芻議勝任力視角下的人力資源招聘選拔

孫哲

摘要：在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，對人才也有了越來越高的要求，企業(yè)在發(fā)展中，只有在具備大量高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上，才能獲得更為長久的發(fā)展。因此在進(jìn)行招聘選拔過程中，應(yīng)保證嚴(yán)格性。勝任力在人力資源招聘選拔中的運(yùn)用，能夠?qū)θ瞬诺膶哟涡宰鞒鰠^(qū)分，發(fā)揮對企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向作用。因此企業(yè)在進(jìn)行招聘選拔時(shí)，應(yīng)注重勝任力的體現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：勝任力;人力資源;招聘選拔

傳統(tǒng)招聘模式中，主要是對應(yīng)聘人員的知識水平、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平等作為考察重點(diǎn)，這些內(nèi)容也是招聘決策制定時(shí)的重點(diǎn)。但是這些標(biāo)準(zhǔn)存在著需求過窄的問題，因此在選拔結(jié)束之后，常常會出現(xiàn)選拔人員難以勝任工作的問題，這在一定程度上會造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。將勝任力作為預(yù)測工作業(yè)績的主要指標(biāo)，能夠選拔出和工作崗位適應(yīng)的優(yōu)質(zhì)員工，推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展[1]。

一、勝任力概念以及識別方法

勝任力主要是指將工作成效卓越與普通工作者進(jìn)行深層次區(qū)分，在此過程中，蘊(yùn)含的內(nèi)容比較廣泛，其中主要有價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、社會角色、特征、認(rèn)知等，這些內(nèi)容都是勝任力的主要特征。在對勝任力進(jìn)行識別時(shí)，可以運(yùn)用職務(wù)競爭力的方式，通過這種方式的運(yùn)用能夠?qū)T工在隱性勝任力方面的特征評估出來。在運(yùn)用得當(dāng)?shù)那闆r下，人們可以運(yùn)用這種方式構(gòu)建科學(xué)勝任力模型。這種評估方法在運(yùn)用時(shí)需完成對數(shù)據(jù)的收集與分析，然后將達(dá)標(biāo)、卓越員工識別出來[2]。同時(shí)也可以運(yùn)用勝任力清單法，這是進(jìn)行勝任力識別的重要方式。在此過程中人力資源相關(guān)工作人員需獲得勝任力清單，然后對清單中的人員進(jìn)行集中討論，在經(jīng)過系統(tǒng)討論與篩選之后，得出某個(gè)崗位的勝任力特征，然后將勝任特征作為依據(jù)構(gòu)建勝任模型，這種方法與職務(wù)勝任力評估相比，需要的花費(fèi)會更少，但是這種方式僅能實(shí)現(xiàn)對崗位或者是組織的初步判斷。

二、人力資源招聘選拔中存在的主要問題

（一）人才招聘觀缺乏正確性

企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘選拔過程中，存在的問題比較多，其中人才招聘觀缺乏正確性是比較明顯的問題，這一問題的出現(xiàn)會導(dǎo)致招聘計(jì)劃的制定只是針對企業(yè)短期需求，沒有將長期需求很好考慮進(jìn)去[3]。在具體實(shí)施時(shí)，常常會將各個(gè)部門近期用工缺額作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，再此情況下，人力資源部門，這種人才招聘選拔方式雖然能夠使部門需求得到滿足，但是企業(yè)的的長遠(yuǎn)需求卻難以得到滿足，最終難以實(shí)現(xiàn)對有用人才的選拔，進(jìn)而使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展受到不良影響。

（二）面試主觀性過強(qiáng)

人力資源部門在進(jìn)行招聘選拔過程中，主觀性過強(qiáng)是存在的普遍問題。對于企業(yè)來講，面試是進(jìn)行人才選拔的主要途徑，企業(yè)通常會通知簡歷符合要求的人員進(jìn)行面試，然后在面試中選出企業(yè)需要的人才。面對面交流的形式，企業(yè)能夠具體了解人才的實(shí)際情況，獲得人才選拔的有效依據(jù)。但是面試形式也存在一定弊端，即面試會受到面試人員主觀意識的影響，在面試時(shí)間比較短的情況下，面試人員常常會選擇自己較為感興趣的問題提問，然后從面試者當(dāng)中選擇自己較為滿意的人才。在此過程中，面試人員僅能夠了解面試者的部分能力，如果面試內(nèi)容剛好是面試者的短板，其更多的能力將難以充分展示出來?？傮w來講，當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行人才招聘選拔時(shí)，主觀性比較強(qiáng)，面試者真正實(shí)力往往難以被企業(yè)充分了解到，在此情況下，很容易出現(xiàn)人才流失問題。

（三）崗位評估缺乏有效性

企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行人才招聘選拔過程中，不僅需進(jìn)行人才招聘，也需對新入職員工進(jìn)行評估，查看其是否符合崗位需求。通過對入職人員的評估，能夠?qū)T工實(shí)際工作情況有充分認(rèn)識與了解，查看其實(shí)際能力是否和崗位實(shí)際需求相符合，進(jìn)而促進(jìn)招聘選拔整體效果的提升，使人才更好為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。但是在具體實(shí)施時(shí)，受各種因素影響，企業(yè)在實(shí)施人才招聘選拔過程中，多數(shù)只是重視人才招聘，對崗位評估比較少，甚至對這方面比較忽視，同時(shí)部分企業(yè)沒有針對員工開展崗位評估，即使部分企業(yè)開展了崗位評估，但是在評估內(nèi)容方面只是針對部門滿意度、員工離職率等，這些內(nèi)容比較淺顯，員工的思想狀況沒有得到全方位考察，入職人員實(shí)際情況難以被充分了解[4]?？傮w來講，在對入職人員進(jìn)行崗位評估時(shí)，有效性相對較差，這在一定程度上會使員工崗位適配程度受到影響。在此情況下，員工難以對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)同感，人力資源在進(jìn)行人才選拔時(shí)的整體效果也會因此受到影響。

（四）招聘管理不夠嚴(yán)格

人力資源部門在進(jìn)行招聘選拔過程，通過嚴(yán)格管理，能夠促進(jìn)選拔效率的提高，但是就當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來講，多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行招聘管理時(shí)，并且沒有采取嚴(yán)格措施，這在一定程度上會使招聘選拔整體效果受到了不良影響，效率有所降低。很多企業(yè)針對人力資源招聘選拔問題，并且沒有制定標(biāo)準(zhǔn)化、固定化的招聘管理，以致于招聘專業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)會存在隨意將招聘計(jì)劃更改的問題，這在一定程度上會使企業(yè)在人才招聘效率方面受到不良影響，也會使企業(yè)信譽(yù)度受損，進(jìn)而阻礙企業(yè)發(fā)展[5]。除此之外，負(fù)責(zé)進(jìn)行人才招聘的專員屬于考核官，考核官素質(zhì)的高低對招聘人才質(zhì)量會產(chǎn)生直接影響。但是就當(dāng)前情況來講，企業(yè)負(fù)責(zé)進(jìn)行招聘的專員在個(gè)人綜合素質(zhì)方面并不高，這也使企業(yè)進(jìn)行人才招聘受到了影響。因此在進(jìn)行人才招聘選拔時(shí)，需給予招聘專員專業(yè)素養(yǎng)充分重視。

三、勝任力視角下的人力資源招聘選拔的具體策略

（一）對招聘流程進(jìn)行優(yōu)化

企業(yè)在傳統(tǒng)發(fā)展模式影響下，在招聘選拔過程中，缺乏正確招聘觀念的指導(dǎo)，以致于在招聘人才時(shí)單純注重短期崗位需求以及招聘選拔計(jì)劃，并且沒有考慮到企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。在此情況下，人才招聘選拔的實(shí)施難以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在勝任力視角下，應(yīng)該注重正確招聘選拔觀的樹立，將促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作為招聘選拔時(shí)的主要目標(biāo)，盡量發(fā)揮推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才選拔出來，進(jìn)而使企業(yè)的長遠(yuǎn)需求得到滿足，實(shí)現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展[6]。因此在進(jìn)行人才招聘選拔時(shí)，企業(yè)應(yīng)形成規(guī)范化招聘選拔流程，并對招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，通過標(biāo)準(zhǔn)和流程的制定，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘流程的不斷完善，逐漸提升人才招聘質(zhì)量與效率，將高素質(zhì)人才招聘選拔出來，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)造良好條件。在對流程就行優(yōu)化時(shí)，首先需確定研究的具體職位，基于勝任力的人才招聘選拔盡管優(yōu)于傳統(tǒng)方式，但是在運(yùn)用時(shí)往往會投入更多的人力、物力以及財(cái)力，并且對整個(gè)過程有較高要求，因此最好在限定職位之內(nèi)小范圍開展。在此過程中需確定生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)當(dāng)中的關(guān)鍵職位，然后制定對應(yīng)考核目標(biāo)，最終確定不同層級需具備的勝任力。其次，制定績效標(biāo)準(zhǔn)。對于績效標(biāo)準(zhǔn)來講，一般會運(yùn)用工作分析或者是小組討論的形式，工作分析的方式能夠明確工作中的具體要求，將績效一般和績效優(yōu)秀工作人員的對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)提煉出來，小組討論人員主要是由人力資源管理層以及優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)組成。如果績效指標(biāo)難以獲得或者是經(jīng)費(fèi)不允許，可以運(yùn)用上級提名的方式。隨著這一方法具有一定主觀性，但是在制定時(shí)比較簡便，企業(yè)在發(fā)展中，需將自身發(fā)展目標(biāo)、規(guī)模以及資源等作為依據(jù)，制定科學(xué)績效標(biāo)準(zhǔn)。最后，獲得勝任特征的相關(guān)資料。在獲取資料時(shí)可以運(yùn)用專家小組法、事件訪談法、數(shù)據(jù)庫、全方位評價(jià)等多種方法，但是在具體實(shí)施時(shí)，往往運(yùn)用事件訪談法的方式比較多。

（二）增強(qiáng)人力資源招聘選拔的專業(yè)性

面試屬于企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘選拔過程中的重點(diǎn)，在招聘人才方面發(fā)揮著十分重要的作用。就當(dāng)前情況來講，很多企業(yè)在進(jìn)行面試時(shí)主觀意識比較強(qiáng)，勝任力視角下，在進(jìn)行招聘選拔時(shí)，應(yīng)注重面試專業(yè)性的增強(qiáng)，保證面試的全面性，將能力更強(qiáng)的人才選拔出來[7]。在提升面試過程中的專業(yè)性時(shí)，需從這幾方面進(jìn)行：首先，提高面試官在選擇時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，選擇專業(yè)性較強(qiáng)的面試官，保證招聘選拔時(shí)面試官的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及知識積累。同時(shí)面試官在面試時(shí)，應(yīng)保證其具備良好的心理素質(zhì)、洞察能力、閱歷修養(yǎng)以及宏觀掌握能力等。通過對面試官多方面能力的考察，才能將專業(yè)性較強(qiáng)的面試官選拔出來。除此之外，針對面試問題，需制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，保證在進(jìn)行人力資源招聘選拔時(shí)不會由于面試官的原因造成人才選拔的較大差異，進(jìn)而使入職人員的崗位勝任力得到比較充分的保證。通過面試專業(yè)性的體現(xiàn)，能夠?qū)⒚嬖囘^程中出現(xiàn)的主觀性盡量減少，增強(qiáng)人力資源招聘選拔在實(shí)施時(shí)的整體效果，企業(yè)擁有更多高素質(zhì)人才。

（三）構(gòu)建崗位評估制度

人力資源招聘選拔在傳統(tǒng)模式中，企業(yè)會比較重視對人才的招聘，對人才評估有所忽視，以致于入職人員難以體現(xiàn)出較好的崗位適配性，使企業(yè)在人力資源你招聘選拔時(shí)的實(shí)際效率有所降低。而企業(yè)在發(fā)展過程中，要想實(shí)現(xiàn)人力資源招聘選拔時(shí)效率的提升，就需重視崗位適配性的提升，進(jìn)而使入職人員以較快的速度適應(yīng)工作崗位。在此情況下，就需站在勝任力視角下進(jìn)行思考，形成科學(xué)、合理的崗位評估相關(guān)制度，實(shí)施對新入職員工的全面考察，考察的內(nèi)容既包含素質(zhì)能力方面，也包括思想認(rèn)識方面，其中主要包括工作態(tài)度、整體素質(zhì)、業(yè)績完成度等，然后將這些內(nèi)容和崗位具體需求之間進(jìn)行對比，對員工能力和崗位需求有充分認(rèn)識，然后督促和引導(dǎo)員工，增強(qiáng)員工整體崗位勝任力[8]。通過崗位適配制度的構(gòu)建，能夠使員工在工作中形成歸屬感，增強(qiáng)人力資源招聘選拔時(shí)的質(zhì)量與效率，企業(yè)獲得更多優(yōu)秀的人才。

（四）對人才招聘選拔工作進(jìn)行細(xì)化

企業(yè)在勝任力視角下，應(yīng)對人才招聘選拔進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)招聘管理在實(shí)施實(shí)施時(shí)的有效性與科學(xué)性，強(qiáng)化招聘選拔在實(shí)施時(shí)的整體效果。在具體實(shí)施時(shí)，可以從這幾方面進(jìn)行：首先，針對人才招聘選拔，制定明確戰(zhàn)略，并且和企業(yè)發(fā)展需要結(jié)合在一起，形成人才選拔具體目標(biāo)，針對性將與企業(yè)發(fā)展相符的優(yōu)秀人才引入[9]。其次，企業(yè)需對自身組織結(jié)構(gòu)做出調(diào)整，設(shè)置獨(dú)立進(jìn)行人力資源管理的部門，保證招聘選拔在實(shí)施時(shí)的有效性，以及招聘選拔隊(duì)伍在建立時(shí)的專業(yè)性。

結(jié)束語：

總之，基于勝任力進(jìn)行的人力資源招聘選拔，其主要目的在于幫助企業(yè)選準(zhǔn)人。對于企業(yè)來講，人才是獲得發(fā)展的根本，只有實(shí)現(xiàn)對高素質(zhì)人才的選拔，才能使企業(yè)的發(fā)展需要得到滿足，為其實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。勝任力能夠?qū)€(gè)體的深層次特征系統(tǒng)體現(xiàn)出來，將普通者與卓越者進(jìn)行明確區(qū)分。因此企業(yè)在發(fā)展中，為了保證人力資源管理的有效進(jìn)行，優(yōu)化人力資源管理整體流程，應(yīng)強(qiáng)化對勝任力的運(yùn)用。

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