民法典對企業(yè)勞動關系管理的影響

【摘要】民法典是新中國成立以來第一部以法典命名的法律，也是新時代社會主義法律建設的重要組成部分，對全社會產(chǎn)生了方方面面的影響。本文主要分析民法典對勞動關系的建立、運行和解除等方面的影響，并對企業(yè)進行勞動關系管理提出了幾點建議。

【關鍵詞】民法典? 企業(yè)? 勞動關系管理

一、民法典綜述

十三屆全國人大三次會議在2020年5月28日表決通過了《中華人民共和國民法典》（本文簡稱為民法典）。民法典共有7個編章和1個附則，合計1260條，各編依次為總則、物權、合同、人格權、婚姻家庭、繼承、侵權責任和附則，自2021年1月1日起施行，婚姻法、繼承法、民法通則、收養(yǎng)法、擔保法、合同法、物權法、侵權責任法、民法總則同時廢止。

民法典是新中國成立以來第一部以法典命名的法律，開創(chuàng)了我國法典編纂立法的先河。全新的民法典對更好地保障人民的合法權益、全面依法治國、發(fā)展市場經(jīng)濟、推進人權事業(yè)發(fā)展等方面帶來了重大的意義，它是我國立法技術的集大成者，更是我國私權保護制度的基石，能夠彰顯出我國的法治精神。

民法典中的合同編并未將勞動合同納入到第二分編的典型合同里，且在民法典最后附則部分列明將會廢止的法律中，也沒有包含《中華人民共和國勞動合同法》，所以處理勞動關系還要繼續(xù)沿用現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)。雖然現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)不會因民法典的出臺而被廢止，但是民法典給我們調(diào)整勞動關系帶來了巨大的補充和指導意義。

二、民法典中個人信息保護權對企業(yè)招工的影響

企業(yè)招聘新員工時，通常會讓前來面試的應聘者填寫《應聘申請表》，此表中大部分都會收集到勞動者的個人信息，如姓名、年齡、性別、身份證號、戶籍地址、婚姻狀況甚至家庭成員詳細信息等。企業(yè)往往會根據(jù)應聘者在表上填寫的性別或婚姻狀況，把一些應聘者淘汰掉，這樣的申請表實際上是企業(yè)實施隱性就業(yè)歧視的常用手段。

但全新的民法典在第一百一十一條明確規(guī)定自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取他人個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。民法典還明確了處理個人信息應遵循的原則和條件，構(gòu)建了自然人與信息處理者之間的基本權利和義務框架。

而《勞動合同法》第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這條規(guī)定明確賦予了用人單位與勞動合同相關信息的知情權，用人單位在法定范圍內(nèi)獲取勞動者的個人信息，具有法律上的正當性。但是有權利并不代表可以濫用，可以不受限制，所以本文建議用人單位：

（1）對《應聘申請表》或《入職申請表》中涉及個人隱私信息，如：婚姻狀況、信仰、生活經(jīng)歷、家庭成員等通常被認為與招聘職位無直接關系，并且不會影響其工作能力等方面的資料的收集應慎重，避免構(gòu)成對勞動者的就業(yè)歧視，可將申請表中的這些信息設置為選填內(nèi)容。

（2）在《應聘申請表》或《入職申請表》后附上《授權用人單位對個人信息收集及使用》的確認書，載明授權使用的目的、權限范圍，由勞動者簽字確認。若使用的權限范圍情況變了，還應當讓勞動者重新簽字確認。

三、民法典中隱私權保護對企業(yè)用工管理的影響

民法典第一千零三十二條明確了隱私權的定義，第一千零三十三條列明了禁止侵害他人隱私權的行為。民法典的頒布與實施會進一步增強勞動者的權利意識，這樣會給企業(yè)用工管理帶來諸多挑戰(zhàn)，如病假管理中，有些員工可能會以病例是個人隱私為由拒絕提供;考勤管理中，有些員工可能以指紋信息是個人隱私為由拒絕配合……面對這些日常的員工管理問題，本文建議如下：

（1）企業(yè)得明確勞動關系的核心在于管理與被管理的關系，這意味著勞動者主觀上愿意從屬于用人單位的管理之下，讓渡自己的部分隱私權和個人信息權等。用人單位在進行醫(yī)療期、病假工資、考勤工資等計算或者管理時需要獲取、使用勞動者的一些隱私，這不會構(gòu)成侵犯員工的隱私權。

（2）雖然用人單位在法定范圍內(nèi)獲取勞動者的個人信息，甚至部分個人隱私，具有法律上的正當性，但如若用人單位把勞動者的個人隱私散布出去，便可構(gòu)成侵犯勞動者的個人隱私權。所以用人單位應當建立或完善員工個人信息管理制度，由員工確認本人提交用人單位或者用人單位通過合法渠道獲取的個人信息中哪些屬于隱私信息，個人信息及隱私信息的授權使用目的、方式和范圍。

四、民法典中的誠實信用、公序良俗等基本原則對解除勞動關系的影響

在實踐當中，有些勞動者變著花樣不簽訂勞動合同，甚至變換筆體簽訂勞動合同，在仲裁時不承認是自己簽訂的勞動合同而要求用人單位支付二倍工資;有些勞動者主動跟企業(yè)協(xié)商不繳納社會保險，若與企業(yè)產(chǎn)生了矛盾，便以企業(yè)不繳納社保為由解除勞動合同要求經(jīng)濟補償金;有些勞動者故意進入異性廁所偷窺……諸如這些勞動者有不當行為，但其行為未達到被追究刑事責任的程度，用人單位的規(guī)章制度又缺失的情況下，用人單位解除他們的勞動關系在實務中具有很大的爭論。

但民法典的頒布與實施，給用人單位解除勞動關系帶來了很大的啟示。民法典中明確規(guī)定了“誠實信用”“公序良俗”等基本原則，所以用人單位應該在規(guī)章制度或者員工手冊中列明其它違反誠實信用、公序良俗屬于嚴重違紀行為的條款，作為解除勞動合同時嚴重違紀的兜底條款，一旦發(fā)生企業(yè)獎懲制度里沒能一一列明的惡性事件時，便能以此條款作為合法解除勞動合同的依據(jù)。

參考文獻：

[1]十三屆全國人大三次會議.中華人民共和國民法典.2020-05-28.

[2]姬云香.民法典是和諧勞動關系的重要保障[N].甘肅日報，2020-06-30.

作者簡介：阮銀玲，廣東南方職業(yè)學院，人力專業(yè)專任教師，講師以及中級經(jīng)濟師職稱。