企業(yè)人才留用機(jī)制與人力資源管理問題框架構(gòu)建

張 潔

（浙江蕭山醫(yī)院人事科，浙江 杭州 311200）

留住人才是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域核心的熱點(diǎn)研究問題之一，這一點(diǎn)可以從蘋果、阿里巴巴、華為等巨頭公司的歷史實(shí)踐和創(chuàng)始人的公開講述可以歸結(jié)出，正是憑借人才獨(dú)有的智力貢獻(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造，才保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中長期處于較為領(lǐng)先的地位。人才是企業(yè)所有要素投入中能實(shí)現(xiàn)規(guī)模報(bào)酬“遞增”的重要驅(qū)動(dòng)要素，但在現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)企業(yè)都面臨人才難留的困境，亟待研究解決機(jī)制，而擺在首要的是要研究人才自我的認(rèn)知和流動(dòng)成因。

一、人才自我認(rèn)知和流動(dòng)成因探究

1.人才自我認(rèn)知

與一般勞動(dòng)力不同，人才擁有較多的專業(yè)知識(shí)、技能和較高的思維素質(zhì)，人才的自我認(rèn)知、評(píng)價(jià)和期望也更加理性、崇高。呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

（1）有較強(qiáng)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí)。人才通常擁有較高的教育背景和扎實(shí)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，積累了持久的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，也具備一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，他們期望發(fā)揮優(yōu)勢(shì)所長，在工作中實(shí)現(xiàn)較大的價(jià)值增值。

（2）重視良好的工作環(huán)境。對(duì)人才而言，環(huán)境包括兩方面：一是推動(dòng)工作高效開展的硬環(huán)境，如良好的辦公設(shè)施、舒適整潔的辦公場(chǎng)所等；二是企業(yè)文化和工作氛圍營造出的軟環(huán)境，包括企業(yè)管理者的素質(zhì)、管理機(jī)制、職工文化和團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀等?！碍h(huán)境留人”，更為重要的是軟環(huán)境。

（3）期待獲得更多的尊重。人才是稀缺性的資源，他們熱衷于自己獨(dú)特的想法和創(chuàng)意能被得到尊重，能有相應(yīng)的平臺(tái)施展抱負(fù)，這種尊重更多地需要來自企業(yè)高層的信任和支持。

（4）個(gè)人的價(jià)值豐富多元。人才通常具有獨(dú)立的人格和行為準(zhǔn)則，善于思考、理性質(zhì)疑，價(jià)值取向多元性且呈現(xiàn)異質(zhì)性。

2.人才流動(dòng)的成因探究

人才流動(dòng)頻繁不僅會(huì)造成企業(yè)人力資本的損失，還會(huì)干擾正常項(xiàng)目開展、影響其他員工積極性，甚至帶來社會(huì)不良聲譽(yù)。因此，企業(yè)需要清醒地認(rèn)識(shí)和深刻地剖析人才流動(dòng)的內(nèi)因和外因。本文通過分析，歸納以下四方面因素：

（1）個(gè)人方面。人才自身的性別、年齡、家庭、經(jīng)歷、工作崗位、價(jià)值觀等都是影響其流動(dòng)的基礎(chǔ)因素，這些決定人才與家庭和企業(yè)組織能否相互協(xié)調(diào)和彼此默契。個(gè)體的因素較為特殊且差異性大，這也是企業(yè)難以關(guān)注到且做出改變的內(nèi)容。

（2）環(huán)境方面。企業(yè)工作地點(diǎn)、辦公條件、周邊出行交通和公共服務(wù)等是否舒適便捷，這些都是人才關(guān)注的方面。但決定其是否有較強(qiáng)歸屬感的，不是顯性待遇，而是內(nèi)部文化。而且人才層次越高，其對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理機(jī)制公平性和企業(yè)文化的敏感度越強(qiáng)，一旦感覺不適，人才會(huì)較快做出反應(yīng)，多數(shù)走向離職。

（3）社會(huì)方面。社會(huì)保障和戶籍制度也是影響當(dāng)下人才流動(dòng)的重要變量，相比較大城市完善的教育和優(yōu)越的社保、落戶政策，這些福利也將對(duì)人才產(chǎn)生吸引力，驅(qū)使欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才的流動(dòng)。

（4）其他層面。人才對(duì)自我的提升要求較高，期待更有成長空間的平臺(tái)和進(jìn)一步的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，外部的提升機(jī)遇，也會(huì)驅(qū)使他們不斷地流動(dòng)。

二、企業(yè)人才使用存在的普遍性問題

企業(yè)人才留不住，關(guān)鍵還是和人才的互動(dòng)沒有產(chǎn)生良好的化學(xué)效果，總結(jié)起來，有以下幾方面的共性問題：

1.對(duì)人才核心價(jià)值認(rèn)識(shí)的局限

表現(xiàn)為：（1）企業(yè)作為“經(jīng)濟(jì)人”，在追求利益最大化的前提下，人才更多地被看作成本而非資源，即人的成本屬性大于人的資源屬性；（2）多數(shù)企業(yè)更關(guān)注的是短期的利益，對(duì)人才的價(jià)值創(chuàng)造過于急切，但人才的智力轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)成果也需要一個(gè)過渡適應(yīng)期，給人才的壓力過大；（3）人力資源管理部門被看作純粹的行政職能部門，是非創(chuàng)造效益的事務(wù)管理部門，缺乏人才是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略高度。

2.人才資源管理缺乏戰(zhàn)略思維

表現(xiàn)為：（1）人才管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性，沒有制定與人才發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃；（2）企業(yè)不同層次的人才管理缺乏協(xié)調(diào)統(tǒng)一，管理較為粗放單一，個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)難以和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密契合；（3）企業(yè)給人才的日常事務(wù)性工作過多，擠占人才開展創(chuàng)新性工作的時(shí)間，難以發(fā)揮其技術(shù)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，也缺乏為人才提供相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)支持力量。

3.人才績效評(píng)價(jià)機(jī)制尚不完善

表現(xiàn)為：（1）績效管理不夠科學(xué)有效，設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)沒有客觀、全面衡量人才的正常工作和創(chuàng)新性成果，企業(yè)和人才的自身認(rèn)知存在差異；（2）缺乏對(duì)人才試驗(yàn)失敗的包容性，無論是經(jīng)驗(yàn)性或技術(shù)性人才，其進(jìn)行的工作試驗(yàn)都可能面臨失敗或沒有成果，但企業(yè)往往難以接受，最終把責(zé)任和考核歸咎于人才自身；（3）績效分配不公平合理，在項(xiàng)目中的報(bào)酬沒有按業(yè)績和勞動(dòng)成果進(jìn)行分配，有時(shí)候沒有體現(xiàn)核心價(jià)值創(chuàng)造者的貢獻(xiàn)，和市場(chǎng)水平對(duì)比有差異，人才的積極性受到抑制。

4.人才的激勵(lì)機(jī)制不完善

表現(xiàn)為：（1）企業(yè)以薪資作為最主要的激勵(lì)手段，輔以其他工作環(huán)境的措施，沒有前瞻考慮人才對(duì)自我能力的提升、更高工作的挑戰(zhàn)性、參與高層次決策等其他方面的期望，沒有提供人才更多的學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)；（2）人才晉升渠道較窄，人才工作崗位交流不靈活，同時(shí)，人才的職業(yè)訴求較高，沒有與之匹配的晉升機(jī)制，難以發(fā)揮人盡其用的效果；（3）人才選拔不夠公平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往在主觀上有親疏好惡的傾向，不可避免滋生裙帶關(guān)系，導(dǎo)致內(nèi)部出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的逆向淘汰現(xiàn)象；（4）企業(yè)文化的不適應(yīng)。企業(yè)的使命愿景、價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際氛圍都是日久積累下的，對(duì)后進(jìn)入的人才往往有陌生感，若企業(yè)文化無法適應(yīng)人才的觀念，將影響其選擇流動(dòng)。

三、企業(yè)人才留用機(jī)制構(gòu)建

在厘清人才自我認(rèn)知、流動(dòng)成因和企業(yè)人才使用存在的問題基礎(chǔ)上，基于企業(yè)持久發(fā)展需要，本文從更新價(jià)值理念、完善體制機(jī)制、改善工作環(huán)境、重塑企業(yè)文化等方面入手，有針對(duì)性地探究構(gòu)建企業(yè)人才戰(zhàn)略管理體系，為企業(yè)人才留用紓困工作提供有效指引。

（1）更新人才的價(jià)值理念。①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要聚焦愿景目標(biāo)，立足更高站位，真正樹立人才是第一資源的理念，培植厚育“人才為我，我為人才”的企業(yè)特色價(jià)值觀念，以此引導(dǎo)更多員工爭當(dāng)人才、積極成才，把這些價(jià)值理念轉(zhuǎn)化為打造企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，直至成為企業(yè)的核心競爭力；②逐步消解人力資源管理是職能屬性的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變機(jī)械執(zhí)行人才管理工作的局面，鼓勵(lì)創(chuàng)新，改進(jìn)人才管理的方法，提升人才歸屬感，抵消個(gè)人因素而產(chǎn)生的離職傾向，同時(shí)，給人才給予包容的成長空間，用追求長遠(yuǎn)利益替代追求短期利益。

（2）建立健全人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。①企業(yè)要完善人才戰(zhàn)略規(guī)劃的頂層設(shè)計(jì)，并融入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，從戰(zhàn)略上支持人才的全面發(fā)展，強(qiáng)化人才資源的核心競爭力；②針對(duì)不同層次、不同能力素質(zhì)的人才，進(jìn)行差異化目標(biāo)管理，引導(dǎo)人才進(jìn)行自我工作定位和認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)人崗高度匹配，打造企業(yè)與人才的命運(yùn)共同體和利益共同體；③注重發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，真正體現(xiàn)“人盡其才”，更多地把工作放在創(chuàng)新和需要突破的領(lǐng)域，避免其受日常性繁雜性的瑣事過多干擾。

（3）實(shí)施科學(xué)的人才考評(píng)體系。①每個(gè)企業(yè)都應(yīng)結(jié)合自身所處的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際發(fā)展需要，構(gòu)建與人才相適應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)體系，人才的考評(píng)指標(biāo)不宜過多，但需要可操作、可衡量，科學(xué)合理評(píng)價(jià)其態(tài)度和業(yè)績；②考核要客觀公正，不能因?yàn)槿瞬诺氖《穸ㄆ渲饔^能動(dòng)性和態(tài)度，要合理化解爭議，對(duì)出現(xiàn)爭議的要予以釋明，結(jié)果要及時(shí)向人才反饋，結(jié)束后要共商提升改進(jìn)措施；③要公平合理分配績效薪酬，項(xiàng)目的成果是集體共同創(chuàng)造的，但要突出人才的主體功能作用，要綜合付出時(shí)間、精力、業(yè)績等進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，參考同行業(yè)或市場(chǎng)相類似的績效分配模式，給予相匹配的績效薪酬。

（4）完善多元化的激勵(lì)機(jī)制。①在薪資激勵(lì)的基礎(chǔ)上，還要?jiǎng)?chuàng)造更多讓人才獲得價(jià)值成就的激勵(lì)措施，如個(gè)人成長、被認(rèn)可與尊重、參與高層決策等，更好地滿足人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)；②加強(qiáng)人才的內(nèi)部橫向流動(dòng)，拓寬人才發(fā)展的空間，讓人才有選擇地豐富其工作內(nèi)容，嘗試不同領(lǐng)域，以打造更多的復(fù)合型人才；③塑造公平合理的晉升環(huán)境，要客觀全面地評(píng)價(jià)人才，發(fā)揚(yáng)民主決策機(jī)制，多提拔任用道德好、素質(zhì)高、專業(yè)強(qiáng)、業(yè)績優(yōu)的人才，讓人才真正有舞臺(tái)、有空間發(fā)展事業(yè)，并保持人才的穩(wěn)定性；④打造與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化。要不斷更新內(nèi)部文化、提煉文化的內(nèi)核，要為人才所接受、所認(rèn)可；營造和諧的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍，讓人才感受到人文關(guān)懷。

四、結(jié)語

本文不僅剖析了人才流動(dòng)和企業(yè)人才管理存在的問題，也從多個(gè)維度構(gòu)建了企業(yè)人才留用的機(jī)制，為企業(yè)管理實(shí)踐提供了方法指引。但人才研究是一個(gè)永恒的話題，其蘊(yùn)含的內(nèi)涵十分豐富，本文主要從人力資源管理領(lǐng)域中著重選取了績效管理、職業(yè)發(fā)展、激勵(lì)和企業(yè)文化等方面進(jìn)行探討，主要基于人才已是企業(yè)現(xiàn)有資源的既定假設(shè)，因而未過多對(duì)人才招聘、培訓(xùn)等模塊進(jìn)行細(xì)致研究。通過對(duì)企業(yè)人才留用綜合研究，將為現(xiàn)代人力資源管理問題的研究框架提供一些新內(nèi)容、新思路、新方法。