高危崗位員工安全內(nèi)驅(qū)力缺失分析與對策

李乃文

(遼寧工程技術(shù)大學 工商管理學院，遼寧 葫蘆島 125105)

0 引言

高危崗位員工往往面臨更嚴格的安全監(jiān)管和更嚴厲的安全處罰措施，如實時的安全檢查、安全考核制度、安全監(jiān)控視頻、安全班前會、安全培訓等，即便如此高危崗位上的“三違”行為和安全事故仍時有發(fā)生。在高壓的安全管理環(huán)境下 ，安全事故多起于人因[1-2]。如今，我國企業(yè)現(xiàn)有的安全監(jiān)管制度對提高高危崗位員工的行為安全邊際的效果越來越差[3]。如何從內(nèi)因視角提升高危崗位員工的行為安全邊際有待進一步探究。

從員工內(nèi)因角度解決管理問題，一直是管理科學發(fā)展的傳統(tǒng)。泰勒首先提出科學管理的概念，通過時間動作標準化和計件工資制，滿足員工物質(zhì)和安全需要的同時，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。梅奧通過霍桑實驗提出社會人管理理論，即滿足員工社會性需求同時提高企業(yè)的生產(chǎn)力。受行為主義理論的影響，Deci和Ryan提出自我決定理論，強調(diào)自我在動機過程中的主觀能動作用，提出從人的驅(qū)動力、內(nèi)在需要和情緒等內(nèi)在因素激發(fā)人的內(nèi)部動機或促進外部動機的內(nèi)化，從而促進組織需要行為的產(chǎn)生和保持[4]。

內(nèi)驅(qū)力由美國心理學家伍德沃斯提出，他在《動力心理學》一書中將內(nèi)驅(qū)力解釋為激起行為的原動力。心理學詞典對內(nèi)驅(qū)力的解釋是由內(nèi)部或外部刺激喚起并能指向某種目標的有機體的內(nèi)部狀態(tài)[5]。簡言之，內(nèi)驅(qū)力就是驅(qū)使有機體去從事某項活動的內(nèi)在動力[6]。李斌在2013年將內(nèi)驅(qū)力定義為一種整合內(nèi)部動機和較好內(nèi)化了的外部動機以及無動機來驅(qū)使機體進行活動的內(nèi)部力量[7]。由于內(nèi)驅(qū)力比外在動機更具長效性[8]，國內(nèi)外許多學者基于自我決定理論對如何促進外部動機的內(nèi)化進行探討。鄒會靜等[9]提出通過創(chuàng)建滿足自主、能力、關(guān)系3大心理需求的教學環(huán)境激發(fā)學生學習老年護理學的內(nèi)部動機，促進外部動機內(nèi)化；Froiland[10]研究發(fā)現(xiàn)，滿足自主需要的孩子會表現(xiàn)出更多的自主性動機；羅云等[11]指出教師的自主支持有利于提升學生的自主動機；Deci等[12]提出當滿足了個體的自主需要，個體更容易自主地思考、認可和內(nèi)化行為的價值。目前，國內(nèi)外學者大多從避免事故角度研究高危崗位員工不安全行為，且研究領(lǐng)域主要集中在教育、運動和健康醫(yī)療等方面，鮮有對高危崗位員工安全內(nèi)驅(qū)力方面的研究。本文基于員工內(nèi)驅(qū)力視角，探討從“我要安全”——事事遵守規(guī)章制度的自我決定理論角度分析員工安全內(nèi)驅(qū)力不足的原因，從激發(fā)高危崗位員工安全內(nèi)驅(qū)力角度提出對策，為高危企業(yè)安全管理提供新的解決方案。

1 高危崗位員工安全內(nèi)驅(qū)力缺失原因分析

自我決定理論認為人的行為基本模式可以解釋為：個體為了恢復由外部環(huán)境刺激導致的心理需求失衡，會產(chǎn)生新的內(nèi)在動機，從而形成內(nèi)驅(qū)力并產(chǎn)生相應的行為。如果過分強化外在管制，個體的內(nèi)在動機減弱甚至消失，伴隨外在管制的邊際管理效用降低，易滋生員工的負向偏離行為?；诖?，本文從以下4個方面分析高危崗位員工安全內(nèi)驅(qū)力缺失原因。

1.1 高危崗位高度規(guī)范性管理禁錮員工安全內(nèi)驅(qū)力

工作流程高度規(guī)范化、標準化和精細化是目前保障高危崗位員工安全的普遍做法。高度規(guī)范化管理實施初期是十分有效的，這是由于高危崗位員工沒有參與高危崗位高度規(guī)范性管理制度制定的機會，只是被動接受規(guī)范化的管理。由此限制了員工的主觀能動性，使員工養(yǎng)成僅遵守高規(guī)范性管理制度的行為習慣。長此以往，員工習慣性接受規(guī)范化管理的思維定勢，產(chǎn)生疲倦心理，喪失自我安全的主動性。安全是企業(yè)天大的事，更是員工及其家庭成員天大的事。由于企業(yè)安全規(guī)范性管理過于強制和不可動搖，導致員工習慣被動的接受，忘記自身的安全責任和安全主動性。員工的自我安全動機缺乏，安全內(nèi)驅(qū)力自然無法有效激發(fā)。高度規(guī)范性管理模式忽略員工的自主需求，扼殺員工主動思考的積極性，員工的安全內(nèi)驅(qū)力被禁錮。這就像“繩子和大象”的故事，大象從小就被細繩拴住，長大具備掙脫繩子的力氣，卻喪失主觀掙脫繩子的意愿。類似于日常生活中，人們會有一些經(jīng)驗性的結(jié)論，當情況變化時，人們極易根據(jù)經(jīng)驗性結(jié)論做出錯誤的決定，最終導致錯失良機、自我禁錮。

1.2 計件績效考核制度擠壓員工安全內(nèi)驅(qū)力

大部分高危企業(yè)實行的是計件績效考核制度，這種制度短期內(nèi)可在一定程度激發(fā)員工的行動力。但員工所形成的計算思維卻限制了員工心理需求的表達，從而擠壓員工的內(nèi)在動力，導致員工安全內(nèi)驅(qū)力無法有效激發(fā)。Gneezy等人曾針對孩子做過一系列實驗，證明獎金等外在激勵手段可能會擠出更高層次的外部動機和內(nèi)部動機[13]。計件績效考核制度使員工的工作任務(wù)目標過于短期和具體量化，員工最初接受到這種任務(wù)目標的刺激會努力去完成，但計件績效考核制度的計算思維導致員工過于在意個人得失，限制員工理性思考如何降低工作本身的安全風險。員工工作中更多的是思考自己或所在班組要如何完成更多工作任務(wù)量，而忽視工作環(huán)境安全以及員工自身對工作環(huán)境安全應負的責任。由于工人的勞動生產(chǎn)率限制，員工績效收入水平不可能無限提高。隨著計件績效考核制度的常態(tài)化，員工對于自身工作現(xiàn)狀會產(chǎn)生錯誤歸因，過多關(guān)注于自己的學歷和背景等外在因素，甚至會覺得崗位安全與自已如何操作沒有關(guān)系，逐漸喪失安全內(nèi)驅(qū)力。

1.3 員工的認知失調(diào)破壞員工安全內(nèi)驅(qū)力

高危崗位員工長期從事高危險性工作，其安全警覺性會慢慢鈍化。高危崗位員工由于自身就業(yè)能力不強，無力改變從事高風險崗位工作的命運，認為從事高危崗位工作的高風險也是無奈之舉。很多礦工認為下井三分險，就是這個道理。在日常生活中，人們善于為自己的行為找原因，而不善于思考如何理性做事，易產(chǎn)生認知失調(diào)。高危崗位員工也會如此，他們一般會糾結(jié)于2個相互矛盾的認知，其中一個認知是認為自己是聰明人，所以絕不會選擇在高風險地方工作；另一種認知是如果繼續(xù)在高危險崗位上工作，其會產(chǎn)生一種失調(diào)感，這是一種消極的內(nèi)驅(qū)力狀態(tài)，高危崗位員工會試圖降低這種消極內(nèi)驅(qū)力，想方設(shè)法從認知上否認這是高危崗位。因此，對于高危崗位員工來說，由于無法改變從事高危崗位工作的無奈，員工內(nèi)心會傾向于認定自己的崗位并不危險，這種認知失調(diào)狀態(tài)會逐漸破壞員工安全內(nèi)驅(qū)力。

1.4 辱虐管理與領(lǐng)導非權(quán)變懲罰損害員工安全內(nèi)驅(qū)力

企業(yè)管理者簡單粗暴的管理方式會挫傷高危崗位員工安全內(nèi)驅(qū)力。由于企業(yè)安全生產(chǎn)的高壓和員工自身素質(zhì)水平，帶有消極特質(zhì)的管理行為在高危崗位安全管理中普遍存在。企業(yè)管理層承受的高壓力容易誘發(fā)辱虐管理等負向角色表現(xiàn)，員工受到辱虐管理后，在心理和行為上都會出現(xiàn)一系列消極反應，如心理困擾、情緒耗竭、負向偏差行為以及人際異常行為等。同時，采用懲罰手段提高高危崗位員工的工作效率在企業(yè)中是一種非常普遍的現(xiàn)象。比如，有些領(lǐng)導會對員工的不當行為毫無根據(jù)地實施懲罰，即領(lǐng)導非權(quán)變懲罰。相關(guān)研究[14-15]證實領(lǐng)導非權(quán)變懲罰會對高危崗位員工產(chǎn)生持續(xù)的消極外部刺激，對高危崗位員工的心理、態(tài)度和行為等都會造成十分消極的影響。在領(lǐng)導非權(quán)變懲罰和辱虐管理對高危崗位員工產(chǎn)生一系列消極刺激作用下，員工工作體驗較差，容易產(chǎn)生負性情緒以及消極行為，從而無心考慮安全問題，自主工作動機缺失，安全內(nèi)驅(qū)力被嚴重損害。

2 高危崗位員工安全內(nèi)驅(qū)力激發(fā)策略

強化個體內(nèi)部動機才能達到長期激勵的效果。企業(yè)實行的一系列外在激勵措施不能長期激發(fā)員工的安全內(nèi)驅(qū)力，多半是因為沒有處理好外部激勵與內(nèi)部動機之間的關(guān)系，也就是沒有通過合適的激勵強化內(nèi)在動機或促進外部動機內(nèi)化。高度規(guī)定性任務(wù)、計件考核等激勵手段只重視外部激勵，忽略員工自身的內(nèi)在動機的激發(fā)，最終導致員工自身認知失調(diào)被忽略，加之部分領(lǐng)導的負向管理行為，與員工相關(guān)的安全隱患不斷增多。強化內(nèi)在動機及促進外部動機內(nèi)化的外部激勵手段，旨在能長期激發(fā)員工的安全內(nèi)驅(qū)力。

2.1 以體驗管理為重點，滿足員工自主需求

企業(yè)高度規(guī)定性任務(wù)、計件考核等制度多半是企業(yè)一廂情愿推行的，忽略了員工的內(nèi)在需求，無法激發(fā)其安全內(nèi)驅(qū)力。因此，企業(yè)在制度制定中應重視員工的自主需求。工作體驗對員工態(tài)度、行為和績效有著重要的影響，像愛彼迎、上汽大眾和順豐速運等企業(yè)已經(jīng)在員工體驗管理方面進行了探索[16]。高危企業(yè)員工體驗管理的具體策略如下：

(1)選擇生產(chǎn)班組表現(xiàn)優(yōu)秀人員定期崗位輪換到安全監(jiān)督管理崗位，安全監(jiān)督管理崗位員工定期輪換到生產(chǎn)班組。通過崗位輪換和責任互換，調(diào)整員工安全管理的體驗，提升員工的安全責任意識。安全管理制度規(guī)范的員工體驗與參與，定期收集崗位輪換員工對安全管理制度制定的合理化建議，提升員工的安全體驗的積極性、主動性。

(2)在工作之余，通過員工和管理崗位身份互換，讓員工模擬管理人員的工作，促進員工換位思考和發(fā)現(xiàn)安全管理漏洞，提升員工安全參與的主動性。促進管理人員靈活處理員工工作中的硬性規(guī)范問題，體現(xiàn)柔性管理，解決因高規(guī)定性任務(wù)引起的員工安全內(nèi)驅(qū)力缺失問題。適時收集小組中每位員工的內(nèi)在需求，并把這些內(nèi)在需求與實際體驗作對比，找出差距，以此來優(yōu)化相應的安全管理制度，為員工提供有針對性的工作體驗，提升員工的工作成就感。

(3)鼓勵員工體驗工作之外的興趣活動。通過建設(shè)員工壓力出氣室、安全游戲屋等娛樂設(shè)施釋放員工的安全壓力，及時修正員工的壓力失衡感，避免踢貓效應出現(xiàn)。企業(yè)以員工角色互換體驗為抓手，不斷完善企業(yè)安全監(jiān)管制度的員工體驗，把員工利益與需求的滿足程度作為衡量企業(yè)安全管理的重要依據(jù)，確立“加強員工安全制度體驗感”的企業(yè)安全價值觀，推動企業(yè)安全持續(xù)發(fā)展。

2.2 以調(diào)整考核模式為手段，規(guī)避績效主義

“績效主義害死了索尼”是績效主義最典型的案例之一，企業(yè)計件績效考核的計算思維會逐漸扼殺員工的工作積極性。

(1)高危企業(yè)逐步將過去過分注重員工工作量化考核模式，適當轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅匕嘟M段隊集體工作績效和安全績效考核，從任務(wù)績效適當轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃影踩珔⑴c的安全周邊績效。安全周邊績效主要體現(xiàn)在主動執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)；在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情；工作時幫助別人并與別人合作安全地工作；堅持嚴格執(zhí)行組織的安全規(guī)章制度；履行、支持和維護組織安全目標。

(2)采用累退計件方式。由于高危崗位的高風險性，員工如果出現(xiàn)疲勞、工作倦怠等不安全狀態(tài)，可能會引發(fā)安全事故。因此，鼓勵員工工作成果達到一定數(shù)量后，降低計件單價，這樣既能規(guī)避員工因疲勞等引發(fā)安全事故的情況，也能規(guī)避計件工資制的計算思維限制員工安全內(nèi)驅(qū)力的狀況。需要注意的是，工作成果上限的設(shè)置要適度?？梢酝ㄟ^讓員工自己參與制定中等難度的工作目標和具有挑戰(zhàn)性工作目標的方式，解決因為目標過于困難或者過于簡單損傷員工積極性的問題，這樣更容易激發(fā)員工的行動斗志，增強員工的自我效能感?？己酥贫鹊膶嵭幸龅絾T工的廣泛參與，保障制度調(diào)整本身也是提升內(nèi)驅(qū)力的有效手段。

2.3 以組織氛圍為引領(lǐng)，規(guī)避員工認知失調(diào)

企業(yè)應該通過適當?shù)氖侄我龑T工做出理性決策，有效規(guī)避員工的認知失調(diào)。當個體持有相互矛盾的觀點或行為不符合既有認知時，個體的認知協(xié)調(diào)狀態(tài)就會被破壞，產(chǎn)生心理上的緊張與不適。同時，情緒ABC理論也指出激發(fā)事件只是引發(fā)情緒和行為后果的間接原因，直接原因則是個體對激發(fā)事件的認知和評價，因此，員工可以通過改變認知和態(tài)度，增加內(nèi)驅(qū)力，從而減少不安全行為的發(fā)生。具體而言，主要進行以下3方面措施：

(1)企業(yè)要進行定期培訓，從根本上解決問題，提高員工認知態(tài)度與安全意識，有效預防認知失調(diào)。

(2)在我國，人們的認知與行為更容易受到文化環(huán)境、群體生活、社會交往以及道德規(guī)范等社會因素影響。企業(yè)要營造適當?shù)陌踩庾R氛圍，避免消極氛圍，提高組織安全意識，通過合適的激勵手段引導員工及時進行反思。

(3)企業(yè)應該密切關(guān)注員工行為，當員工做出錯誤決策后，為避免再次引發(fā)認知失調(diào)，要及時止損。世界上沒有常勝將軍，持續(xù)總結(jié)自己的操作經(jīng)驗和失誤，才有可能不斷提高工作水平?？傊?，就是培養(yǎng)員工正確歸因和自我反思的認知能力，以此來規(guī)避認知失調(diào)。

2.4 以情感領(lǐng)導為契機，降低負向領(lǐng)導行為

以人為中心的人性化管理模式逐漸成為主流，其提倡的公平、信任的自由、感受到被關(guān)懷有助于內(nèi)在驅(qū)動力的提升。情感領(lǐng)導的表達主要是在管理過程中對各類員工心理和行為持有兼容態(tài)度，以此來降低組織內(nèi)部的遠近、親疏差別，即差序氛圍，營造良好的情感氛圍。企業(yè)情感領(lǐng)導的實施應做到以下幾個方面：

(1)公平對待員工。企業(yè)領(lǐng)導在制定好合適的管理制度后，應公平對待每一位員工，建立公平公開的競爭平臺，提升組織公平感。

(2)尊重員工。馬斯洛指出每個人都有被尊重的需求。領(lǐng)導要想提高自身的人格魅力，以此引領(lǐng)員工真心實意為組織工作，首先要做到尊重每一位員工，讓他們的自尊需求得到滿足，再談激發(fā)其工作積極性的問題。

(3)加強與員工溝通。高危企業(yè)領(lǐng)導可通過與員工之間的雙向溝通，加強組織內(nèi)部的情感聯(lián)結(jié)，鼓勵員工積極參與企業(yè)的各項活動，并積極采納員工提出的合理建議，讓員工真切感受到自己是企業(yè)的一部分，提升員工的歸屬感。

(4)信任員工。企業(yè)的制度大都是對員工的監(jiān)督與約束，久而久之，對員工安全績效起到反作用。企業(yè)要想管理好員工，就要從心突破，給與員工足夠的信任，達到相互成就。

(5)關(guān)心員工生活。從事高風險工作后，員工需要在生活中釋放情緒，企業(yè)領(lǐng)導應該及時關(guān)注員工的心理與生理健康狀態(tài)，全方位為員工營造良好的安全氛圍。

3 結(jié)論

通過分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)“三違”現(xiàn)象和安全事故的發(fā)生與員工安全內(nèi)驅(qū)力密不可分?；谧晕覜Q定理論，從工作性質(zhì)、計件考核、領(lǐng)導管理風格以及員工自身等角度分析高危崗位員工安全內(nèi)驅(qū)力缺失的原因：工作性質(zhì)方面，高度規(guī)定性的工作禁錮了員工自主工作的能力；考核制度方面，計件考核的計算思維導致員工出現(xiàn)歸因偏差；領(lǐng)導管理風格方面，辱虐管理和領(lǐng)導非權(quán)變懲罰等負向領(lǐng)導方式降低了員工安全操作正確率；員工自身方面，認知失調(diào)這種不良狀態(tài)破壞了員工安全內(nèi)驅(qū)力。最后根據(jù)高危企業(yè)實際情況，提出具體管理策略，旨在強化員工的內(nèi)在動機及促進外部動機內(nèi)化，以達到長期激發(fā)員工安全內(nèi)驅(qū)力的目標。