作。

（1）完整薪酬結(jié)構(gòu)的激勵措施

員工在企業(yè)從業(yè)時，側(cè)重關(guān)注企業(yè)薪資待遇、企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)運作形式等方面。因此，企業(yè)應(yīng)配置相對完整的薪資管理方案，加強人力資源經(jīng)濟管理，為員工營建可發(fā)展的職業(yè)路徑，平衡企業(yè)運作與人力資源經(jīng)濟之間的關(guān)系。較為完善的薪資管理方案，以完整的薪酬體系為主要框架，嘗試打破常規(guī)薪酬結(jié)構(gòu)的限制，加強員工歸屬感建設(shè)，提升員工對企業(yè)的認同感。

（2）績效考核的激勵方法

加強績效考核工作，保障員工獎金頒發(fā)的合理性，提升員工職業(yè)晉升的權(quán)威性。因此，建設(shè)相對完善的績效考核體系，便于企業(yè)掌握員工工作狀態(tài)，形成員工間良性競爭關(guān)系，增強激勵工作有效性[4]。比如，在設(shè)定績效考核方案時，采取公開式績效考核方法，保障員工競爭的公平性，增強員工對企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理工作的認可。

（3）完善薪酬與績效考核的結(jié)合體系

結(jié)合績效考核結(jié)果，完善薪酬配置方案，提升企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的合理性。比如，在設(shè)計績效考核方案時，以員工工作能效為首要考量目標(biāo)，結(jié)合員工實際完成的工作量，為其配置績效獎金，作為薪酬結(jié)構(gòu)的一部分，有效認可員工工作的優(yōu)異表現(xiàn)，對工作量完成不佳的員工，形成薪酬鼓勵，促進員工形成目標(biāo)明確的工作意識，使其工作能力穩(wěn)步增強。

4.推進未來人力資源經(jīng)濟發(fā)展模式

國際經(jīng)濟獲得了有序發(fā)展，由此增加了市場競爭緊張性。在此種競爭環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)加強自身人力資源管理工作深化變革，把握時代發(fā)展方向，打破常規(guī)管理局限[5]。未來運作人力資源經(jīng)濟管理工作的主要方向：一是創(chuàng)新發(fā)展人力資源經(jīng)濟管理體系；二是拓寬人力資源管理項目，在企業(yè)穩(wěn)步運作同時，創(chuàng)新優(yōu)化管理主體；三是人力資源管理工作應(yīng)維護分配模式的運行能效，以創(chuàng)新思路完成資本分配，結(jié)合員工產(chǎn)值完成資產(chǎn)分類。

（1）堅持人本管理思想

以企業(yè)人力資源運作現(xiàn)狀觀之，運作主體以人為主，劃分成管理群體、接收管理群體兩類人群。因此，企業(yè)在開展人力資源管理工作時，應(yīng)突出人的重要作用，堅持人本思想，切實激發(fā)員工從業(yè)主動性，使其在崗位中發(fā)揮作用，形成員工與企業(yè)的共同成長體系。在人力資源經(jīng)濟管理體系中，借助規(guī)章制度的約束性，結(jié)合員工從業(yè)實際需求，對員工工作給予認可，使員工加強自身從業(yè)管理，達成企業(yè)與員工共同進步的發(fā)展目標(biāo)。

（2）關(guān)注業(yè)績管理實效性

在人力資源經(jīng)濟運作時，應(yīng)確定人力資源績效管理的目標(biāo)，旨在全面挖掘職工從業(yè)潛能，切實挖掘職工從業(yè)主動性，以期為企業(yè)謀取較高的經(jīng)濟收益。在業(yè)績管理工作中，應(yīng)堅持人本管理思想，加強激勵政策運作，讓員工深入融合崗位工作，同時在工作中展現(xiàn)員工價值。基于此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工從業(yè)的實際情況，完成業(yè)績管理方案設(shè)計，以期為員工創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的工作條件；同時加強員工從業(yè)評價的合理性，完善獎勵激勵方案，為員工從業(yè)發(fā)展助力。各項業(yè)績管理工作，應(yīng)以長遠視角完成制度規(guī)劃，順應(yīng)企業(yè)實際運作需求，完成員工培訓(xùn)規(guī)劃建設(shè)，促進企業(yè)有序運作。

（3）提升知識管理有效性

企業(yè)開展知識管理工作，能夠完成單位內(nèi)部知識資源的高度整合。由于各企業(yè)人力資源管理工作，具有自身發(fā)展優(yōu)勢，多數(shù)知識資源分布在企業(yè)各崗位。加強知識整合，能夠提升人力資源經(jīng)濟管理統(tǒng)一性。因此，在知識管理工作支持下，企業(yè)提升對員工知識獲取的鼓勵，同時促使員工高效完成知識利用，以期全面建設(shè)員工知識創(chuàng)新思維，使其在企業(yè)單位健康運作中，發(fā)揮人才作用。

知識管理工作的運行方式有二。①加強員工崗位知識培訓(xùn)，加強部門知識共享，以期提升知識利用的創(chuàng)新效果。比如：企業(yè)可邀請專家，開展崗位知識培訓(xùn)工作；為員工配置出差學(xué)習(xí)、在崗進修的知識管理形式，提升員工知識儲備完整性。②有序落實專業(yè)人才引進工作，設(shè)計多渠道的人才引進方案，與高校、研究院形成合作關(guān)系，以期吸納優(yōu)質(zhì)人才，增強企業(yè)人才優(yōu)勢。

5.人力資源經(jīng)濟管理案例分析

（1）案例一，軟性管理的創(chuàng)新發(fā)展

A企業(yè)在進行人力資源經(jīng)濟管理工作時，以“外圓內(nèi)圓”為管理方案，“圓”型側(cè)重于軟性管理，“方”型側(cè)重于制度約束。A企業(yè)所運行的管理形式，極易引發(fā)制度推進不力問題。在制度變革期間，知識管理工作主體，依賴于軟性管理形式，無法接受諸多制度約束，以原有思想運作后續(xù)工作。在知識管理體系中，管理者對組織文化的引導(dǎo)，能夠有序提升整體團隊的紀(jì)律性。

①A企業(yè)在整體組織經(jīng)濟發(fā)展時，應(yīng)改革原有的軟性管理方案，加強企業(yè)文化建設(shè)，形成人力資源經(jīng)濟管理體系，降低新制度推進面臨的內(nèi)部障礙，縮小知識管理主體對新制度產(chǎn)生的摩擦。

②A企業(yè)在進行個體員工經(jīng)濟管理時，應(yīng)加強員工自主意識建設(shè)，使員工形成較高的自我管理能力，最大化挖掘員工個人價值創(chuàng)造能力，對其工作予以認可。因此，在軟性經(jīng)濟管理體系中，可適當(dāng)融合硬性經(jīng)濟管理方法，比如制度約束、考核約束等，維護企業(yè)整體經(jīng)濟發(fā)展的綜合實力。與此同時，A企業(yè)可結(jié)合自身發(fā)展特點，構(gòu)建彈性組合式管理方案，設(shè)計矩陣型管理模式，為組織管理決策奠定基礎(chǔ)。比如，針對A企業(yè)的骨干員工，應(yīng)加強知識培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳、績效評估等工作的結(jié)合，構(gòu)筑員工堅定的從業(yè)思想，提升員工從業(yè)專業(yè)性，動態(tài)化評估員工工作表現(xiàn)。在文化軟性管理、評估硬性管理、專業(yè)性指導(dǎo)多重作用下，提升員工自律性。

（2）案例二，激勵政策的積極作用

B企業(yè)在推行新制度時，面臨內(nèi)部員工不配合的情況。在進行人力資源經(jīng)濟管理分析時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作有欠缺，由此造成管理者工作不到位，員工對職業(yè)發(fā)展迷茫困惑。此類人力資源經(jīng)濟管理問題，在企業(yè)推行新制度時，形成制度推進的障礙。

①針對員工歸屬感建設(shè)問題，B企業(yè)的人力資源經(jīng)濟管理方案。B企業(yè)員工對自身職業(yè)發(fā)展缺失信心，認為崗位發(fā)展前景不樂觀，存有職業(yè)不安全心理問題。對此，企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理人員，應(yīng)結(jié)合B企業(yè)的實際發(fā)展需求，在績效考核、職工能力評估、員工從業(yè)時間、員工在崗貢獻等視角，逐一開展經(jīng)濟管理工作，設(shè)定統(tǒng)一評估標(biāo)準(zhǔn)，為員工建設(shè)完整的職業(yè)發(fā)展路線，同時建設(shè)職業(yè)成長與員工工作表現(xiàn)的評價體系。在人力資源管理優(yōu)化的同時，加強知識技能管理，重新確定團隊知識需求，樹立骨干員工的崗位能力，提升團隊與個人經(jīng)濟管理的標(biāo)準(zhǔn)性。

②針對崗位貢獻，加強激勵政策融合。B企業(yè)應(yīng)從崗位運作、資格認證視角，加以經(jīng)濟管理完善，為職工建設(shè)完善的發(fā)展體系。在崗位運作中，配置的人力資源經(jīng)濟管理措施，如薪資設(shè)計、福利待遇等，以此增強員工對企業(yè)發(fā)展的認可，調(diào)動員工崗位工作主動性。在資格認證中，結(jié)合員工工作能力，設(shè)定資格層級，認可員工工作能力，增強員工從業(yè)自信，提升經(jīng)濟管理的激勵效果。

四、結(jié)論

綜上所述，在國內(nèi)經(jīng)濟有序運作的背景下，企業(yè)應(yīng)加強自身競爭實力建設(shè)，有序運作人力資源經(jīng)濟管理各項工作，以期最大化挖掘人力資源經(jīng)濟的潛藏價值，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展增添助力。在人力資源經(jīng)濟管理運作期間，企業(yè)可分別從資源優(yōu)化、激勵政策、思想建設(shè)等視角，完成人力資源管理工作，以期優(yōu)化用工成本，提升人力資源創(chuàng)造效能，增強企業(yè)發(fā)展活力。