新醫(yī)改背景下醫(yī)院績(jī)效工資管理分析

翁曉峰

本文針對(duì)新醫(yī)改背景下，醫(yī)院績(jī)效工資管理的措施，從評(píng)價(jià)體系、信息數(shù)據(jù)、考核機(jī)制、人事制度以及交流溝通，這五個(gè)方面展開探究分析，以期能夠?yàn)獒t(yī)院績(jī)效工資管理工作，提供參考性建議。

一、引言

伴隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，基于該方面的體制改革工作正在持續(xù)推進(jìn)，這其中的醫(yī)院績(jī)效工資制度改革，是新醫(yī)改工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)部分?？茖W(xué)、合理的績(jī)效工資管理制度，有利于保障醫(yī)務(wù)工作者的工資薪酬權(quán)益，調(diào)動(dòng)其工作的積極性與熱情，有利于推動(dòng)醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。因而針對(duì)新醫(yī)改背景下，醫(yī)院績(jī)效工資管理的措施，進(jìn)行探究分析，有著極大的必要性與現(xiàn)實(shí)意義。

二、設(shè)立財(cái)務(wù)管理評(píng)價(jià)體系

首先，要設(shè)定財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)方面的指標(biāo)，針對(duì)醫(yī)院的制度性虧損情況，應(yīng)當(dāng)做好測(cè)算工作。在此過程中，要注重將服務(wù)收費(fèi)、藥品提成收入以及財(cái)政補(bǔ)貼，這三項(xiàng)補(bǔ)償方式轉(zhuǎn)變成服務(wù)收費(fèi)和財(cái)政補(bǔ)貼兩種方式。通過設(shè)立財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，采用MBO的手段，可以準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)出工作準(zhǔn)確率的目標(biāo)數(shù)值，記錄考核中詳細(xì)數(shù)據(jù)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)時(shí)間以及考核者信息等內(nèi)容，運(yùn)用相關(guān)校對(duì)數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)考核的結(jié)果。

其次，要設(shè)立成本控制指標(biāo)。在對(duì)內(nèi)部成本進(jìn)行控制管理時(shí)，財(cái)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)運(yùn)用現(xiàn)行模式中的各類消耗，來開展精準(zhǔn)計(jì)算工作，找到管理過程中的薄弱一環(huán)。依靠設(shè)計(jì)重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的方式，引導(dǎo)科室與工作人員針對(duì)其中不科學(xué)的支出情況予以調(diào)控，減小成本并節(jié)省經(jīng)費(fèi)，提升資金的利用率，不斷發(fā)掘內(nèi)部潛力。需要注意的是，在設(shè)立成本控制的考核指標(biāo)期間，應(yīng)當(dāng)排除人力成本的支出因素，將日常耗材與運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)等內(nèi)容，視為成本控制的重點(diǎn)。

再次，要設(shè)立預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)。此方式主要是考核醫(yī)院內(nèi)各個(gè)科室對(duì)于資金的使用情況，考察對(duì)資金的運(yùn)用是否規(guī)范，使用進(jìn)度如何。采用監(jiān)管預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)的方式，能夠體現(xiàn)出各個(gè)科室對(duì)于專項(xiàng)工作的進(jìn)行情況，提升資源利用率;還可以防止在未進(jìn)行資金預(yù)算的狀況下，出現(xiàn)不合理工作的問題。

最后，要設(shè)立工資總額控制指標(biāo)。這一指標(biāo)主要將工資上漲的合理范圍作為考核要點(diǎn)，目標(biāo)數(shù)值的最小值即為上升的保底數(shù)值，目標(biāo)數(shù)值的最大值即為上升的封頂數(shù)值。例如，科室工作者的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用，倘若小于或等于保底數(shù)值，或者大于或等于封頂值，則該項(xiàng)考核無法得分。通過采取這種方法，能夠有效把控工作人員薪酬總額的上升，確保工資總額的控制工作科學(xué)合理。

三、構(gòu)建信息數(shù)據(jù)獲取平臺(tái)

第一，技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院目前的信息系統(tǒng)，來建立信息數(shù)據(jù)平臺(tái)，切勿做出全部推翻、從頭建立的錯(cuò)誤行為。要按照績(jī)效考核中的規(guī)定，將過去和現(xiàn)在業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行銜接，對(duì)其中不足的地方開展系統(tǒng)建設(shè)工作。該方法是為了防止重復(fù)建設(shè)導(dǎo)致資金浪費(fèi)與新系統(tǒng)，對(duì)業(yè)務(wù)工作產(chǎn)生負(fù)面影響，還能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)人員的日常操作提供便利。

第二，要注重操作流程的便捷性，防止發(fā)生操作太過專業(yè)、難以符合日常工作需要的現(xiàn)象。通常情況下，大部分醫(yī)院績(jī)效管理的信息平臺(tái)，往往缺少甚至沒有專門管理信息的技術(shù)人員。比如醫(yī)生護(hù)士、掛號(hào)收費(fèi)等工作者，只負(fù)責(zé)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入，績(jī)效管理相關(guān)工作人員只負(fù)責(zé)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集分析，這些工作人員并非信息管理專業(yè)人士。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)當(dāng)降低信息系統(tǒng)的操作難度，注重操作的便捷性與常規(guī)化，從而保持工作人員的積極性。

第三，要做好信息平臺(tái)的權(quán)限設(shè)置工作，防止操作失誤導(dǎo)致數(shù)據(jù)虛假問題。倘若權(quán)限設(shè)置太過嚴(yán)格，就會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)公布范圍變小，對(duì)工作人員的績(jī)效跟進(jìn)操作產(chǎn)生巨大阻礙;倘若權(quán)限設(shè)置太過寬泛，還會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)失去真實(shí)效果。為此，要由醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)高層管理人員，以及專門績(jī)效管理部門來設(shè)置權(quán)限，掌握核心程序。對(duì)于各個(gè)科室的負(fù)責(zé)人，不宜給予其設(shè)置權(quán)限。

第四，要注重?cái)?shù)據(jù)的安全防護(hù)，防止數(shù)據(jù)泄露從而對(duì)信息系統(tǒng)產(chǎn)生負(fù)面影響。通常情況下，醫(yī)院的信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)，每天都會(huì)存在大量的數(shù)據(jù)交換，數(shù)據(jù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)較大。為此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)運(yùn)用云數(shù)據(jù)技術(shù)，來確保數(shù)據(jù)安全，待到數(shù)據(jù)延遲至低峰階段再實(shí)施數(shù)據(jù)上傳工作，從而防止系統(tǒng)出現(xiàn)癱瘓，保證醫(yī)院信息系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。

四、加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)

首先，要對(duì)各個(gè)職能科室與后勤輔助科室，展開有效分析。相關(guān)管理人員需要制定崗位說明書，認(rèn)真梳理不同科室的工作任務(wù)，要將冗雜無關(guān)的內(nèi)容刪除;盡量將工作內(nèi)容以量化的形式體現(xiàn)，要在梳理期間，總結(jié)所有崗位共同存在的可供考核的指標(biāo)。

其次，要根據(jù)各個(gè)臨床醫(yī)技科室的詳細(xì)情況，分析不同科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作量等因素，來建立基礎(chǔ)性考核體系，提出醫(yī)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略，隨后采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法，來明確詳細(xì)的考核指標(biāo)。

最后，要注重完善全體考核機(jī)制。在工資薪酬調(diào)整方面，應(yīng)當(dāng)基于不同崗位在考核指標(biāo)的完成情況作為根據(jù)，而不是采用人為手段來盲目降低輔助類科室的績(jī)效工資。在職員的晉升與培訓(xùn)方面，必須按照考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)定，切勿盲目削減輔助類科室的利益。

五、完善相關(guān)人事制度建設(shè)

第一，要逐步改善收入分配制度。醫(yī)院績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)部門，應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)階段收入分配機(jī)制的前提下，構(gòu)建以工作量、工作質(zhì)量考核為根據(jù)、以績(jī)效為參照的收入分配制度。要改善以往收入同盈利掛鉤的模式，按照績(jī)效綜合考核成績(jī)來開展收入分配工作，尤其要提高高強(qiáng)度與高風(fēng)險(xiǎn)醫(yī)務(wù)工作者的薪酬。在分析績(jī)效工資期間，要將其分成基礎(chǔ)類績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)類績(jī)效兩大部分?；A(chǔ)類績(jī)效工作可以保障工作人員的基本生活消費(fèi)，其保底工資標(biāo)準(zhǔn)不宜太高，要以該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況為參照;至于獎(jiǎng)勵(lì)類績(jī)效工資，要同工作量、工作質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)程度等考核結(jié)果相掛鉤，以此激發(fā)職員工作的熱情。除此之外，醫(yī)院還需要為做出特殊貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)工作者予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，從而激勵(lì)職員積極進(jìn)取、熱愛醫(yī)務(wù)工作。

第二，要逐步改善用人制度。就目前形勢(shì)而言，聘用制度在醫(yī)院內(nèi)存在著諸多弊端，科學(xué)的用人方式能夠起到事半功倍的效果。為此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)當(dāng)采取按需設(shè)崗、簽訂合同、競(jìng)聘上崗的用人機(jī)制，以應(yīng)聘者的專業(yè)能力與理論基礎(chǔ)為參照。要改變以往只按照職稱進(jìn)行聘任的形式，勇于打破編制壁壘，努力實(shí)現(xiàn)人盡其才的效果。