高管團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性、異質(zhì)性與企業(yè)并購績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

楊 超， 宋子玉， 楊純吉, 尹 涵

(遼寧師范大學(xué) 數(shù)學(xué)學(xué)院，遼寧 大連 116029)

并購作為企業(yè)尋求發(fā)展的一種方式，一直以來備受國(guó)內(nèi)外上市公司的青睞.在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)自身做強(qiáng)、做大、做好，僅僅依靠企業(yè)內(nèi)部積累發(fā)展是行不通的.企業(yè)可以抓住機(jī)遇，通過并購重組的方式以擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的價(jià)值.企業(yè)并購一直以來都是國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛關(guān)注的熱門話題，不少學(xué)者均對(duì)企業(yè)并購績(jī)效的影響因素展開了深入研究，周小春、李善民[1](2008)選取了63個(gè)樣本進(jìn)行分析，在財(cái)務(wù)學(xué)、組織行為學(xué)、戰(zhàn)略管理和并購后整合理論的基礎(chǔ)上，研究影響企業(yè)并購價(jià)值的因素.企業(yè)并購作為一項(xiàng)復(fù)雜、艱巨的戰(zhàn)略工程，高管團(tuán)隊(duì)這一并購戰(zhàn)略的直接決策者，在企業(yè)并購行為中扮演著十分重要的角色，關(guān)系到企業(yè)并購的成敗.在目前的研究領(lǐng)域中，國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)大多數(shù)關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)特征是如何影響企業(yè)的并購行為，Jaw和Lin[2](2009)研究發(fā)現(xiàn)，年齡小的管理者相較于年長(zhǎng)的管理者有更靈活的思維， 可以從容面對(duì)復(fù)雜環(huán)境，年長(zhǎng)的管理者面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)采取規(guī)避措施導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失優(yōu)良的發(fā)展機(jī)會(huì).而進(jìn)一步深入探討和研究高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的文章則寥寥無幾，因此，本文從高管團(tuán)隊(duì)特征的角度出發(fā)，在高階理論、群體決策理論的基礎(chǔ)上，研究高管團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性與異質(zhì)性特征對(duì)企業(yè)并購績(jī)效的影響，不僅能彌補(bǔ)該領(lǐng)域研究成果的空缺，也能為我國(guó)上市公司企業(yè)并購提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù).

1 文獻(xiàn)回顧

回顧已有的研究理論可以看出，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征主要是在高階理論、群體決策理論等理論的基礎(chǔ)上展開研究的，這為高管團(tuán)隊(duì)特征與并購績(jī)效的關(guān)系提供了理論支持.Hambrick和Mason[3]在1984年提出的高階理論認(rèn)為在人的有限理性的前提下，個(gè)體特征能夠?qū)芾碚叩恼J(rèn)知產(chǎn)生影響.高層管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)決策的主體.不同特征的管理者能夠在決策時(shí)做出不同的選擇，直接或間接影響企業(yè)的績(jī)效，決定企業(yè)的發(fā)展方向，所以我們認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)特征與并購績(jī)效具有相關(guān)性；Black[4](1948)提出的群體決策理論認(rèn)為企業(yè)決策僅僅依靠個(gè)體力量是行不通的，需要進(jìn)行團(tuán)體決策.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員在個(gè)人和背景特征上各不相同，在企業(yè)決策過程中能夠各抒己見，從不同角度為企業(yè)進(jìn)言獻(xiàn)策，有助于提高決策的科學(xué)性.本文在已有文獻(xiàn)和理論研究的基礎(chǔ)上，從高管團(tuán)隊(duì)特征的同質(zhì)性和異質(zhì)性兩個(gè)角度進(jìn)行分析，研究其對(duì)企業(yè)并購績(jī)效的影響.

2 研究假設(shè)

2.1 高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征與并購績(jī)效關(guān)系

(1)平均年齡與并購績(jī)效關(guān)系.一個(gè)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)往往呈現(xiàn)出一定的年齡差異，年齡作為企業(yè)高管人員的重要特征，能夠從側(cè)面反映出管理者擁有的閱歷以及對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度.企業(yè)若要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，是繼續(xù)內(nèi)部發(fā)展還是考慮外部并購，不同年齡的管理者會(huì)進(jìn)行不同的決策選擇.年輕的管理者正處在人生的上升期，不斷追求自我發(fā)展與提升，在決策時(shí)往往存在著冒險(xiǎn)精神，勇于承擔(dān)責(zé)任；年長(zhǎng)的管理者閱歷豐富，在決策時(shí)趨于保守，青睞于依靠以往的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)而不愿以身試險(xiǎn).并且年長(zhǎng)的管理者體力與精神均不及年輕高管，僅依靠原本積累的知識(shí)體系難以應(yīng)對(duì)復(fù)雜的并購戰(zhàn)略工作.Tanikawa T和Jung Y[5](2017)研究發(fā)現(xiàn)，高級(jí)管理人員的年齡與決斷力有一定的關(guān)聯(lián)，年齡越大越會(huì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)容易錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)，年齡較低的管理者擁有更強(qiáng)識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)把握良機(jī)的能力.基于此，本文提出假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡與企業(yè)并購績(jī)效呈負(fù)相關(guān).

(2)平均受教育水平與并購績(jī)效關(guān)系.受教育水平作為高管團(tuán)隊(duì)成員的重要特征，能夠反映高管人員的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備和技術(shù)能力.一般而言，受教育水平更高的管理者擁有完整的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)，更能在瞬息萬變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中搶占先機(jī)，制定出強(qiáng)有力的決策計(jì)劃.岳上植、嚴(yán)鵬和任秋珍[6](2017)研究表明，當(dāng)高管受教育水平的均值越大，越有可能制定對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升.受教育水平高的管理者更加善于對(duì)以往的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，能夠去糟取精，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況提出合理的解決方案，優(yōu)化企業(yè)的資源配置.基于此，本文提出假設(shè)：

H2：高管團(tuán)隊(duì)的平均受教育水平與企業(yè)并購績(jī)效呈正相關(guān).

(3)平均任期與并購績(jī)效關(guān)系.高管團(tuán)隊(duì)的平均任期作為管理者的重要特征，與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作息息相關(guān).在任職初期，管理者與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間溝通困難，缺乏默契，往往會(huì)對(duì)決策生成產(chǎn)生不利影響，并且在任職初期管理者往往以追求自身利益為目標(biāo)，缺乏責(zé)任感，不利于企業(yè)的績(jī)效提升與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.相反，任職期較長(zhǎng)的管理者往往在工作中積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司業(yè)務(wù)熟悉度更高，并會(huì)產(chǎn)生主人翁意識(shí)，在自身責(zé)任感的驅(qū)動(dòng)下能夠做出更有利于企業(yè)發(fā)展的決策.Wiersema和Bantel[7](1992)發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的任期對(duì)團(tuán)隊(duì)整合度和績(jī)效有重要影響，高管團(tuán)隊(duì)的任期影響著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施執(zhí)行，任期長(zhǎng)的管理者可以通過實(shí)戰(zhàn)積攢更多的經(jīng)驗(yàn)和能力.基于此，本文提出假設(shè)：

H3：高管團(tuán)隊(duì)的平均任期與企業(yè)并購績(jī)效呈正相關(guān).

(4)女性比例與并購績(jī)效關(guān)系.在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，多數(shù)國(guó)家將性別平等、多元化包容作為各行業(yè)的發(fā)展理念，著重激發(fā)多元化包容的精神，培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)力.但是女性管理者“玻璃天花板”現(xiàn)象仍舊存在，女性管理者在性格與工作投入度等方面與男性管理者大不相同，與風(fēng)險(xiǎn)偏好強(qiáng)、思維敏捷的男性管理者相比，女性管理者則更加保守，更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，做出并購、擴(kuò)張等決策的可能性較低.并且，女性管理者因其在生活中扮演的女兒、母親、妻子等多重角色，會(huì)使其工作投入度大打折扣，進(jìn)而降低決策的質(zhì)量，影響企業(yè)的績(jī)效.郭敏華等[8](2005)研究發(fā)現(xiàn)男女在投資交易行為抑或是個(gè)人投資內(nèi)在心理傾向均存在顯著差異.相較于女性管理者，男性管理者在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)表現(xiàn)得更加主動(dòng)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好性強(qiáng).基于此，本文提出假設(shè)：

H4：高管團(tuán)隊(duì)的女性比例與企業(yè)并購績(jī)效呈負(fù)相關(guān).

2.2 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與并購績(jī)效

高管團(tuán)隊(duì)特征的同質(zhì)性和異質(zhì)性既對(duì)立又統(tǒng)一，均是影響企業(yè)并購績(jī)效的重要方面.存在異質(zhì)性的高管團(tuán)隊(duì)在決策時(shí)能夠從不同視角分析和考慮問題，提高決策的科學(xué)合理性.但高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性不宜過高或是過低，過高的異質(zhì)性易引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾沖突，成員內(nèi)部意見各異，難以統(tǒng)一決策，不利于企業(yè)的發(fā)展；過低的異質(zhì)性則因其內(nèi)部成員視角有限、知識(shí)面狹隘，難以做出高質(zhì)量的決策.基于此，本文將年齡與任職期的異質(zhì)性作為研究指標(biāo)，以研究高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征對(duì)企業(yè)并購績(jī)效的影響.

(1)年齡異質(zhì)性與并購績(jī)效關(guān)系.年齡是具有代表性的高管特征，年齡的異質(zhì)性能夠反映年齡的多樣性，存在年齡差異的管理者其思維方式、風(fēng)險(xiǎn)偏好等截然不同.楊林和楊倩[9](2012)全面系統(tǒng)地分析了高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的差異性對(duì)企業(yè)發(fā)生并購的影響.研究發(fā)現(xiàn)，不同的高管團(tuán)隊(duì)背景特征以年齡為例，會(huì)對(duì)企業(yè)并購發(fā)生概率和模式產(chǎn)生影響，企業(yè)必須要考慮高管團(tuán)隊(duì)的年齡差異性及合理性.年長(zhǎng)者擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，人際圈更廣；年輕者雖不及年長(zhǎng)者經(jīng)驗(yàn)豐富，但其體力精力充沛，敢于冒險(xiǎn)，反應(yīng)敏捷，具有創(chuàng)新精神.如若將兩者優(yōu)勢(shì)加以充分利用，在面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，就能夠從不同視角考慮問題，提高決策的質(zhì)量，有助于企業(yè)并購后的優(yōu)化整合，有助于企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效的提升.基于此，本文提出假設(shè)：

H5：高管團(tuán)隊(duì)年齡的異質(zhì)性與企業(yè)并購績(jī)效呈正相關(guān).

(2)任職期限的異質(zhì)性與并購績(jī)效關(guān)系.任職期的異質(zhì)性能夠反映企業(yè)管理者擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的時(shí)間差異程度.高管團(tuán)隊(duì)任職期異質(zhì)性較大則表明內(nèi)部人員流動(dòng)頻繁，成員間難以有效溝通與交流，易引發(fā)內(nèi)部沖突，決策時(shí)易產(chǎn)生分歧，影響決策的進(jìn)程，降低企業(yè)的并購績(jī)效.此外，任職期異質(zhì)性過大，人員間過頻的流動(dòng)性會(huì)加大企業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)的發(fā)展.Richard和Shelor[10](2002)研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性受企業(yè)外部環(huán)境影響，當(dāng)行業(yè)環(huán)境波動(dòng)程度較大時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)任期的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響.基于此，本文提出假設(shè)：

H6：高管團(tuán)隊(duì)任期的異質(zhì)性與企業(yè)并購績(jī)效呈負(fù)相關(guān).

3 實(shí)證研究

3.1 數(shù)據(jù)選擇

本文以2015年發(fā)生并購的A股上市公司為樣本，收集2013—2018年間的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和上市公司高管團(tuán)隊(duì)特征的數(shù)據(jù).并按以下原則進(jìn)行篩選：①剔除ST類、*ST類和PT的上市公司，選取非ST公司；②選擇交易地位為S3101的上市公司，即主并購公司;③選擇交易成功且不是關(guān)聯(lián)方并購的上市公司;④剔除在2015年發(fā)生多次并購的上市公司;⑤剔除年報(bào)數(shù)據(jù)、高管團(tuán)隊(duì)特征指標(biāo)披露不全的上市公司;⑥剔除整理后數(shù)據(jù)明顯異常的上市公司.根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)篩選后得到主并購上市公司樣本102家，6 a總612個(gè)有效觀察值.

3.2 變量設(shè)定

(1)被解釋變量

本文的被解釋變量為并購績(jī)效(MAP)，選取較為穩(wěn)定的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法，以資產(chǎn)點(diǎn)額、期間費(fèi)用、主營(yíng)業(yè)務(wù)成本與稅金及附加為輸入變量，以利潤(rùn)總額與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入為輸出變量衡量上市公司的并購績(jī)效.使用專業(yè)的數(shù)理統(tǒng)計(jì)軟件MATLAB經(jīng)過計(jì)算得出102家上市公司共計(jì)6 a的企業(yè)績(jī)效，將發(fā)生并購當(dāng)年的數(shù)據(jù)記做θ0，并購前1 a的數(shù)據(jù)記做θ-1，并購后1 a的數(shù)據(jù)記做θ1，以此類推.并購績(jī)效(performance)=并購后的企業(yè)績(jī)效-并購前的企業(yè)績(jī)效，為了數(shù)據(jù)計(jì)算的準(zhǔn)確性，將發(fā)生并購前1 a和發(fā)生并購前2 a的并購績(jī)效求取平均數(shù)，再與其他年份的并購績(jī)效做差，差值大于0即為上升，反之則為下降，被解釋變量的定義與計(jì)算如表1 所示.

表1 被解釋變量定義與計(jì)算

其中，θb為θ-1和θ-2的平均值.

(2)解釋變量

本文將高管團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性和異質(zhì)性特征指標(biāo)作為解釋變量，同質(zhì)性指標(biāo)包括高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡、平均教育水平、平均任期、女性比例，異質(zhì)性指標(biāo)包括高管團(tuán)隊(duì)年齡的異質(zhì)性和高管團(tuán)隊(duì)任期的異質(zhì)性.其中，異質(zhì)性特征選用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)法進(jìn)行衡量，計(jì)算數(shù)值越大說明團(tuán)隊(duì)成員間特征差異性越大.

(3)控制變量

借鑒已有文獻(xiàn)，本文將企業(yè)規(guī)模(size)、政府關(guān)聯(lián)度(gover)、高管持股比例(share)、資產(chǎn)負(fù)債率(lev)、資產(chǎn)利潤(rùn)率(pro)作為控制變量.本文具體指標(biāo)的定義與計(jì)算如表2所示.

表2 變量定義

3.3 模型設(shè)計(jì)

本文主要研究上市公司高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)并購績(jī)效的影響，由于解釋變量屬于連續(xù)變量，本文采用多元線性回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)合前文假設(shè)，建立多元線性回歸模型如下：

MAP=α0+α1AGE+α2EDU+α3TI+α4FE+α5HA+α6HT+α7SIZE+α8GA +α9EXE+α10LOAR+α11ROA+ε.

其中,α0是常數(shù)項(xiàng)，α1-α11是回歸系數(shù)，ε是隨機(jī)誤差項(xiàng).

4 實(shí)證分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文選用SPSS23.0軟件，對(duì)2015年發(fā)生并購且符合條件的102家上市公司的并購績(jī)效進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì).表3和圖1是對(duì)企業(yè)并購績(jī)效的描述性統(tǒng)計(jì)分析.可以看到并購后企業(yè)的績(jī)效連續(xù)2 a上升，在第3年略有下降.企業(yè)并購績(jī)效在發(fā)生并購后2 a達(dá)到峰值.在發(fā)生并購后3 a的企業(yè)績(jī)效與前2 a的數(shù)值相比小幅度回落.

表4是對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征的描述性統(tǒng)計(jì)分析.從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，上市公司高管團(tuán)隊(duì)年齡的最小值約為36歲，最大值約為57歲.高管團(tuán)隊(duì)的年齡跨度比較大，中位數(shù)為47歲，可以看出發(fā)生并購的上市公司的高管團(tuán)隊(duì)成員多數(shù)處于中年時(shí)期.使用賦值法對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的平均教育水平進(jìn)行衡量，2分對(duì)應(yīng)大專，3分對(duì)應(yīng)本科，4分對(duì)應(yīng)碩士研究生.據(jù)結(jié)果可知，多數(shù)管理者的學(xué)歷為本科或碩士研究生.高管團(tuán)隊(duì)的平均任期最小值為7個(gè)月，最大值為169個(gè)月，從標(biāo)準(zhǔn)差可以看出高管團(tuán)隊(duì)的任期跨度較大.女性高管占比平均值為14%，表明我國(guó)發(fā)生并購的上市公司女性高管占比較小.高管團(tuán)隊(duì)年齡的異質(zhì)性最小值為0.017，最大值為0.33，標(biāo)準(zhǔn)差為0.05，數(shù)值遠(yuǎn)小于1，表明高管團(tuán)隊(duì)年齡的異質(zhì)性差異較小，高管成員年齡分布較均勻.高管團(tuán)隊(duì)任期的異質(zhì)性最小值為0，最大值為1.64，平均值為0.64，標(biāo)準(zhǔn)差為0.31，最大值大于1，其余數(shù)據(jù)小于1，表明高管團(tuán)隊(duì)任期的異質(zhì)性差異較大，高管團(tuán)隊(duì)任職時(shí)間不穩(wěn)定.

表3 并購績(jī)效的描述性分析

圖1 并購績(jī)效折線圖Fig.1 M&A performance line chart

表4 高管團(tuán)隊(duì)特征的描述性分析

4.2 相關(guān)性分析

由表5相關(guān)性分析結(jié)果可知，兩兩對(duì)應(yīng)的相關(guān)系數(shù)均小于0.5，在一定程度上說明各變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性的關(guān)系，可以進(jìn)行多元線性回歸分析來進(jìn)一步研究各變量之間的關(guān)系.

表5 Pearson-Spearson相關(guān)性分析結(jié)果

4.3 多元回歸結(jié)果分析

表6得出的高管團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性及異質(zhì)性特征與企業(yè)并購績(jī)效關(guān)系的檢驗(yàn)結(jié)果.本次研究中樣本是612個(gè)，Adj-R2為0.460，F(xiàn)值為21.15在1%水平上顯著，這表明模型擬合優(yōu)度較好.

(1)高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性特征與企業(yè)并購績(jī)效的回歸分析

通過分析同質(zhì)性變量結(jié)果可知，AGE的回歸系數(shù)-0.005，在1%水平上顯著，表明高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與并購績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，在一定范圍內(nèi)隨著高管團(tuán)隊(duì)平均年齡的增加，并購績(jī)效顯著降低，假設(shè)1成立.EDU的回歸系數(shù)0.026，在1%水平上顯著，表明高管團(tuán)隊(duì)平均教育水平與并購績(jī)效呈顯著正相關(guān)，表明高管團(tuán)隊(duì)平均受教育水平越高，并購績(jī)效越好，假設(shè)2成立.TI的回歸系數(shù)0.001，在1%水平上顯著，高管團(tuán)隊(duì)平均任職期限與并購績(jī)效呈顯著正相關(guān)，表明高管團(tuán)隊(duì)平均任職期限越長(zhǎng)，企業(yè)并購績(jī)效表現(xiàn)越好，假設(shè)3成立.FE的回歸系數(shù)-0.129，在1%水平上顯著，表明高管團(tuán)隊(duì)女性比例與并購績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，在一定范圍內(nèi)隨著高管團(tuán)隊(duì)女性比例的增加，并購績(jī)效隨之降低，假設(shè)4成立.

(2)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與企業(yè)并購績(jī)效的回歸分析

通過分析異質(zhì)性變量結(jié)果可知，HA的回歸系數(shù)0.291，在1%水平上顯著，高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與并購績(jī)效呈顯著正相關(guān)，表明高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性較大時(shí)，并購績(jī)效表現(xiàn)較好，假設(shè)5成立.HT的回歸系數(shù)-0.019，在5%水平上顯著，表明高管團(tuán)隊(duì)任職期限異質(zhì)性與并購績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，高管團(tuán)隊(duì)任職期限異質(zhì)性較大時(shí)，并購績(jī)效表現(xiàn)較差，假設(shè)6成立.

表6 回歸分析結(jié)果

5 研究結(jié)論

本文探索了高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性、異質(zhì)性特征與企業(yè)并購績(jī)效的關(guān)系.本文通過對(duì)A股上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)平均年齡較大、女性高管占比較高、任期異質(zhì)性較大時(shí)，企業(yè)的并購績(jī)效表現(xiàn)較差；當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)平均受教育水平較高、任期較長(zhǎng)、年齡異質(zhì)性較大時(shí)，有助于企業(yè)并購績(jī)效的提升.通過上述的研究，為了能使企業(yè)并購績(jī)效表現(xiàn)更好提出以下建議：①企業(yè)應(yīng)注重高管團(tuán)隊(duì)的受教育水平和優(yōu)化年齡構(gòu)成，應(yīng)偏向高學(xué)歷、年輕化、擁有更高學(xué)歷的年輕高管，有助于為企業(yè)注入新鮮血液，有助于企業(yè)的發(fā)展.②企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中女性高管不宜占比較大，要適當(dāng)降低女性高管比例.受女性高管的保守態(tài)度和工作投入度等影響，女性管理者占比較高時(shí)往往不利于并購戰(zhàn)略的實(shí)施，不利于企業(yè)的發(fā)展.③完善公司激勵(lì)機(jī)制，減少高管成員頻繁更替.企業(yè)高管流動(dòng)性較低時(shí)，企業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)較小，成員間溝通密切而有助于推動(dòng)決策進(jìn)程，影響企業(yè)的績(jī)效.