論特殊情況下的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)

徐 丹 陽(yáng)

勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)核心權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的群體性案件較多，動(dòng)輒出現(xiàn)十幾人、幾十人因?yàn)樽匪鲃趧?dòng)報(bào)酬而同時(shí)起訴一家用人單位的情況。因此，關(guān)注和保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)不僅關(guān)系到勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。切實(shí)維護(hù)好勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是體現(xiàn)法律面前人人平等的必然要求，更對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的保護(hù)

勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)首先是一項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)。從行使權(quán)力主體的角度分類，勞動(dòng)權(quán)可分為個(gè)體勞動(dòng)權(quán)與集體勞動(dòng)權(quán)，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是一項(xiàng)個(gè)體勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是指勞動(dòng)者依照勞動(dòng)法律關(guān)系，履行相應(yīng)的勞動(dòng)義務(wù)，由用人單位根據(jù)按勞分配原則結(jié)合勞動(dòng)力價(jià)值支付對(duì)價(jià)的勞動(dòng)報(bào)酬[1]，包括勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬協(xié)商權(quán)以及勞動(dòng)報(bào)酬支配權(quán)。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是一種私權(quán)，從法律關(guān)系主體的角度來看，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是用人單位和勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系的外在表現(xiàn)形式；而從法律關(guān)系的內(nèi)容和客體來看，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者依法享有要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利以及用人單位負(fù)有依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。通常來說，勞動(dòng)關(guān)系中給付勞動(dòng)報(bào)酬與獲得勞動(dòng)報(bào)酬這一對(duì)權(quán)利義務(wù)關(guān)系是相互依存的。

城鎮(zhèn)化的不斷推進(jìn)讓越來越多的人試圖融入到城市生活中，相應(yīng)產(chǎn)生了諸多“融入難”的問題，而勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)難以得到充分保護(hù)問題就是其中之一。以勞動(dòng)爭(zhēng)議類案件多發(fā)的“農(nóng)民工維權(quán)”相關(guān)案件舉例，農(nóng)民工作為外來務(wù)工人員試圖融入到城市生活中并跟上時(shí)代的發(fā)展，他們用自己提供的勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬之間的等價(jià)交換，想要享受到現(xiàn)代化的生活。但是，當(dāng)前社會(huì)上頻現(xiàn)的扣發(fā)、拖欠農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬，甚至拒不支付農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬等事件，對(duì)他們的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)造成侵害，也拖慢和阻礙了他們?nèi)谌氤鞘猩畹哪_步，甚至對(duì)社會(huì)穩(wěn)定造成威脅。因此，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)必須得到保護(hù)。

勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)在全世界范圍內(nèi)受到廣泛關(guān)注，《世界人權(quán)宣言》第23條規(guī)定，人人都有同工同酬的權(quán)利，不受任何歧視?！督?jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國(guó)際公約》第7條規(guī)定，締約各國(guó)承認(rèn)人人有權(quán)享受公正或良好的工作條件，特別要保證最低限度給予所有人公平的工資和同值工作同工同酬而沒有任何歧視，保證休息、閑暇和工作時(shí)間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日?qǐng)?bào)酬。我國(guó)法律法規(guī)中針對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)在多個(gè)層面做出規(guī)定，其中，《中華人民共和國(guó)憲法》在“公民的基本權(quán)利和義務(wù)”一章中，規(guī)定國(guó)家在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。此外，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱“勞動(dòng)法”)第46條、第50條及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱“勞動(dòng)合同法”)第30條均對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)所涉內(nèi)涵有所提及。原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》以及《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》中對(duì)工資支付的辦法、禁止克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資、對(duì)工資支付的監(jiān)督做出詳細(xì)規(guī)定。這些法律法規(guī)不僅對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利進(jìn)行了有效保護(hù)，也對(duì)處于弱勢(shì)群體領(lǐng)域中的勞動(dòng)者起到了指引作用，使他們能夠越來越多地使用法律的武器維護(hù)和保障自己的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。

而我們?cè)谒痉▽?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，時(shí)代的發(fā)展在促使勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)的同時(shí)，也在一定程度上增加了勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)的難度。勞動(dòng)者主張的追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案件所涉內(nèi)容不再僅僅局限于勞動(dòng)者在已正常提供勞動(dòng)的情況下要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬，而是出現(xiàn)了些許突破常規(guī)的特殊情況，這種特殊情況下勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是否應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)，往往成為審判工作中的焦點(diǎn)。

二、勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)的特殊情況——用人單位無(wú)故不安排工作

勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，并非均系勞動(dòng)者的原因所致，若因用人單位無(wú)故不為勞動(dòng)者安排工作，勞動(dòng)者亦無(wú)法提供勞動(dòng)。此時(shí)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是否仍應(yīng)受到合法保護(hù)，即用人單位是否仍應(yīng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、是否應(yīng)以雙方約定的薪金標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬等問題在審判實(shí)踐中多有爭(zhēng)議，茲舉典型案例(1)該案一審系上海市寶山區(qū)人民法院審理的(2018)滬0113民初499號(hào)案件，一審法院判決某化妝品公司按照《錄用通知書》所載標(biāo)準(zhǔn)向劉某支付勞動(dòng)報(bào)酬;二審系上海市第二中級(jí)人民法院審理的(2018)滬02民終4617號(hào)案件，二審法院因一審法院事實(shí)認(rèn)定不清而裁定撤銷判決發(fā)回重審。發(fā)回重審后，一審案號(hào)為(2018)滬0113民初14684號(hào)，一審法院判決某化妝品公司未向劉某安排工作期間應(yīng)按照其企業(yè)平均工資支付勞動(dòng)報(bào)酬;二審案號(hào)為(2019)滬02民終1878號(hào)，經(jīng)二審法院主持調(diào)解，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，以調(diào)解方式結(jié)案。介紹如下。

2017年3月25日，某化妝品公司與劉某簽訂《錄用通知書》，告知?jiǎng)⒛骋驯荒郴瘖y品公司錄用，通知書同時(shí)載明劉某的職級(jí)、勞動(dòng)合同期限、薪金標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)到時(shí)間等信息，該通知書由劉某簽字確認(rèn)，并由某化妝品公司蓋章確認(rèn)。2017年5月5日，劉某按照《錄用通知書》中載明的時(shí)間向某化妝品公司報(bào)到，某化妝品公司遂要求劉某赴外地開展市場(chǎng)調(diào)研，雙方未訂立書面勞動(dòng)合同，某化妝品公司也未為劉某辦理入職手續(xù)。某化妝品公司不對(duì)劉某實(shí)施考勤，也未向劉某發(fā)放過勞動(dòng)報(bào)酬。2017年6月15日，劉某因認(rèn)為雙方未成功建立勞動(dòng)關(guān)系而提起勞動(dòng)仲裁要求某化妝品公司承擔(dān)締約過失賠償責(zé)任。該案經(jīng)仲裁、一審審理后，確認(rèn)雙方因存在實(shí)際用工而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。嗣后，劉某提起勞動(dòng)仲裁，以其于2017年5月5日至2017年9月5日期間已按某化妝品公司要求開展市場(chǎng)調(diào)研，完成工作任務(wù)，且雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)前案確認(rèn)為由，要求某化妝品公司支付其上述期間內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬。仲裁裁決對(duì)劉某全部請(qǐng)求予以支持，后某化妝品公司提起訴訟。審理中，劉某確認(rèn)其于2017年8月8日締約過失賠償案件一審審理中方才知悉某化妝品公司解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，但未收到書面解除通知，故雙方勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)依然存續(xù)。某化妝品公司表示雙方勞動(dòng)關(guān)系因劉某于2017年6月15日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁而解除，其后未向劉某安排工作，劉某也未提供證據(jù)證實(shí)其于2017年6月15日之后仍向某化妝品公司提供勞動(dòng)。經(jīng)審理，法院認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的解除應(yīng)以一方做出意思表示并達(dá)到另一方的時(shí)間為準(zhǔn)，現(xiàn)劉某已經(jīng)確認(rèn)2017年8月8日知悉某化妝品公司解除勞動(dòng)關(guān)系，故無(wú)需考究解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示系何時(shí)做出，可認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系于2017年8月8日解除。同時(shí)，法院確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間即劉某勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算期間為2017年5月5日至2017年8月8日。此外，法院確認(rèn)2017年6月15日后某化妝品公司未再向劉某安排工作，劉某在該日后亦未向某化妝品公司提供勞動(dòng)。

該案中，法院經(jīng)審理已確認(rèn)某化妝品公司與劉某的勞動(dòng)關(guān)系于2017年8月8日解除，某化妝品公司在法院審理時(shí)也確認(rèn)2017年6月15日之后未再向劉某安排工作，故劉某于2017年6月15日至2017年8月8日期間未向某化妝品公司提供勞動(dòng)系某化妝品公司無(wú)故不向其安排工作所致。對(duì)此情形，審判實(shí)踐中存在三種不同的觀點(diǎn):第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位確負(fù)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，但除因法定節(jié)假日、帶薪休假、停工留薪期等法律法規(guī)規(guī)定的情形之外，勞動(dòng)者享受勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)系以勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)為前提。如勞動(dòng)者未向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)報(bào)酬。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位基于其用工管理職責(zé)應(yīng)向勞動(dòng)者安排工作以確保勞動(dòng)者可以提供勞動(dòng)。若勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)系因用人單位原因?qū)е?，則勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)仍應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者既定薪金標(biāo)準(zhǔn)向其支付勞動(dòng)報(bào)酬。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者負(fù)提供勞動(dòng)、按時(shí)完成工作任務(wù)的義務(wù)，用人單位亦負(fù)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。因用人單位不向勞動(dòng)者安排工作導(dǎo)致勞動(dòng)者未能提供勞動(dòng)，但用人單位亦未從中使用和支配勞動(dòng)力以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，不應(yīng)要求用人單位仍按照既定薪金標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。故勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)應(yīng)得到保護(hù)的同時(shí)，亦應(yīng)基于公平、合理原則對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)做一定調(diào)整。筆者認(rèn)同第三種觀點(diǎn)。

三、特殊情況下的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力所有者(勞動(dòng)者)與勞動(dòng)力使用者(用人單位)之間,為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系[2]。用人單位與勞動(dòng)者基于平等協(xié)商而締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者對(duì)用人單位產(chǎn)生人身隸屬性。用人單位是勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)一方，無(wú)論從其所享有權(quán)利、應(yīng)履行義務(wù)角度，還是從保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度來說，用人單位都應(yīng)向勞動(dòng)者安排工作以確保勞動(dòng)者能夠提供勞動(dòng)。

(一)基于“指示權(quán)”與“使工作義務(wù)”

用人單位為勞動(dòng)者安排工作，既是權(quán)利又是義務(wù)。依照德國(guó)勞動(dòng)法理論，用人單位享有“指示權(quán)”并負(fù)有“使工作義務(wù)”?！爸甘緳?quán)”基于勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)產(chǎn)生，系指用人單位依據(jù)其用工管理需要向勞動(dòng)者發(fā)出指示，要求勞動(dòng)者提供某一方面的勞動(dòng)。一般情況下所要給付的勞動(dòng)在勞動(dòng)合同中只做框架性確定。雇主通過指示權(quán)對(duì)該勞動(dòng)義務(wù)予以具體化[3]147。勞動(dòng)者通過讓渡其勞動(dòng)力于用人單位使用和支配的形式換取勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)接受用人單位的管理，在后者指示之下提供勞動(dòng)。用人單位的指示權(quán)是對(duì)勞動(dòng)合同的補(bǔ)充，勞動(dòng)合同越是詳細(xì)，留給指示權(quán)的空間越小[3]148?！笆构ぷ髁x務(wù)”是指雇主有義務(wù)將勞動(dòng)者投入勞動(dòng)過程當(dāng)中[3]170。即在勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向用人單位提供勞動(dòng)義務(wù)的同時(shí)，用人單位也負(fù)擔(dān)確保勞動(dòng)者能夠向其提供勞動(dòng)的義務(wù)。筆者認(rèn)為，此處確保勞動(dòng)者能夠提供勞動(dòng)應(yīng)包括兩個(gè)方面，一方面是指用人單位應(yīng)當(dāng)保障勞動(dòng)所必須的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，參照我國(guó)勞動(dòng)合同法第38條第(一)項(xiàng)之規(guī)定；另一方面是指用人單位應(yīng)當(dāng)在客觀情況發(fā)生了重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同客觀上無(wú)法履行時(shí)與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同事宜展開協(xié)商，以調(diào)崗的形式確保勞動(dòng)者仍可提供勞動(dòng)，參照我國(guó)勞動(dòng)合同法第40條第(三)項(xiàng)之規(guī)定。

用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中處于強(qiáng)勢(shì)地位，而勞動(dòng)者對(duì)用人單位存在人身隸屬性，故指示權(quán)及使工作義務(wù)應(yīng)是用人單位管理職責(zé)題中之義。筆者認(rèn)為，用人單位的指示權(quán)與使工作義務(wù)是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，用人單位可在勞動(dòng)合同并未約定的情況下要求勞動(dòng)者提供與之原本工作崗位相關(guān)的勞動(dòng)，行使權(quán)利的同時(shí)履行了義務(wù)。

(二)保障勞動(dòng)者利益的需要

相較于勞務(wù)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系具有穩(wěn)定性，反映的是一種持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象之間的結(jié)合關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，勞動(dòng)者隨即開始接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，并從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬、接受勞動(dòng)保護(hù)，直至勞動(dòng)關(guān)系解除。勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位之間本質(zhì)上屬于不平等關(guān)系，而且雙方在利益分配方面還存在著明顯的對(duì)立關(guān)系[4]。為保障雙方主體利益，法律賦予雙方當(dāng)事人在特定情形下的單方解除權(quán)。如果用人單位非因符合法律規(guī)定的情形解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者可以依據(jù)法律規(guī)定要求用人單位支付賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，以此作為對(duì)用人單位的懲戒措施。

采取逆向思維的方式來看，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)極易因用人單位故意不為其安排工作而遭到侵害。舉例來說，用人單位行使單方解除權(quán)本應(yīng)受到法定事由的限制，即當(dāng)勞動(dòng)者本人通過實(shí)施一定的行為或者利用其他手段給用人單位的正常工作秩序及其經(jīng)濟(jì)利益造成了嚴(yán)重的破壞時(shí)，或者出現(xiàn)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同會(huì)對(duì)用人單位顯失公平的各種現(xiàn)象時(shí)[5]，用人單位才能依據(jù)勞動(dòng)合同法第39至41條行使單方解除權(quán)。如果勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，無(wú)需考察是否因用人單位未為其安排工作而一概由勞動(dòng)者承擔(dān)不利后果，則無(wú)論用人單位是否具備可以行使單方解除權(quán)的法定情形，其均可實(shí)現(xiàn)解除勞動(dòng)關(guān)系的目的。即若確因勞動(dòng)者拒絕提供勞動(dòng)，則勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定的法定事由出現(xiàn)，用人單位據(jù)此行使過失性單方解除權(quán)可以解除勞動(dòng)關(guān)系；而若勞動(dòng)者并未拒絕提供勞動(dòng)，但用人單位故意不向勞動(dòng)者安排工作導(dǎo)致勞動(dòng)者客觀上無(wú)法提供勞動(dòng)，同時(shí)用人單位又可因勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)而行使單方解除權(quán)，這顯然是在未出現(xiàn)法定解除事由的情況下自行創(chuàng)造解除事由以達(dá)到解除勞動(dòng)關(guān)系的目的，從而繞開法律對(duì)違法解除勞動(dòng)關(guān)系的懲戒，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益造成了嚴(yán)重侵害。

綜上，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者安排工作以確保勞動(dòng)者能夠提供勞動(dòng)。用人單位無(wú)故不向勞動(dòng)者安排工作導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法提供勞動(dòng)，責(zé)任在于用人單位一方，此時(shí)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)。本文所引案例中，劉某的主要工作職責(zé)是為某化妝品公司開展市場(chǎng)調(diào)研，調(diào)研內(nèi)容和地點(diǎn)均需在某化妝品公司指示下進(jìn)行，而某化妝品公司自2017年6月15日之后未再向劉某安排工作，導(dǎo)致劉某不能提供勞動(dòng)，故2017年6月15日至2017年8月8日期間，某化妝品公司向劉某支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)不能免除。

四、特殊情況下的勞動(dòng)報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與正常情況下有所區(qū)別

勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)意味著向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位的基本義務(wù)。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法第50條之規(guī)定，用人單位不得無(wú)故拖欠或者克扣勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，勞動(dòng)者可解除雙方勞動(dòng)合同，其依據(jù)是勞動(dòng)合同法第38條第(二)項(xiàng)。但特殊情況下的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)并不代表用人單位按照勞動(dòng)關(guān)系雙方主體就勞動(dòng)報(bào)酬約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。

除某些法律法規(guī)所明確規(guī)定的情形之外，用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬系以勞動(dòng)者提供勞動(dòng)為前提，這是勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)特征所決定的。用人單位負(fù)有向勞動(dòng)者安排工作的義務(wù)，而勞動(dòng)者負(fù)有向用人單位提供勞動(dòng)的義務(wù)，但由于勞動(dòng)者對(duì)用人單位存在人身隸屬性，用人單位應(yīng)當(dāng)憑借其優(yōu)勢(shì)地位對(duì)勞動(dòng)者給予一定照顧。因此，用人單位所負(fù)有的工資支付義務(wù)既應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者給付之從屬勞動(dòng)的價(jià)值評(píng)價(jià)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)充分考慮到勞動(dòng)力再生產(chǎn)的需要，而這種勞動(dòng)力再生產(chǎn)在當(dāng)下權(quán)利時(shí)代的話語(yǔ)體系下不僅是勞動(dòng)者本人身體的休息，更包含精神放松以及照顧家庭等內(nèi)容[6]97-107。基于此理論，勞動(dòng)報(bào)酬并非只是勞動(dòng)給付的對(duì)價(jià)，更是基于勞動(dòng)關(guān)系存在本身而產(chǎn)生的對(duì)價(jià)，是“勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)價(jià)”。即勞動(dòng)者獲取勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)本應(yīng)是其處于用人單位指揮監(jiān)督之下提供勞動(dòng)，但非在此情況下法律亦基于保障勞動(dòng)者生計(jì)而要求用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬作為附加情形[6]97-107。筆者認(rèn)為，這些基于保障勞動(dòng)者生計(jì)考量而附加的情形，系法律法規(guī)為用人單位創(chuàng)設(shè)的義務(wù)，即在這些情形之下，無(wú)需勞動(dòng)者提供勞動(dòng)而由用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬。我國(guó)勞動(dòng)法第45條規(guī)定的帶薪年休假制度最為典型，即勞動(dòng)者連續(xù)工作滿一年以上即可享受帶薪年休假。國(guó)務(wù)院頒布的《職工帶薪年休假條例》，對(duì)帶薪年休假制度做出具體規(guī)定。除此之外，依據(jù)原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》，勞動(dòng)者享受探親假、婚假、喪假等國(guó)家規(guī)定的假期期間仍可獲得正常出勤的勞動(dòng)報(bào)酬；依據(jù)國(guó)務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》，勞動(dòng)者工傷停工留薪期期間也是如此。除上述情形之外，若勞動(dòng)者未向用人單位提供勞動(dòng)，由于用人單位未使用和支配勞動(dòng)力，故用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)報(bào)酬。

有鑒于此，我國(guó)法律規(guī)定用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算與勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的時(shí)間存在一定折算關(guān)系。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第61條的規(guī)定明確了勞動(dòng)者的日工資是按照月工資除以法定工作天數(shù)，此條款背后的意義是將勞動(dòng)者正式出勤的天數(shù)作為“計(jì)薪日”，非“計(jì)薪日”不產(chǎn)生勞動(dòng)報(bào)酬。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》中規(guī)定了勞動(dòng)者日工資、時(shí)工資的計(jì)算方式，并將月計(jì)薪天數(shù)明確為21.75天，即如若勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)有未出勤提供勞動(dòng)，且不符合國(guó)家關(guān)于帶薪休假等相關(guān)規(guī)定情形的，應(yīng)當(dāng)以其月薪金標(biāo)準(zhǔn)除以21.75再乘以實(shí)際出勤天數(shù)作為其當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)際上是將勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)的天數(shù)從計(jì)薪周期當(dāng)中扣除。

綜上，除“法律基于保障勞動(dòng)者生計(jì)考量而附加”的情形之外，用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的前提是勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)。勞動(dòng)者在一個(gè)計(jì)薪周期內(nèi)未全部出勤提供勞動(dòng)時(shí)獲取的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)折算，即將用人單位未使用勞動(dòng)力的時(shí)間從一個(gè)計(jì)薪周期當(dāng)中扣除以確定勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)發(fā)數(shù)額。故用人單位不向勞動(dòng)者安排工作導(dǎo)致勞動(dòng)者不能提供勞動(dòng)時(shí)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)雖應(yīng)得到保護(hù)，但用人單位并未使用和支配勞動(dòng)力以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，如要求其按照既定薪金標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，與勞動(dòng)報(bào)酬支付的相關(guān)立法精神有所沖突。故此時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)下調(diào)。

五、特殊情況下勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

用人單位不安排工作導(dǎo)致勞動(dòng)者不能提供勞動(dòng)，后者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)雖應(yīng)得到保護(hù)，但用人單位無(wú)需按照既定標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，現(xiàn)行法律法規(guī)中也未明確此類情形下應(yīng)如何計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬。原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第12條規(guī)定在并非勞動(dòng)原因造成用人單位停工停產(chǎn)時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第27條在此基礎(chǔ)上規(guī)定，非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資；超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。北京某法院以該條款作為特殊情況下追索勞動(dòng)報(bào)酬案件裁判的依據(jù)，即以支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為標(biāo)準(zhǔn)支付基本生活費(fèi)取代勞動(dòng)報(bào)酬，筆者認(rèn)為有待商榷。首先，此處“沒有安排勞動(dòng)者工作”，應(yīng)具備“用人單位停工、停業(yè)”之前提，而北京某法院審理的某影視文化工作室訴邱某勞動(dòng)爭(zhēng)議案(2)參見北京市第三中級(jí)人民法院(2018)京03民終14894號(hào)民事判決書。、某福利塑料廠訴譚某追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案(3)參見北京市第三中級(jí)人民法院(2014)三中民終字第05962號(hào)民事判決書。二案與本文所提及案例的案情相似，但均不具備該前提；其次，最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額較小，該條款中也有“不低于”之表述，一概以最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%計(jì)發(fā)并不合理；最后，包括《上海市企業(yè)工資支付辦法》在內(nèi)的多地出臺(tái)的地方性法規(guī)或地方政府規(guī)章中并無(wú)類似規(guī)定。

《廣東省工資支付條例》《江蘇省工資支付條例》中對(duì)于勞動(dòng)者與用人單位雙方對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)各執(zhí)一詞但均無(wú)法提供有效證據(jù)證明時(shí)的勞動(dòng)報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定可以參照本單位同崗位平均工資或當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY作為標(biāo)準(zhǔn)支付，同時(shí)應(yīng)當(dāng)按照有利于勞動(dòng)者的原則計(jì)算確定(4)參見《廣東省工資支付條例》第四十八條及《江蘇省工資支付條例》第五十一條。。筆者認(rèn)為，用人單位無(wú)故不向勞動(dòng)者安排工作與勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)各執(zhí)一詞均涉及勞動(dòng)報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)的確定，雖情形不同，但后者卻為前者提供了思路。本單位同崗位平均工資、當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY等，均系代表一類擁有相似身份特征的勞動(dòng)者的平均工資水準(zhǔn)，以“平均工資”作為支付標(biāo)準(zhǔn)系公平原則的體現(xiàn)。除上述兩種標(biāo)準(zhǔn)之外，企業(yè)平均工資亦可作為此時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。

本文所提及案例中，某化妝品公司在審理中主張雙方勞動(dòng)關(guān)系已因劉某提起締約過失賠償?shù)膭趧?dòng)仲裁而解除，但法院審理后認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系并未解除，故某化妝品公司仍負(fù)向劉某安排工作的義務(wù)。筆者認(rèn)為，由于某化妝品公司存在過錯(cuò)，故其不應(yīng)不支付勞動(dòng)報(bào)酬；但又因?yàn)槟郴瘖y品公司并未使用和支配勞動(dòng)力，故亦不能要求其完全按照劉某《錄用通知書》中所載薪金標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。此外，某化妝品公司無(wú)故不安排工作，其所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)當(dāng)大于《工資支付暫行規(guī)定》第12條中的企業(yè)停工、停產(chǎn)所導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法提供勞動(dòng)的情形，如要求某化妝品公司按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付上述期間勞動(dòng)報(bào)酬，系降低了用人單位所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，加重了勞動(dòng)者的損失。因劉某本身的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)較高，基于公平原則，以某化妝品公司所雇傭所有職工在當(dāng)年內(nèi)平均每人所得的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，即其企業(yè)平均工資為標(biāo)準(zhǔn)向劉某支付未提供勞動(dòng)期間的勞動(dòng)報(bào)酬較為合理。

六、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)關(guān)系建立后，雙方主體不平等的特征即顯現(xiàn)出來。用人單位的地位極其強(qiáng)勢(shì)，而勞動(dòng)者過于弱勢(shì)，若對(duì)用人單位和勞動(dòng)者同等保護(hù)，必定導(dǎo)致勞資雙方的不和諧，背離勞動(dòng)法應(yīng)有的價(jià)值取向。因此，立法針對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)予以適當(dāng)傾斜。但是，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、生活方式的轉(zhuǎn)變，越來越多新型用工關(guān)系和勞動(dòng)法律法規(guī)未曾顧及到的情形出現(xiàn)，而立法固有的滯后性使勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)難以得到保護(hù)?；诖耍嗣穹ㄔ涸谒痉ɑ顒?dòng)當(dāng)中應(yīng)適當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的利益傾斜保護(hù)，同時(shí)積極延伸審判職能，加強(qiáng)用工指導(dǎo)，以維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。