淺談國(guó)企招聘存在問(wèn)題及對(duì)策研究

于美霞，竇金麗，聶孟圣

（呼倫貝爾山金礦業(yè)有限公司，內(nèi)蒙古 呼倫貝爾 022357）

近些年來(lái)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)愈演愈烈，各行各業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸到了白熱化的階段，人才是各企業(yè)提升創(chuàng)新能力，促進(jìn)發(fā)展的重要基石，因此人員招聘工作在各行各業(yè)都尤為重要，企業(yè)必須要不斷堅(jiān)定自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，以發(fā)展的眼光招聘現(xiàn)在人才，以人為本，不斷制定出科學(xué)合理的人才引進(jìn)以及管理規(guī)劃，這樣才能夠使招聘工作招聘到真正的人才。近些年來(lái)，我國(guó)各國(guó)有企業(yè)綜合實(shí)力不斷上升，良好的品牌形象也吸引著各行各業(yè)的人才，但在國(guó)有企業(yè)的人才招聘與管理中仍需要改革和創(chuàng)新[1]。

1 當(dāng)前國(guó)企招聘中的主要問(wèn)題

1.1 缺乏科學(xué)合理的戰(zhàn)略性布局以及規(guī)劃

各個(gè)企業(yè)為了不斷提升自身的綜合實(shí)力，必須要制定出科學(xué)合理的責(zé)任性規(guī)劃和布局，因此必須要不斷招聘方式，否則面對(duì)當(dāng)前不斷加劇的人才競(jìng)爭(zhēng)，仍舊參與取并集投影的方式，根本難以從企業(yè)的發(fā)展需要以及戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)進(jìn)行人才的尋找。一個(gè)良好的企業(yè)必須要配備科學(xué)合理的人才計(jì)劃，清晰地看到企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃以及未來(lái)的發(fā)展市場(chǎng)，在實(shí)際的國(guó)有企業(yè)招聘過(guò)程中，許多招聘工作并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)際業(yè)務(wù)相匹配，因此在列出的崗位需求名單中難以看到專業(yè)性的人才，使得未來(lái)許多新項(xiàng)目核心業(yè)務(wù)的開(kāi)展缺少人才，并沒(méi)有做好合理的人才儲(chǔ)備工作[2]。

1.2 缺乏現(xiàn)在合理的招聘理念

部分國(guó)有企業(yè)管理人員在進(jìn)行招聘工作的時(shí)候工作理念較為傳統(tǒng)老舊，仍舊停留在根據(jù)當(dāng)前需要招聘人才的階段，采用筆試加面試的結(jié)構(gòu)流程過(guò)于單一，難以滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的需求。當(dāng)前部分國(guó)有企業(yè)在招聘人才工作過(guò)程中沒(méi)有對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查和了解，對(duì)于企業(yè)所需要的備選人員以及技術(shù)人員缺乏吸引力度，難以找到合適的人才。

1.3 優(yōu)秀人才到崗率低

當(dāng)前人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻，而各行各業(yè)在人才的招聘上也面臨著較大的問(wèn)題，其中最為重要的問(wèn)題就是企業(yè)滿意的應(yīng)聘者最終放棄了企業(yè)拋來(lái)的橄欖枝，一方面的原因在于當(dāng)前優(yōu)秀人才仍然是賣(mài)方市場(chǎng)，另一方面企業(yè)在對(duì)人才招聘的時(shí)候沒(méi)有進(jìn)行精準(zhǔn)的定位，在人才招聘的時(shí)候過(guò)于追求優(yōu)秀，忽略了人才與崗位的匹配程度[3]。

1.4 新進(jìn)員工流失較多

造成新進(jìn)員工流失較多的原因是多方面的，第一是企業(yè)內(nèi)部的薪酬待遇不滿足員工的需求，其二是國(guó)有企業(yè)對(duì)于新進(jìn)員工缺乏關(guān)注和引導(dǎo)，員工入職之后無(wú)法發(fā)揮自身的價(jià)值。

2 如何改善國(guó)有企業(yè)員工招聘問(wèn)題

2.1 多渠道引進(jìn)人才

當(dāng)前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，國(guó)有企業(yè)要想選擇合適的現(xiàn)代化人才，必須要制定出適合人才發(fā)展的招聘管理模式以及員工管理制度。國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展招聘工作時(shí)可以進(jìn)行統(tǒng)一招聘，以此來(lái)不斷補(bǔ)充企業(yè)內(nèi)部所需要的基礎(chǔ)性崗位以及應(yīng)屆生人才儲(chǔ)備工作。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自身現(xiàn)狀開(kāi)辟招聘特別通道，解決企業(yè)內(nèi)部的核心技術(shù)人才稀缺以及突發(fā)性工作人員的補(bǔ)充，招聘一些中高層經(jīng)營(yíng)管理人才，還要根據(jù)不同崗位特點(diǎn)選擇多樣化的廣告發(fā)布渠道，既要蹲點(diǎn)式招聘，也要進(jìn)行撒網(wǎng)式捕撈。對(duì)于一些技術(shù)較強(qiáng)的工作崗位，國(guó)有企業(yè)可與相關(guān)高等院校進(jìn)行對(duì)口聯(lián)系，定向挖掘，這樣才能夠不斷做好招聘工作，為企業(yè)贏得更多的人才[4]。

2.2 提升國(guó)有企業(yè)人才選拔水平

當(dāng)前不少企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候大多采用多多余的結(jié)構(gòu)化面試，在招聘工作進(jìn)行中，考官的主觀意向和直覺(jué)占據(jù)了大部分的作用，因此傳統(tǒng)的招聘工作很容易產(chǎn)生主觀性偏差。在招聘工作進(jìn)行過(guò)程中，一定要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的面試技能培訓(xùn)，不僅要面向人力資源管理者企業(yè)的中層管理者以及相關(guān)的部門(mén)，也要不斷提高面試技能。國(guó)有企業(yè)要改變自身的人力資源管理工作，推廣結(jié)構(gòu)化面試，尤其是對(duì)于一些稀缺性的專業(yè)性崗位，可以聘請(qǐng)外部專家來(lái)進(jìn)行員工測(cè)評(píng)以及招聘工作，不斷提高招聘考試的可信度和公正度。

2.3 改善人才管理辦法

國(guó)有企業(yè)必須要開(kāi)放人才管理的活力和創(chuàng)新，當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)仍舊處于封閉的人事運(yùn)行狀態(tài)，因此相關(guān)管理部門(mén)必須不斷創(chuàng)新，推進(jìn)出適合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化人才管理機(jī)制，明確各個(gè)崗位職責(zé)，提出科學(xué)的考評(píng)和獎(jiǎng)懲辦法。

2.4 創(chuàng)新員工考評(píng)方式

無(wú)論對(duì)于何種行業(yè)，績(jī)效考評(píng)都是不斷促進(jìn)員工積極性提高的有力手段，因此國(guó)有企業(yè)必須要結(jié)合當(dāng)前的運(yùn)行現(xiàn)狀以及人才管理模式制定出科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)策略，在績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行過(guò)程中要加強(qiáng)監(jiān)督和管理，保證考評(píng)結(jié)果的公正性和公平性，將績(jī)效考評(píng)與工資薪酬相結(jié)合，這樣才能夠提高員工的積極性和主動(dòng)性，提升員工的工作能力。

3 結(jié)語(yǔ)

總而言之，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之下，國(guó)有企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟?，?chuàng)新招聘制度和招聘方法，不斷補(bǔ)充國(guó)有企業(yè)運(yùn)行發(fā)展中所需要的人才，這樣才能夠提升企業(yè)的綜合實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。