創(chuàng)新科研院所人才工作機制的思考和建議①

（中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院熱帶生物技術研究所 海南?？?571101）

科學技術是推動現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展中的重要因素和力量，當前科技創(chuàng)新活動正演化為創(chuàng)新體系的競爭，提升持續(xù)創(chuàng)新能力是科研單位確保能在科技競爭中立于不敗之地的關鍵［1］，而提升科研創(chuàng)新能力和產(chǎn)業(yè)轉型升級的關鍵在于人才隊伍，當前，人才流動加快，創(chuàng)新人才工作機制、注重人才內(nèi)在實力提升是科研院所迫在眉睫的任務。

1 科研院所人才現(xiàn)狀

科研體制改革推動了人才工作體制改革，科技全球化面臨的新形勢、新使命、新挑戰(zhàn)對科研院所發(fā)展提出了更高要求。人才資源是科研院所的第一資源，是科學技術進步、社會經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，創(chuàng)新型領軍人才更是科研單位不可或缺的寶貴力量。

受制于日趨激烈國際科技競爭的影響，人才競爭尤其激烈，我國科研單位引進人才難度進一步加大，引進行業(yè)或領域高端人才無論從科研基礎、實驗裝備、待遇環(huán)境等方面都不具備優(yōu)勢。雖然近年來部分主動回國致力于社會主義發(fā)展的科學家大都基于個人堅定的政治信仰和濃厚的愛國情結，但這樣的人才總量遠遠滿足不了國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的需求，也加劇了國內(nèi)城市間、高校和科研單位之間的人才競爭。隨著促進人才流動的各類政策密集出臺，地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡也使得優(yōu)秀人才一定程度也存在區(qū)域集中趨勢。

隨著國內(nèi)科研單位人才引進力度的加大，人才引入方式也得到了創(chuàng)新，采用編制內(nèi)、編制外引進和柔性引進等方式取得了一定的成果。院士工作站、院士創(chuàng)新團隊、體系首席科學家和崗位科學家、“十百千人才工程”等人才工作機制發(fā)揮了較好的人才智力聚集作用，推動了科技日新月異的發(fā)展，科技國際競爭力逐漸加強。但科研單位重點人才引進還缺乏標準，人才管理機制還有待加強［2］。

此外，人才創(chuàng)新生態(tài)雖已得到改善，但仍有待優(yōu)化。科研體制改革逐步解除了原有管理體制下對科學研究的束縛，科研工作去行政化效果明顯，國家和地方政府對科技工作的投入逐年加大，重點研發(fā)項目的投入總量較以往有明顯增加，科研項目支持力度加大，重大科技成果轉化加快，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供強有力的科技支撐。但總體來說，科研產(chǎn)出與投入還不成正比，具有國際競爭力的科技成果較少，在國際行業(yè)領域的話語權仍顯不足。針對科研腐敗、成果抄襲、經(jīng)費濫用、科技人才外流、“唯論文”不良導向現(xiàn)象依然存在，近年來，國家加大了科研領域的監(jiān)督治理，創(chuàng)新科研院所人才工作機制日益迫切。

2 科研單位人才隊伍存在的問題

2.1 人才隊伍總人數(shù)減少

受地方人才引進、鼓勵科技人員兼職或離崗創(chuàng)業(yè)等政策影響，部分高素質、創(chuàng)新型的人才隊伍流失嚴重。而年輕科研人員受現(xiàn)代經(jīng)濟社會價值觀影響，愿意留在科研單位從事科研工作的人數(shù)減少。

2.2 人才結構不合理

國內(nèi)大多數(shù)科研單位科技人員由于職稱、崗位、學歷差異，人才隊伍梯隊不合理，難以可持續(xù)發(fā)展；而學科領域的團隊帶頭人非常重要，容易出現(xiàn)一個帶頭人離開可能導致一個研究領域的缺失。

2.3 頂尖人才和領軍人才嚴重不足

科研單位頂尖人才和領軍人才嚴重不足使得在行業(yè)內(nèi)缺乏話語權，科研項目申報缺乏競爭力，項目獲批難，形成惡性循環(huán)，導致科技產(chǎn)出嚴重不足。

2.4 人才效能發(fā)揮有待加強

受當前人才評價機制影響，科技人員重在關注課題項目級別和經(jīng)費多少，投入條件決定績效評價結果的導向、課題項目寬松的驗收結題環(huán)境，導致科技創(chuàng)新內(nèi)生力減弱；科研單位內(nèi)部的競爭環(huán)境普遍受到行政干預的客觀現(xiàn)狀，必然會讓部分優(yōu)質科研人才偏離科研工作主業(yè)，變相導致人才流失。

2.5 成果轉化規(guī)模小

由于科研單位成果轉化規(guī)模不大，限制了產(chǎn)業(yè)發(fā)展的引領和提升作用，容易造成科技人員缺乏榮譽感和成就感，也影響自身經(jīng)濟收益，使得部分人才流向高?；虺晒D化更快，效益更好的地方。

3 創(chuàng)新科研院所人才工作機制的建議

3.1 發(fā)揮政府主導作用

我國事業(yè)編制科研院所的發(fā)展很大程度依賴于國家和地方政策和財政支持，尤其是在基礎預算、項目支撐、人才引進培養(yǎng)等方面。發(fā)揮政府主導作用，將科技發(fā)展所需的人才隊伍與國民經(jīng)濟發(fā)展的需求緊密結合，給予科研單位人才隊伍建設更多的激勵和支撐保障條件，有助于提升科研單位科技實力。上海市在人才智力國際合作平臺建設、實施國內(nèi)科創(chuàng)人才12 項新政、推進國際一流水平標志性學科建設、啟動專業(yè)技術人才知識更新工程、完善長期穩(wěn)定人才支持機制等方面做了很好的示范，值得其他地區(qū)借鑒。

3.2 靈活引進人才

科研單位應以更加開放的胸懷格局，探討引進國際優(yōu)秀人才的不同方式。建立開放、協(xié)作、共享的人才機制，突破人才使用固化思維，加快優(yōu)秀人才集聚速度，以解決科研領域高尖端問題為目的，建立傳幫帶體系，優(yōu)化布局科研領域，搶占學術引領地位。

3.3 實行人才管理自治制

科研活動具有較大的靈活性和自主性，鼓勵科研單位在風險領域取得原創(chuàng)性成果，夯實科研基礎，增加世界一流科技人才的吸引力。發(fā)揮科研單位人才管理主動性，著眼解放科研活力，下放科研成果使用權、處置權、收益權［3］，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才激勵機制，給予專家寬松的科研學術環(huán)境和充分的決策自主權。

3.4 注重領軍人才和拔尖人才的培育

以培育研究領域“首席科學家”“首席專家”“崗位科學家”為契機，調(diào)動各方資源，合力爭取重大研究領域的重點研發(fā)項目。以項目為抓手，聚焦關鍵人才，制定高端人才及后備梯隊人才的培養(yǎng)計劃，選拔“科二代”青年人才進行培養(yǎng)，營造青年科技人才脫穎而出的環(huán)境?？蒲袉挝灰喂虡淞⑷瞬磐顿Y是回報率最高的投資理念，建立人才培養(yǎng)基金制度［4］，組織專業(yè)領軍人才經(jīng)常性參加國際會議，加強與國際權威機構和國際知名高校的學術交流，培養(yǎng)掌握國際先進技術、富有創(chuàng)新能力的科學家隊伍。

3.5 創(chuàng)新人才評價激勵機制，改善人才實現(xiàn)自我價值的環(huán)境

健全原創(chuàng)性和突破性科技創(chuàng)新人才評價機制，建立合理的人才激勵辦法，以制度保障待遇［5］。配套獎勵獲得重大科技突破的人才團隊，以實績論英雄，以成果論成績，營造風清氣正的職稱評定和晉升氛圍。設置專項資金，給予基礎條件，依托國家級創(chuàng)新平臺和重點實驗室建設等條件，設立大型儀器設備共享機制，為高層次人才配備良好的科研環(huán)境。鼓勵科技人員潛心科研，建立行政管理為科技工作提供保障的服務體系，減少行政干擾。

3.6 全面提升人才創(chuàng)新服務體系

貫徹落實全面提升人才服務水平的相關政策，圍繞人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)需求，盡可能為人才參與各類榮譽評選和資助團隊提供條件。積極爭取和落實人才隊伍待遇，爭取相關政策落實人力資源政務；加大優(yōu)質公共服務資源供給，實施安居工程；提供教育醫(yī)療保障，營造宜居宜業(yè)的生活環(huán)境；實施雙輪驅動戰(zhàn)略，增強科研院所科技成果轉化的能力，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益，為落實人才激勵措施奠定基礎。

3.7 加強科技人員倫理教育，引導科技人員堅守道德操守

科研工作受客觀條件影響，科技隊伍人生觀、價值觀、利益觀直接影響學術研究順利進行?！洞髮W·禮記》所言“致知在格物，物格而后知至；知至而后意誠；意誠而后心正?！比瞬抨犖榈膶W術修養(yǎng)和人格魅力的教育引導是科研單位政治思想工作的首要任務［6］。

3.8 創(chuàng)新人才評價機制

創(chuàng)新人才培養(yǎng)和考核評價激勵機制關系到科研單位的發(fā)展及人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)［7］.充分發(fā)揮科研單位主體作用，突出放管服，引進和培養(yǎng)各類高層次人才實行清單式績效考核，考核優(yōu)秀的給予更大程度的支持，考核合格的繼續(xù)落實相關待遇、給予穩(wěn)定支持，考核不合格，給予紅燈警示，取消相關待遇。形成能上能下的人才管理模式。

總之，人才隊伍建設是一項意義深遠的課題，科研單位應以國家發(fā)展需要為己任，充分挖掘各類人才優(yōu)勢，各盡所能，不斷創(chuàng)新人才隊伍尤其是高層次人才培養(yǎng)的工作機制，加快人才聚集，助力創(chuàng)新發(fā)展，開創(chuàng)科研人才隊伍建設新局面，推動我國科研事業(yè)加速發(fā)展。