讓教師有尊嚴(yán)地工作

一、建立優(yōu)渥公平的薪酬體系，讓教師滿足愉悅

物質(zhì)資料的生產(chǎn)是人類賴以生存的第一物質(zhì)前提。人們工作的主要目的之一，就是要獲取一份與自己貢獻(xiàn)相對等的物質(zhì)報酬，包括工資、福利、獎金等。教師的勞動也不例外，合理的薪酬體系是吸引、留住和激勵教師的重要手段之一，也是學(xué)校衡量教師勞動價值與成效的標(biāo)準(zhǔn)之一。為此，學(xué)校實施了三項深得民心的考評機(jī)制，贏得了教師的交口稱贊。

1.公平的報酬分配原則。“按勞分配，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的分配方式告訴我們，公平的報酬仍然是我們追求的社會公平理念之一。在此基礎(chǔ)上，學(xué)校優(yōu)先做到教師工資待遇高出市場平均水平，比同類周邊學(xué)校優(yōu)厚，然后是務(wù)必確保薪資分配科學(xué)合理。對每位教師的價值有一種公正公平的認(rèn)可，讓教師由衷欽佩，心悅誠服。公平優(yōu)越、科學(xué)合理的報酬營造出一個教師彼此尊重、相互合作和積極進(jìn)取的和諧氛圍，員工擁有了歸屬感，進(jìn)而提高對單位的忠誠度。

2.公正的績效考核方案。公平的報酬還必須依托公正有效的績效考核體系的建立，這對優(yōu)秀教師的管理具有很大的促進(jìn)作用。為此，學(xué)校采取最具有公信力和說服力的績效考核機(jī)制，充分發(fā)揮教師價值觀的正確導(dǎo)向功能：其一，通過績效考核能夠?qū)?yōu)秀教師的成績做出客觀公正的評價；其二，績效考核的開展能夠明確工作目標(biāo)，引導(dǎo)優(yōu)秀教師的努力方向，并對優(yōu)秀教師形成一定的約束力；其三，通過績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)，讓績效突出的優(yōu)秀教師領(lǐng)到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵。

3.穩(wěn)定的社會保障制度。在工資報酬相對固定的前提下，獎金、福利待遇便是用來根據(jù)績效考核體現(xiàn)公平報酬的一個重要手段。學(xué)校采用這種激勵方式安撫人心，做到了兩方面統(tǒng)籌兼顧，達(dá)到了兩全其美的功效。一方面通過獎金、福利凸現(xiàn)優(yōu)秀教師的超值價值所在，讓教師有一種成就感和榮譽(yù)感；另一方面，利用福利、社會保障、保險等手段來滿足教師的生理與心理安全的需要，為他們解除后顧之憂，讓他們對學(xué)校產(chǎn)生安全感和依附感?！笆繛橹赫咚馈薄＝處煏佬乃?、心甘情愿地竭誠努力，并由此而引發(fā)對學(xué)校的始終如一、忠貞不二。

二、界定明確清晰的職責(zé)范圍，讓教師安心專注

教師是從事教育教學(xué)工作的專業(yè)人員，教師的基本職責(zé)是教書育人，這也是教師的使命和主要工作。學(xué)校高度關(guān)注教師的職業(yè)心態(tài)，積極為教師創(chuàng)設(shè)寬松和諧的工作環(huán)境，讓教師靜下心來教書，潛下心來育人，切實減輕教師的額外負(fù)擔(dān)，減少教師的無效勞動，不讓他們影響情緒，分散精力，使他們有充足的時間，把全部的心思專注于專業(yè)素養(yǎng)的提升，能夠靜下心來備好每一堂課，能夠潛下心來跟每個孩子對話，能夠心無旁騖、全身心地投入到教育教學(xué)工作中去。以教師招生為例，在諸多學(xué)校可謂司空見慣，但在我們學(xué)校就不存在。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能夠換位思考，達(dá)成共識，一致認(rèn)為，教師的工作本來就很繁重，工作之余再要求他們外出招生，根本沒有調(diào)整身心的機(jī)會，產(chǎn)生逆反心理、抵觸情緒勢必在所難免。再有，讓教師出去招生或多或少都會讓人拉不下面子，感覺教師突然從一個令人尊敬的地位降到了一個推銷員的身份，這讓很多教師心有不甘難為情。其次，招生本來是個很耗精力的活，它與教學(xué)很難在時間和精力上保持平衡。為了樹立教師的形象，維護(hù)教師的尊嚴(yán)，保證教師的精力，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)旗幟鮮明地提出了“三不招”的響亮口號，即校長不招生，教師不招生，家長不招生。其中心任務(wù)是密切家校合作，勠力同心，共同把孩子教育好、管理好和培養(yǎng)好。眾所周知，生源取決于質(zhì)量，打鐵還需自身硬，你若盛開，蝴蝶自來。只要教育教學(xué)成績、管理水平和服務(wù)質(zhì)量上去了，學(xué)校取得了引人注目的豐碩辦學(xué)成果，那么，源源不斷的優(yōu)質(zhì)生源接踵而至，自然是順理成章、水到渠成的事了。

三、搭建實現(xiàn)自我的發(fā)展平臺，讓教師體驗成功

作為知識分子的教師有著這樣一些特點：他們更渴望追求自身價值的實現(xiàn)，有較強(qiáng)的獨立性，樂于挑戰(zhàn)性工作，富有創(chuàng)新精神。因此，對教師的激勵不能僅僅停留在表面的報酬，而應(yīng)該更多地來自工作內(nèi)在的精神報酬。正如馬斯洛所言，人的最終需要就是“越來越接近自己希望的那種樣子，越來越變成自己能夠成為的那種人”。每個人都希望獲得成功，希望有機(jī)會展示自己的才華，希望有機(jī)會實現(xiàn)自身的價值，希望得到他人的贊美肯定。因而，作為組織的學(xué)校，贏得教師忠誠與獻(xiàn)身，讓教師有尊嚴(yán)地工作的一個關(guān)鍵因素，就是幫助教師完成自我價值的實現(xiàn)——為他們創(chuàng)造無限發(fā)展的空間和可能，使他們的潛能得以發(fā)揮，靈魂得以升華。

為此，學(xué)校盡可能地為教師搭建平臺，給他們提供一個根據(jù)自己的技能、天資以及夢想充分實現(xiàn)自我的機(jī)會。因為現(xiàn)實生活中，很少有哪種需要能夠比努力實現(xiàn)自己的夢想、充分發(fā)揮自己的才能、取得與他們的能力相稱的成就這種需求更為強(qiáng)烈。還有，隨著個體在組織中的不斷發(fā)展，生理安全需求逐漸淡化減弱，而社交、尊重和自我實現(xiàn)的高層次需求則在不斷增強(qiáng)。因此，學(xué)校管理者應(yīng)注重對教師愛崗敬業(yè)、忠于職守精神的教育，使他們熱愛學(xué)校，關(guān)心學(xué)生，忠誠教育事業(yè)，有高層次的成就追求，并給他們提供富有挑戰(zhàn)性、能夠體現(xiàn)個人價值的工作，讓他們“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，在各自的崗位上大顯身手，從而獲得相應(yīng)的物質(zhì)回饋或精神獎勵，使其內(nèi)心擁有一種滿滿的成就感和幸福感。美國心理學(xué)家威廉姆斯曾經(jīng)說過：“人性最深刻的原則就是希望得到別人的賞識?！?/p>

另外，學(xué)校還在其他方面設(shè)身處地為教師著想，為教師配備了寬敞舒適的辦公室，安裝了高端的現(xiàn)代化的辦公設(shè)備，為教師提供了一應(yīng)俱全的標(biāo)準(zhǔn)間宿舍，一日三餐營養(yǎng)科學(xué)搭配，讓他們享受到家一般的便利、舒心和溫暖，還定期組織教師外出學(xué)習(xí)充電等，促進(jìn)他們的專業(yè)成長。

美國羅森柏斯國際集團(tuán)總裁豪爾認(rèn)為，當(dāng)公司把員工放在第一位的時候，員工就會把顧客放在第一位。同理，當(dāng)學(xué)校把教師放在第一位的時候，教師同樣會把學(xué)生放在第一位，這也是李希貴老師“教師第一”的思想觀點。因此，學(xué)校應(yīng)想方設(shè)法為教師創(chuàng)造環(huán)境，提供條件，落實待遇，讓他們有“尊嚴(yán)感”地工作，有“幸福感”地生活。

如此一來，教師才會不忘初心、堅守崗位、腳踏實地、全力以赴地做好自己的本職工作，“學(xué)生第一”的辦學(xué)理念才會發(fā)自內(nèi)心地在教師那里真正得到徹底落實。