國有企業(yè)人力資源管理效能的提升策略

（一汽鑄造有限公司，吉林 長春 130000）

引言

國有企業(yè)全面發(fā)展的重要保障之一，就是依賴于人力資源管理工作的開展。我國改革開放的程度不斷深化，在國內(nèi)市場中迸發(fā)了許多合資、外資等企業(yè)，私營企業(yè)也不斷壯大。因此國有企業(yè)面臨諸多競爭，人才資源的格局呈現(xiàn)多元化。這種背景下國有人才的流失成為企業(yè)面臨的一個難題，某種程度上削弱了國企的核心競爭力。為了逆轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，國有企業(yè)應(yīng)該積極地開展新型的人力資源管理模式，制定有效的方針與策略，吸納人才、穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展。

一、力資源的概述

人力資源就是一個企業(yè)或者組織對人力資源的獲取、維護、激勵、應(yīng)用與發(fā)展的全部管理過程。優(yōu)秀的人力資源管理在一定程度上有利于組織達到目標，同時幫助組織完成相應(yīng)的發(fā)展，規(guī)劃能夠科學合理的運用員工的能力與技術(shù)，從而不斷地促進組織員工對工作的積極性，實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)感以及增加員工的工作成就感，更在，一定程度上可以促進企業(yè)負責人做出正確的決策。

二、國有企業(yè)人力資源管理效能不高的原因

（一）員工能力與實際崗位需求不匹配

人崗不協(xié)調(diào)是國企普遍存在的人力資源管理問題，崗位設(shè)置與員工能力的匹配性有待增強。一些具備實際技能的人才無法在相應(yīng)崗位上體現(xiàn)其價值，而部分綜合素質(zhì)不高的員工卻被委以重任，這種現(xiàn)象的存在，不僅極大打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，也對人力資源管理效能的發(fā)揮帶來了嚴重影響。國有企業(yè)的任職資格管理體系亟待建立，不同崗位需要什么樣的人才，需要如何開展員工培訓與開發(fā)工作，如何制定崗位說明書并嚴格執(zhí)行，如何明確人才選拔標準、任職者綜合素質(zhì)如何量化等，這些工作做好了，人才選拔工作就能精細化、標準化，人力資源管理效能也將提高。

（二）國企人力資源管理職能以及培訓機制不夠完善

在人力資源管理體制中，大都趨向于傳統(tǒng)的人事管理體制，管理者基本上是以機器式的傳統(tǒng)理念與方法來進行管理，缺乏創(chuàng)新性和時代性。這種形式像“出納”，僅僅是為了工作所需而進行人才的選拔，不利于企業(yè)形成人才優(yōu)勢。在國有企業(yè)的培訓體系上同樣存在一定的滯后性，部分的企業(yè)管理者不夠注重員工的在職培訓與深造，致使員工的知識體系不能夠得到及時的補給，在工作觀念上也會呈現(xiàn)傳統(tǒng)、守舊的特征。此外，一些國企由于人才機構(gòu)設(shè)置的重復(fù)導(dǎo)致資源浪費的現(xiàn)象。在員工培訓上主要存在兩個問題：其一，缺乏對員工實際需求的考量以及培訓后的經(jīng)驗總結(jié)，導(dǎo)致培訓內(nèi)容過于簡單，沒有實際的效應(yīng)，不僅如此，在培訓中可能未能夠正確地結(jié)合國企經(jīng)營典范來總結(jié)出有效、準確的員工培訓體系。其二，對于新上崗的員工沒有進行深入地培訓，導(dǎo)致新員工不能夠盡快地熟悉企業(yè)的環(huán)境和文化。

三、提升國有企業(yè)人力資源管理效能的策略建議

（一）優(yōu)化國企人崗匹配機制

首先，引入競聘上崗機制，任何崗位的干部都通過公開方式來競聘，不僅要在企業(yè)內(nèi)部廣泛宣傳，還可以在社會上公開競聘信息，拓寬人才來源渠道。其次，客觀評價崗位需求和所需人才條件，從競聘者的年齡、學歷、工齡、工作業(yè)績、性格等方面進行全方位考評，選擇最適合崗位需求、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的人才。最后，合理規(guī)劃崗位層級和數(shù)量，以保證企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置和人才數(shù)量三者之間達到動態(tài)匹配。

（二）構(gòu)建完善的人力資源管理體系

作為國有企業(yè)人力資源的管理層，需要有針對性地開展戰(zhàn)略性管理，對人力資源管理中存在的問題進行合理科學地整治。將職業(yè)發(fā)展作為主要的目標，致力于實施有效的員工培訓以及完善人力資源管理體系，發(fā)揮管理者應(yīng)該發(fā)揮的作用，建立獎勵機制以及利于員工全面發(fā)展的制度。正確地引領(lǐng)人力資源團隊的發(fā)展與建設(shè)，培育一批高素質(zhì)的企業(yè)棟梁。

（三）建立科學合理的績效考核與薪酬體系

員工進入企業(yè)最關(guān)心的，就是自己的薪酬，所以企業(yè)一定要制定一個科學合理的績效考核指標。根據(jù)考核的結(jié)果對企業(yè)員工的薪酬進行一個劃分。在制定績效考核指標是一定要根據(jù)不同人員不同部門的特點進行考慮，避免因指標的相互沖突而降低了考核的權(quán)威性。有效的考核標準是根據(jù)每一個工作而制定的，在制定標準的時候，也要根據(jù)企業(yè)部門以及員工的實際情況而定，所制定的標準一定要恰當，能讓員工覺得自己是能夠達到這種標準的，從而就能夠提高員工的工作積極性。在選擇績效考核的指標的時候，一定要盡最大的可能把所有的指標都進行量化。這樣在最后進行考核的時候可以進行比較，更能夠直觀的看出員工對標準的達到程度。企業(yè)也要建立科學規(guī)范的薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的特點，以及部門劃分不同的薪酬階段，盡最大的可能保證員工的收入與付出是相符合的，并且要能夠及時地支付員工薪酬，這樣就能夠更加的激勵員工努力工作，能夠更好地發(fā)揮員工的潛能，使員工在工作的時候有十分高的熱情。

結(jié)語：

企業(yè)人力資源的管理水平與企業(yè)和國家的發(fā)展有著一定的聯(lián)系。所以企業(yè)在發(fā)展的過程中也一定不要忽視對人力資源的管理，科學合理的對人力資源進行管理，使得企業(yè)的人力資源管理越來越完善，從而促進企業(yè)的更好發(fā)展。企業(yè)在選擇人才的時候一定要根據(jù)企業(yè)的各個方面進行考慮，使每一個人才都能夠得到合理的安排，同時企業(yè)也要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才應(yīng)用錢時，企業(yè)能夠自己實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。