供電企業(yè)人力資源開發(fā)與激勵

黃麗榮

摘要：現(xiàn)如今，隨著我國企業(yè)的快速發(fā)展，而在企業(yè)的發(fā)展中，人才是企業(yè)競爭的法寶。企業(yè)的人力資源管理越完善，就可以將企業(yè)的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化，從而為企業(yè)帶來更大的發(fā)展空間，同時在人力資源管理中運用科學的激勵機制會達到事半功倍的效果，并且可以激發(fā)員工的工作積極性。但是由于電力企業(yè)的特殊性，在具體的實施過程中，對人力資源開發(fā)管理和機制缺乏投入，造成很多人才的流失，沒有將人才合理的利用。因此加大電力企業(yè)的人力資源開發(fā)，適當?shù)脑黾右恍┘顧C制，必將會推動電力企業(yè)的整體發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè);人力資源開發(fā);激勵機制

引言

在現(xiàn)代化的市場企業(yè)中，人才是重要的組成部分，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心生產(chǎn)力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的作用。作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，人力資源管理復雜而細致。但當前我國不少企業(yè)人力資源管理中缺乏必要的激勵機制，嚴重影響人才工作動力，影響其促進作用的發(fā)揮。

1構(gòu)建激勵機制的必要性

1.吸引人才

企業(yè)的生存和經(jīng)營需要員工的工作熱情和支持。研究表明，人類并沒有充分利用他們的大腦。一般人只使用5%～10%。當人們被激勵時，他們會表現(xiàn)出不同一般程度的熱情和積極性?？梢赃@樣說，通過有效的激勵，人們的潛力可以得到充分發(fā)揮，企業(yè)能夠吸引更多人才和留住人才。優(yōu)秀的人才能在企業(yè)中發(fā)揮巨大的價值，提高企業(yè)競爭力。

2.發(fā)揮員工主動性

通過有效的激勵，最大限度地激發(fā)出員工工作的主動性和創(chuàng)新能力，與此同時，員工在滿足基本的物質(zhì)需求后，能夠全力為企業(yè)提供服務，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？茖W的激勵機制能夠激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度，形成企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)全面發(fā)展。

2電力企業(yè)人力資源開發(fā)與激勵機制的現(xiàn)狀

2.1觀念落后，對人力資源開發(fā)和激勵機制認識不到位

企業(yè)想要在市場經(jīng)濟的大潮中占有一席之位，就必須大力地優(yōu)化企業(yè)自身的人資管理，科學地教育和培養(yǎng)人才，并且不斷地給人才上升發(fā)展空間，不斷地使人才來為企業(yè)服務，但是由于電力企業(yè)屬于國企，因此受舊觀念的影響，對人力資源開發(fā)認識不到位，對激勵機制的管理也過于的固化，這也導致員工對待工作消極懈怠，阻礙了企業(yè)人才的發(fā)揮。

2.2評價標準不合理，與企業(yè)發(fā)展需求不符

部分企業(yè)的績效獎金制度基本上流于形式，不僅整體金額偏低，讓人沒有動力實現(xiàn)績效目標，而且績效考核制度不嚴謹，管理層可以隨意決定績效獎金的發(fā)放。與此同時，企業(yè)急于追求量化的評估目標，并沒有對員工形成有效的激勵，績效考核激勵機制存在的缺陷，使得員工的勞動成果無法得到很好的保護，影響了員工的積極性，未能在長期激勵中發(fā)揮作用。

2.3重視人才的數(shù)量，忽視結(jié)構(gòu)優(yōu)化

電力企業(yè)是我國的支柱產(chǎn)業(yè)，因此電力專業(yè)的人才逐年的遞增，已經(jīng)出現(xiàn)供過于求的局面，因此電力企業(yè)在招聘上過分的重視人才的數(shù)量，在崗位的設置上沒有根據(jù)崗位的真實要求進行編制，導致很多的崗位人員超標，有的崗位人員不足，雖然整體人才數(shù)量較大，但是忽視人力資源的開發(fā)，導致員工的素質(zhì)差，工作效率低，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力。這已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素。

3提升我國企業(yè)人力資源開發(fā)與激勵機制的對策

3.1更新理念，樹立人力資源開發(fā)和激勵意識

人力資源的開發(fā)與激勵機制不是一朝一夕就能見到功效的，而是需要長期的堅持的不僅需要企業(yè)的長期投入，也需要員工有足夠的耐心和信心來堅持，對于企業(yè)來教育和培訓可以給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益等方面的收獲，對于員工來講，教育和培訓使自身的專業(yè)技能和知識水平得到了提高，增加了自身的社會環(huán)境的適應能力，因此企業(yè)必須更新林念，樹立人力資源開發(fā)和激勵意識，并且實行激勵機制可以為企業(yè)營造積極向上良好的企業(yè)氛圍，全面的使員工的潛能發(fā)揮出來，從而可以使企業(yè)更好的發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人才，并可以將人才安排到合適的崗位，使人才能夠發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。這樣才可以提升企業(yè)的整體實力，為企業(yè)儲備更多的人才。

3.2構(gòu)建自我與超我的雙重激勵機制

首先，知識型員工要有自我激勵機制，這要求企業(yè)給予其更開放平等的激勵平臺，確保員工在平臺上提升自我、展現(xiàn)自我的同時，獲取更多的主動權(quán)，發(fā)揮自主性。在激勵機制的組成內(nèi)容上，除了薪酬激勵機制的合理建立外，還包括以下的兩大激勵內(nèi)容：（1）成就激勵。結(jié)合知識型員工表現(xiàn)出的“求勝”狀態(tài)，管理人員要給予其更多的工作自主權(quán)利，使其發(fā)揮創(chuàng)造性與主動性，并在利用智慧和能力創(chuàng)造價值的過程中獲取成就感和相應的物質(zhì)精神獎勵。還要給予員工一定的內(nèi)部競爭環(huán)境，促進員工進一步超越自我，激發(fā)知識型員工的競爭意識與成就意識。（2）機會激勵。要保證員工的崗位與其能力相適應，同時在其適應崗位上創(chuàng)造更為和諧的工作環(huán)境，積極應用具有彈性的工作制度。其次，知識型員工要有超我激勵機制。企業(yè)給予知識型員工的包括追求社會進步和品格完善的目標，將工作使命的神圣感作為源動力，促進員工在奮斗過程中升華精神道德，領悟企業(yè)發(fā)展目標，自覺將自身發(fā)展與之靠近，全面提高自我能力并實現(xiàn)價值。

3.3完善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

電力企業(yè)要完善人力資源結(jié)構(gòu)，企業(yè)必須放棄所謂的“關系”理念，在崗位的設置上要根據(jù)崗位的真實要求進行編制，不能盲目的追求人才的數(shù)量，同時促進員工更加積極的工作，最大限度的發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，并且摒棄國有企業(yè)的論資排輩的陳舊思想，注重員工的能力，不能完全依靠資歷來確定員工的晉升，使員工將自身的晉升與企業(yè)的發(fā)展壯大緊密的聯(lián)系在一起，促進人力資源的開發(fā)。同時，電力企業(yè)還要不斷的了解人才的配置情況，對于沒有妥善安排的員工，進行必要的調(diào)整，使員工能夠?qū)⒆陨淼牟拍馨l(fā)揮到最大。

3.4確立并執(zhí)行企業(yè)人力資源激勵應用的原則

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作中應用激勵機制，要切實遵循以下幾點基礎性的原則：（1）公平性原則。公平是激勵機制應用的基本前提，企業(yè)內(nèi)部需要營造出良好公平的工作競爭環(huán)境，確保員工的付出與收獲相匹配，從而調(diào)動員工工作積極性，爭取在崗位上創(chuàng)造更多價值，此外還要著力構(gòu)建公平范圍，強調(diào)對社會公平的追求，更能達到踐行效果;（2）差異性原則。主要針對員工個體差異性而制定，在公平原則基礎上，絕不能進行待遇薪酬一刀切，要尊重其中存在的差異性，結(jié)合員工崗位重要性、貢獻大小等因素進行綜合的評定，才能客觀反映員工工作的價值;（3）經(jīng)濟性原則。建立在企業(yè)趨利性的天性基礎上，要確保企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化目標實現(xiàn)，就必須注重激勵機制成本和人力資源開發(fā)效果之間的關系，以最低的激勵成本發(fā)揮最大的人力資源開發(fā)作用;（4）可持續(xù)性原則。強調(diào)應用的持久性，在踐行激勵機制時，要加強及時的反饋與反思，總結(jié)貫徹落實過程中一些影響長期踐行的因素，保持激勵作用的發(fā)揮，豐富激勵形式，最終達到激發(fā)員工創(chuàng)造力的效果。

結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)要發(fā)展，人力資源開發(fā)與激勵機制起到重要的作用，可以使企業(yè)更好的發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才并為企業(yè)所服務，同時可以給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟利益。在人力資源的開發(fā)上和激勵中，更新理念，樹立人力資源開發(fā)和激勵意識，完善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，加大對人力資源開發(fā)的投入，注意激勵方法的選擇，以達到精準的激勵，完善激勵機制，將激勵落到實處，完善激勵機制，將激勵落到實處，相信通過這些建議和措施，可以提升我國電力企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理的水平，為電力企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的保障。

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