基于勞動經(jīng)濟(jì)視野探討企業(yè)人力資源管理

【摘要】企業(yè)人力資源管理是保障企業(yè)工作得以高效實(shí)施的重要基礎(chǔ)。近年來，國民經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，在這樣的背景下，開展人力資源管理，對于提升員工積極性，引導(dǎo)企業(yè)健康快速發(fā)展有重要的意義。研究顯示勞動經(jīng)濟(jì)與人力資源管理二者之間密切相關(guān)，因此從勞動經(jīng)濟(jì)的視角出發(fā)，開展企業(yè)人力資源管理分析，能夠提升企業(yè)管理的創(chuàng)新性，助力企業(yè)的科學(xué)可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】勞動經(jīng)濟(jì);人力資源;問題;策略

眾所周知，人力資源管理是現(xiàn)階段企業(yè)工作的重要構(gòu)成部分，該項(xiàng)工作的開展程度直接影響著企業(yè)的發(fā)展。為了有效提升企業(yè)發(fā)展水平，在新時(shí)代背景下如何提升企業(yè)人力資源管理成為學(xué)者們關(guān)注的重要內(nèi)容。在勞動經(jīng)濟(jì)影響下，人力資源管理模式和觀念都發(fā)生了重大的變化，在這樣的背景下，針對企業(yè)中存在的問題，從勞動經(jīng)濟(jì)的視角探討人力資源管理的多元化發(fā)展策略，旨在助力企業(yè)的高效發(fā)展。

一、人力資源管理與勞動經(jīng)濟(jì)概述

上世紀(jì)50年代后期，在社會生產(chǎn)條件進(jìn)步、技術(shù)發(fā)展的大背景下，人力資源管理在地位發(fā)生了重大調(diào)整。從上世紀(jì)70年代后期開始，人力資源管理開始逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的人事管理，成為企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。所謂的人力資源管理大多指的是在經(jīng)濟(jì)學(xué)理念下，通過優(yōu)化管理模式有效應(yīng)用相關(guān)人力資源，為企業(yè)的未來發(fā)展提供保障。人力資源管理覆蓋范圍較廣，其中科學(xué)的績效管理模式對于提升企業(yè)工作效率至關(guān)重要。因此對于現(xiàn)代企業(yè)管理來說，為提升市場競爭力，提升經(jīng)濟(jì)效益，需要將該項(xiàng)工作放在首位。人才作為企業(yè)高效率發(fā)展的關(guān)鍵，具有創(chuàng)新能力和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才也是亟待關(guān)注的重點(diǎn)。

勞動是社會中普遍存在的現(xiàn)象，通過勞動才能獲取財(cái)富，人與勞動密切相關(guān)，因此逐步產(chǎn)生了勞動問題。近年來學(xué)術(shù)界開始從社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律學(xué)等不同角度分析勞動問題，并逐步衍生出勞動社會學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)以及勞動法學(xué)等多門學(xué)科。其中勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的創(chuàng)新發(fā)展極大的推動了經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展。

二、勞動經(jīng)濟(jì)視野下企業(yè)人力資源管理

首先，從企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面來看。現(xiàn)階段人們將企業(yè)人力資源管理當(dāng)作是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力的手段，因此企業(yè)為了獲取財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益的提升必須不斷挖掘市場人才。但是部分企業(yè)在挖掘到人才后，由于管理體系不健全，直接導(dǎo)致了人才浪費(fèi)的不良現(xiàn)象。與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國仍然處于摸索時(shí)期。部分企業(yè)為了獲取利潤，不得不實(shí)施降低生產(chǎn)成本等系列措施，比如合理的雇傭勞動者等。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，勞動者的勞動報(bào)酬屬于勞動力邊際收益產(chǎn)品，如果企業(yè)獲取的邊際收益產(chǎn)品超過邊際費(fèi)用支出，那么表示企業(yè)收獲了利潤;反之則會發(fā)生企業(yè)虧損的情況。因此，對于企業(yè)來說，要想實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，必須控制投入的資本和勞動力，甚至可以采用增添設(shè)備的方式適當(dāng)減少勞動力。

其次，從勞動者薪酬管理方面來看。勞動者薪酬管理也屬于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究范疇。通常情況下，企業(yè)會根據(jù)自身實(shí)際情況，對勞動者的薪酬結(jié)構(gòu)和策略進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化。通常情況下，企業(yè)薪酬管理是在人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上設(shè)定的。企業(yè)薪酬管理制度直接關(guān)系著企業(yè)日常薪酬管理的相關(guān)問題和解決方案，企業(yè)薪酬水平、策略、結(jié)構(gòu)等直接關(guān)系著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。眾所周知，成熟完善的薪酬管理制度，能夠充分調(diào)動員工的主觀能動性，有助于工作效率的提升，反之將成為企業(yè)健康發(fā)展的障礙。

三、勞動經(jīng)濟(jì)視野下企業(yè)人力資源管理存在的問題

近年來國際經(jīng)濟(jì)形勢日益復(fù)雜，受此影響企業(yè)面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境更加復(fù)雜，在這樣的背景下，健全人力資源管理制度，對于提升企業(yè)活力意義重大，從長遠(yuǎn)來看有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長?？v觀階現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展實(shí)踐可以看出，我國部分企業(yè)在人力資源管理方面存在一些弊端和不足，比如勞動者薪酬福利問題、人才培養(yǎng)問題、勞動者經(jīng)濟(jì)權(quán)益保障問題等等，詳細(xì)如下。

（一）勞動者薪酬福利問題

為了降低勞動成本的支出，部分企業(yè)采用了勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等方式，因此出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象。員工在企業(yè)工作的目的在于獲取勞動報(bào)酬，進(jìn)而滿足自身的生活和發(fā)展需求。企業(yè)人力管理部門沒有充分調(diào)整好學(xué)歷、能力等影響因素在薪酬分配制度中的組成比，極大的影響了員工的熱情，不利于勞動者企業(yè)忠誠度的提升。

（二）人才培養(yǎng)問題

部分企業(yè)的勞動經(jīng)濟(jì)管理模式仍然以傳統(tǒng)制度為主，沒有充分發(fā)揮出企業(yè)勞動經(jīng)濟(jì)管理的作用。部門企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失衡，企業(yè)引進(jìn)的人才受到職稱、工齡等因素的限制，一方面難以獲得理想的勞動報(bào)酬，另一方面難以真正的展示自己的實(shí)際價(jià)值。在這樣的背景下，優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

（三）勞動者經(jīng)濟(jì)權(quán)益保障問題

現(xiàn)階段，企業(yè)多秉承“公開、公正、透明”等原則，構(gòu)建薪酬分配體系，根據(jù)勞動者的崗位、業(yè)績、能力等情況科學(xué)設(shè)置薪酬體系，并建立了相對完善的獎懲機(jī)制，在一定程度上提升了員工的工作積極性。但是仍然有部分企業(yè)的薪酬管理體系，沒有充分考慮員工的工作質(zhì)量、工作效率和企業(yè)貢獻(xiàn)度，績效考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，員工薪酬分配參與程度較低，個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)存在分歧，極大的制約了企業(yè)綜合水平的提升。

四、勞動經(jīng)濟(jì)視野下企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)策略

進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)發(fā)展面臨的市場競爭日益激烈。對于企業(yè)來說，要想在日益激烈的市場壓力中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，必須對傳統(tǒng)落后的管理模式和管理理念進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開科學(xué)的人力資源管理制度，為了尋求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的突破，積極推動人力資源管理創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。在這樣的背景下，從勞動經(jīng)濟(jì)的角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際問題，開展人力資源管理分析，具有重要的研究價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。為提升現(xiàn)代企業(yè)的管理水平和發(fā)展活力，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的弊端不足，下文從增加柔性雇傭、改進(jìn)員工參與等方面探討了企業(yè)人力資源管理的若干改進(jìn)建議，詳細(xì)如下。

（一）增進(jìn)柔性雇傭

與傳統(tǒng)雇傭模式相比，柔性雇傭方式有利于節(jié)約人力成本，從勞動者的角度來看，這種彈性工作方式有利于員工平衡工作與家庭之間的關(guān)系。柔性雇傭模式在西方發(fā)達(dá)國家較為常見，我國企業(yè)人力資源管理人員可以充分借鑒發(fā)達(dá)國家的成熟經(jīng)驗(yàn)，完善員工結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，創(chuàng)新員工分類管理。

（二）改進(jìn)員工參與

員工個人發(fā)展意愿與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)能否協(xié)調(diào)一致直接影響著企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。因此企業(yè)人力資源管理必須充分發(fā)揮勞動者在企業(yè)建設(shè)中的主體地位，積極探索管理方式，積極優(yōu)化完善有利于勞動者參與制度機(jī)制問題，通過薪酬福利改革、文化環(huán)境營造等方式，將勞動者的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)的融合在一起，讓員工真正意義上具備企業(yè)主體地位的效能。企業(yè)薪酬管理應(yīng)該與企業(yè)績效考核體系緊密關(guān)聯(lián)在一起，基于公平、公正、發(fā)展以及個性化原則，構(gòu)建符合企業(yè)和個人發(fā)展的人性化薪酬體系。通過將員工發(fā)展融入企業(yè)薪酬管理中，有效吸引人才，留住人才。此外，親情化管理方式將員工的歸屬感放在首位，這種管理模式能夠加深員工對企業(yè)的感情，有助于企業(yè)員工全身心投入到企業(yè)發(fā)展中去。具體來說，包括如下幾個方面：一是開展人性化管理，注重員工短期利益與長期利益之間的有效結(jié)合，將物質(zhì)激勵獎勵方法和精神鼓舞方式有效融合，更好激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能;二是定期對企業(yè)員工開展人性化關(guān)懷，比如組織員工外出郊游以及工作生活座談等，營造溫暖的企業(yè)人力資源管理氛圍，在人性化管理模式下更好激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力。企業(yè)文化建設(shè)能夠滿足員工成長歸屬等精神追求，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成。眾所周知，企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對于營造良好的工作環(huán)境、增強(qiáng)勞動者凝聚力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。通常情況下，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以最大程度上激發(fā)勞動者的主觀能動性，有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。因此，企業(yè)管理人員可以積極尋找適合企業(yè)發(fā)展的組織文化方式，在科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，利用企業(yè)文化凝聚人心，通過價(jià)值觀的導(dǎo)向、激勵、約束作用，最大程度上推動員工和企業(yè)目標(biāo)的同步發(fā)展。

（三）建立勞動經(jīng)濟(jì)保障機(jī)制

在深入調(diào)研的前提下，結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際情況，積極構(gòu)建勞動經(jīng)濟(jì)保障機(jī)制，落實(shí)企業(yè)員工的各項(xiàng)權(quán)益，給予員工經(jīng)濟(jì)待遇、個人職業(yè)發(fā)展等多方面的支持和關(guān)注，提升員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的凝聚力。在企業(yè)經(jīng)營中的勞動沖突問題將會給經(jīng)濟(jì)社會帶來影響，因此企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該采取措施，預(yù)防勞動沖突現(xiàn)象的出現(xiàn)，避免員工和企業(yè)的利益受到影響。此外，為了減少企業(yè)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該深入研究勞動法律的適用性問題。

在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)性建設(shè)，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，能夠助力企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長。

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作者簡介：

李要娜（1978-），女，河南郾城人，本科，工程師，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員，研究方向：人力資源管理。