“放管服”背景下的廣東省高職院校教師職稱評聘研究報告

摘 要 自教育部等五部發(fā)布《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》以來，高校獲得自主評聘職稱權限。本文采取多渠道的方式進行廣泛調研，收集2018年3月至2019年6月期間廣東省高職院校教師職稱評聘工作的信息，分析歸納出廣東省高職院校教師職稱評聘工作的總體情況、職稱制度制定情況及職稱評聘工作實施過程中出現的問題，并在最后提出探索解決問題的方向。

關鍵詞 放管服 高職院校教師 職稱評聘

中圖分類號：G451.1文獻標識碼：A

1研究背景

自教育部、中央編辦、發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部等五部于2017年3月發(fā)布《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》以來，廣東省響應實施，下放高校職稱評聘權限。從2018年3月起，各高校紛紛出臺自主的職稱評審制度和方案，并自主或聯合開展了各校的職稱評審工作。自職稱評審新政實施開始，廣東省高職院校在職稱評聘工作中都遇到了不同程度問題和困難，筆者通過面對面談話、電話溝通、網絡信息查找、QQ和微信聊天等方式，收集了部分廣東省高職院校教師職稱評審工作的相關信息，現研究報告展開如下。

2廣東省高職院校職稱評聘工作現狀

2.1總體情況

截止2019年，廣東省高等職業(yè)學校共計81所（不含高等?？茖W校），其中公辦高等職業(yè)學校56所，民辦專科學校25所。從2018年3月起至2019年6月，有69所高職院校完成了教師職稱制度文件備案，備案率為85%，其中公辦高職院校45所，民辦高職院校24所;有60所高職院校完成職稱評審方案備案，備案率為74%，其中公辦高職院校39所，民辦高職院校21所;有42所高職院校完成了職稱評審結果備案，備案率為52%，其中公辦高職院校27所，民辦高職院校15所。

筆者收集在廣東省教師工作平臺掛網的高職院校職稱評審方案和評審結果，并整理并分析它們的專業(yè)技術崗位設崗、崗位剩余及評審結果等情況，具體詳見表1-表6。

從表1、表2的數據可以看出，部分高職院校專業(yè)技術崗位設崗情況為正高21個、副高123個、中級232個、初級94個，比例為5：26：49：20，高職院校專業(yè)技術崗位設崗的結構不盡合理，無法滿足大部分學校發(fā)展的需要。

從表3、表4的數據可以看出，正高、副高、中、初級崗位剩余中位數分別是10個、36個、35個、35個，正高級崗位剩余數不足，中、初級崗位剩余數兩極分化大，有些還出現了負數。這種情況的出現與已凍結數年的編制核定有關，緊缺的職數迫使學校不能解決現有的問題，更缺少了發(fā)展的空間。

從表5、表6的數據可以看出，公辦高職院校高級職稱評審結果的中位數、平均數均比民辦高職院校略大，但民辦高職院校中、初級職稱評審結果的中位數、評價數比公辦高職院校高出不少。這是由于部分公辦學校的中初級崗位剩余數緊缺，同時民辦學校高水平教師較公辦學校少。

2.2職稱制度文件的制定情況

高校獲得職稱評審權后，需自主組織教師、研究、實驗、圖書資料等四個系列的職稱評審，并制定四個系列相應的評審標準。

2.2.1制度文件制定依據

根據已在廣東省教育廳、廣東省人力資源和社會保障廳掛網備案的高職院校教師職稱評審辦法顯示，各高職院校的辦法制定基本是根據《中華人民共和國教師法》、《中華人民共和國高等教育法》、《高等學校教師職務試行條例》、教育部等五部門聯合印發(fā)的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號）以及廣東省教育廳、廣東省機構編制委員會辦公室、廣東省發(fā)展和改革委員會、廣東省財政廳、廣東省人力資源和社會保障廳聯合印發(fā)的《關于廣東省深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的實施意見》（粵教人〔2017〕5號）等文件，結合各校的實際情況來制定適合本校自身發(fā)展的職稱評審辦法。

2.2.2制度文件制定目標

（1）提高高職院校師資隊伍水平。為更好地滿足國家、社會對高職教育日益提高的需求，高職院校按規(guī)定開展職稱評審工作，選拔出一批專業(yè)上帶頭人和骨干，建設成一支數量充足、能力突出、結構合理的教師人才梯隊，提高了學校整體師資隊伍發(fā)展水平。

（2）發(fā)揮激勵導向作用。結合學校自身發(fā)展規(guī)劃和目前狀況，構架科學的評價體系來對教師的師德表現、教育教學能力、教科研水平、社會服務等方面進行綜合評價，引導教師圍繞職稱評價指標的指向，在專業(yè)建設、教科研研究、社會服務、比賽獲獎等方面產出更多的成果，從而達到學校自身發(fā)展的需要。

2.2.3制度文件具體內容

廣東省高職院校的職稱評審制度文件主要包括以下四方面：評審標準、評審組織、評審程序和監(jiān)督管理。

（1）職稱評審標準。目前，廣東省高職院校使用的職稱評審標準有兩種：一種是使用學校自行制定的文件，另一種是共同使用聯盟學校制定的統(tǒng)一文件，如11所廣東省高職院校聯盟（廣東女子職業(yè)技術學院、珠海城市職業(yè)技術學院、清遠職業(yè)技術學院、廣東文藝職業(yè)技術學院、江門職業(yè)技術學院、陽江職業(yè)技術學院、羅定職業(yè)技術學院、廣東工程職業(yè)技術學院、茂名職業(yè)技術學院、中山火炬職業(yè)技術學院、河源職業(yè)技術學院）。

不同學校的類型、層次、發(fā)展定位，都對職稱評審標準的制定有著不同程度的影響。

①公辦學校職稱評審標準比民辦學校高?？傮w來說，公辦學校的辦學條件、師資數量和水平等綜合實力比民辦學校強，公辦學校為了能在有限的職數中選拔出優(yōu)秀人才，職稱評審的標準普遍比綜合實力較弱且沒有職數限制的民辦學校高。同時，民辦學校為了留住和激勵人才，制定的職稱評審標準基本持平或略高于原廣東省標準，甚至出現了公辦學校副高級標準比民辦學校正高級標準還要高的現象。

②綜合實力強的公辦學校評審標準比普通公辦學校高綜合實力強的學校通常帶有國家、省級全校建設項目及任務，為了更好地完成任務，取得標志性成果，它們制定的職稱評審條件通常圍繞任務來進行，如國家優(yōu)質?？聘叩嚷殬I(yè)院校、國家示范高等職業(yè)院校、國家骨干高職院校、廣東省一流高職院校建設計劃立項單位、廣東“雙高計劃”職業(yè)院校推薦名單。這也是綜合實力強的公辦學校職稱評審標準比普通公辦學校高的主要原因。

③有不同發(fā)展定位的學校評審標準側重不同學校間不同的發(fā)展定位，使得在職稱標準制定過程中，側重點不同。例如比賽獲獎方面，文體類高職院校側重文體類比賽，理工類高職院校側重職業(yè)技能大賽;再如社會服務方面，理工類高職院校側重科技成果轉化，文科高職院校側重服務類社會活動。

（2）評審組織。評審組織的主體是職稱評審委員會，根據廣東省教育廳的要求，高校的職稱制度文件里須有職稱評審委員會組織管理辦法及評審委員庫管理辦法，可見其在職稱評審工作中的重要性。高職院校的評審委員會入庫委員的遴選條件基本以廣東省教育廳高校教師職稱評委庫入庫條件為基準執(zhí)行，除了評審經歷外，大部分高職院校要求入庫委員需從事相關專業(yè)技術工作10年以上，擔任正高級專業(yè)技術職務3年以上。少部分高職院校根據自身的實際情況，對正高職稱專家數量不足的專業(yè)及職稱系列的職稱用副高級補充，但也對正高級所占比例提出了要求。

（3）評審程序。職稱評審程序主要包括以下7個步驟：個人申報、資格審核與材料公示、通訊專家評審、學科組/專業(yè)組評審、評審委員會審議、結果公示、備案發(fā)證。

（4）監(jiān)督管理。為了保證職稱評審工作的公平性、公開性、公正性及擇優(yōu)性，監(jiān)督管理機制必不可少，基本上各高職院校都提到了評審爭議的處理方式。

2.3職稱評聘工作實施過程中出現的問題

2.3.1專家?guī)旖M建困難

長期以來，高職院校的職稱評審環(huán)節(jié)特別是高級職稱的評審，是由廣東省教育廳統(tǒng)一組織安排的。對于沒有專家來源且力量薄弱的高職院校來說，專家?guī)斓慕M建對高職院校是一個大難題。各高職院校紛紛出招，使出渾身解數，用不同的方法解決了專家?guī)斓慕M建問題，它們采用的方法主要有以下3種：

（1）組建高校聯盟，共享專家?guī)?。為了使人才資源發(fā)揮最大的效能，實現同一目標，有共同需求的高職院校紛紛組建聯盟，在經過入庫專家的同意下，達成了專家?guī)旃蚕韰f議。

（2）向上級主管部門提出訴求，開放原來職稱評審的專家?guī)?。高校聯盟的共享專家?guī)熘?，“冷門”專業(yè)的專家數量偏少，上級主管部門的專家?guī)炷芎芎玫匮a充這方面的不足，成為高職學校的強大后盾。

（3）尋求社會力量，通過從事人才評價的中介公司來尋找合適的專家。這種方法能很大程度地減輕學校的壓力，減少了泄密環(huán)節(jié)，但中介公司的資質難以核實，專家信息保密，難免會發(fā)生“以次充好”的情況，評審結果的可靠性無法得到保障。

2.3.2激發(fā)校內矛盾

高職院校開展實施自主職稱評審工作后，原來集中在學校外部的矛盾紛紛下放到校內：

（1）保密工作難度增加。參與職稱評審的工作人員和申報職稱的老師為同事關系，在平時工作過程中或多或少建立了深淺不一的“交情”，特別是從事服務的行政人員，本身就處在一張復雜的人事關系網中，對于申報人提出的消息探聽，很難推脫，從而增加了保密工作的難度。

（2）評審結果爭議增加。以前職稱評審面對的是未知的對手，不清楚對手的實力，對職稱評審結果無從抗爭。而現在的對手是長年一起工作的同事，雙方的實力都充分了解，很容易對評審結果產生質疑。

（3）少部分學校存在“已評未聘”的現象，“評聘結合”的新政策加劇了校內矛盾，特別是已在聘任崗位的少部分教師存在的工作懈怠，積極性下降等情況更激化了未能得到聘任教師的憤慨。

2.3.3職稱證書權威性下降

新政以前，全省用同一套評審標準和統(tǒng)一的標尺來衡量評價全省的高職院校教師，評選出來的結果相對公平公正，得到了全省教師的認可，具有普遍的權威性。但新政執(zhí)行后，各高職院校職稱評審標準高低不平，大致上公辦學校職稱評審標準比民辦學校高，綜合實力強的公辦學校評審標準比普通公辦學校高。各校用不同評審標準來評審得出的職稱證書，比以前的證書缺少了權威性，特別表現在民辦學校的教師在進入公辦學校的時候，職稱不再是實力的有效證明。

2.3.4引發(fā)人員流動

“放管服”后，職稱評聘數的多少很大程度上取決于學校的崗位總量及編制數，各高職院校的職稱評聘必須在核定的崗位設置剩余職數內進行。剩余指標少的高職院校，校內競爭激烈，少部分學校的某些級別的職數已無空崗，這些都極大地影響了教師的積極性和學校教師隊伍的健康發(fā)展。特別是對于公辦高職院校的編外教師來說，選擇職稱評審相對容易的民辦高職院?；蚵殧党湓５墓k職業(yè)院校將是更優(yōu)的職業(yè)發(fā)展。

2.3.5學校發(fā)展遇困境

歷史積壓的“已評未聘”、職稱評聘職數不足、已聘人員積極性減退等問題使學校的現在和未來都面臨不少的壓力，如不能拼盡全力突破困境，探索新的解決路徑，學校的發(fā)展將難以為繼。

3探索解決問題的方向

（1）行政主管部門牽頭解決專家?guī)靻栴}。行政主管部門建立全省乃至全國統(tǒng)一的分級動態(tài)管理評委專家?guī)欤瑢嵭性u審專家誠信管理。

（2）建立更為科學的人才評價體系，弱化職稱的影響力。外校教師進入本校時，各校制定適合自身校情的職稱重新確認辦法，對人才進行全面的綜合評價，構建科學人才評價體系。這也是破“唯職稱”的具體體現之一。

（3）做好聘后管理，激發(fā)活力，形成能上能下的聘任機制。評聘結合是深化職稱改革的重要舉措，改變“一聘到底”、走形式走過場的聘任觀念，科學設崗、按崗擇優(yōu)競聘，制定聘后管理及考核細則，充分發(fā)揮職稱評聘工作的激勵作用，營造良好的人才成長環(huán)境。

（4）行政部門探索制定人員總量核定指標標準和試點方案，從根源上解決人員總量不足帶來的問題。

基金項目：廣東省高等學校人事管理研究會2018年立項課題“基于崗位設置視角解決廣東省高職院校職稱評聘限制的探討”（編號2018B04）研究成果。

作者簡介：朱淑瑜（1985年4月—），女，漢族，廣東廣州人，中國人民大學管理學碩士，高教研究助理研究員，研究方向：高校人力資源管理。

參考文獻

[1] 吳育新，張小紅.高校教師職務聘后管理工作探微[J].中國高校師資研究，2003（03）：47-50.

[2] 教育部等五部門.關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見（教政法〔2017〕7號）[Z].2017-04-06.