淺析企業(yè)人才流失問題

劉巖

摘 要：作為企業(yè)的基礎(chǔ)支持，人才是企業(yè)發(fā)展的動力之一，是企業(yè)綜合競爭能力具備的前提條件，現(xiàn)代的市場競爭中，企業(yè)的競爭本質(zhì)實質(zhì)為人才競爭。對于企業(yè)，如何才能吸引人才、留住人才，將人才流失控制到最低，是企業(yè)能否生存以及發(fā)展的直接條件。文章主要根據(jù)實際中企業(yè)人才流失的危害對其流失原因進行了探討，提出了一些合理化的意見，以期對企業(yè)控制人才流失有所幫助。

關(guān)鍵詞：人才流失；企業(yè)；原因；措施

1 人才流失的危害

1.1 成本損失

企業(yè)人才資源的獲取需要一系列的過程，是具有成本的。并且很多高新技術(shù)人才一旦離開企業(yè)，對于公司發(fā)展會造成嚴(yán)重的打擊。很多企業(yè)的技術(shù)人員一旦離職，企業(yè)想要重新招募花費是十分巨大的，并且公司之前花費在核心員工身上的費用也付諸東流，無疑也是一種損失，而重新招募也加重了企業(yè)的工作，增加了成本。頻繁的人員調(diào)動也無法形成企業(yè)自身的人才基礎(chǔ)。

1.2 降低工作績效

在人才流失之前，其工作效率已經(jīng)開始下降；在人才流失之后的工作交接過程中，無論在新員工的工作經(jīng)驗還是客戶資源上都會受到一定的影響，而降低工作績效；而若是崗位沒有人接替會對績效造成直接影響，造成空缺損失。

1.3 挫傷士氣

企業(yè)一旦發(fā)生人員流失，就會對內(nèi)部的人員造成極大的影響，會刺激更多人員選擇離開，特別當(dāng)流失人員獲得了更好的發(fā)展機會以及收益時，原崗位上的工作人員也會開始謀求新的發(fā)展。

1.4 無形資產(chǎn)的損失

這里的無形資產(chǎn)包括企業(yè)的客戶資源、內(nèi)部材料機密，這些對于企業(yè)來說有些甚至是致命的。另外，很多客戶也會應(yīng)為信任的員工離職而對企業(yè)失去信心，從而使得客戶資源流失。

2 人才流失原因

2.1 社會原因

2.1.1 社會趨勢促使

改革開放后，開放的不僅僅是經(jīng)濟，同時人們的觀念、理念以及思想都得到了極大的轉(zhuǎn)變，政策上也都以鼓勵人才市場的流動為目的，使得人才流動不斷的加速，尤其是入世后，我國經(jīng)濟環(huán)境有了很大的改變。物資市場以及服務(wù)市場互通開放，使得人才資源以及勞動力市場也相繼開放。但是其結(jié)果便是，跨國公司加入了中國人才資源的競爭中，造成了優(yōu)秀人才的流逝，加大了人才競爭力度。

2.1.2 通訊以及交通發(fā)展的促使

方便的訊息獲取渠道以及發(fā)達(dá)的交通都為求職者提供了更加方便高效的渠道，求職者能夠足不出戶就了解到新的求職信息，并根據(jù)個人情況進行簡歷的投遞。發(fā)達(dá)的交通縮短了城市距離，各類人才可以上午還在原公司上班，下午則在另一個城市參加新的應(yīng)聘，為跳槽提供了便利。

2.2 個人原因

2.2.1 人才的個人選擇

（1）個人價值無法實現(xiàn)。工作的根本目的就是生存，以自己的勞動換去高待遇、工資以及福利，當(dāng)溫飽問題解決后，還會想要更好的生活，而這些的基礎(chǔ)便是錢。當(dāng)人才覺得當(dāng)前公司無法滿足自己的需求時，就會產(chǎn)生跳槽的想法，尋找更好的企業(yè)。（2）對工作不感興趣。興趣對于工作效率的影響有著決定作用，若是工作同自己的興趣相同，那么就能在工作中釋放全部能量，即便是一開始無法適應(yīng)，那么在后期也會非常出色。而若是愛好不和，即便是工作看起來很好，但時間久了因為無趣也會選擇跳槽。（3）個人原因。出于一些個人特殊要求，希望對工作環(huán)境予以改變，或者家庭原因，都會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。而對于一些年輕人，希望通過換工作增加自己的工作經(jīng)驗。

2.2.2 個人期望無法得到滿足。真正的人才在工作上關(guān)注的重點并不在薪酬，而是其自身的發(fā)展上，通過長遠(yuǎn)的觀察，對自己的人生進行規(guī)劃。他們希望自己能夠在工作上學(xué)以致用，對于該類人才，物質(zhì)刺激并不能真正的留住，他們需要的是挑戰(zhàn)以及發(fā)展，是對自己理想的實現(xiàn)，因此，他們就會在個人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)矛盾時，或者在自我期望無法得到滿足時，迅速將自己的眼光轉(zhuǎn)向更高的方向。

2.2.3 擔(dān)心個人發(fā)展，對企業(yè)前景懷疑。有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級的常識和同事的支持，對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個地方的意念。

2.3 企業(yè)原因

（1）主要領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念有誤。（2）管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳。（3）“綜合引力指數(shù)”低。公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠(yuǎn)，使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。

3 企業(yè)如何避免人才流失

3.1 企業(yè)管理者思想觀念的轉(zhuǎn)變

企業(yè)管理者要有強烈的人才危機意識，企業(yè)管理者要居安思危，時時懷有一種人才危機意識，要注重營造以“人”為中心的企業(yè)環(huán)境，要承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和核心競爭力的源泉，而且是企業(yè)活動的服務(wù)對象，要把員工看作是顧客一樣以誠相待，而不是簡單的雇傭關(guān)系。

3.2 營創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)文化、保證信息交流通暢

對于公司而言，有效溝通意味著交流和理解，理解就意味著支持，而支持就意味著創(chuàng)造和發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽優(yōu)秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態(tài)和心理狀態(tài)，充分發(fā)掘和利用其智慧，調(diào)動其積極性，為公司創(chuàng)造豐厚的收益。對人才人格及職業(yè)尊嚴(yán)予以尊重，更重要的是經(jīng)營者應(yīng)以身作則，信奉“誠實為最佳政策”

3.3 管理機制的改變

企業(yè)用人都想用有經(jīng)驗、有能力且學(xué)歷和職稱高，但對方的待遇、條件等要求卻不太高的人。當(dāng)然，作為企業(yè)，從心理學(xué)、行為學(xué)方面理解屬正?，F(xiàn)象，但世界上畢竟沒有那么美妙的事情，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在用人問題上不妨做個換位思考，調(diào)換一個角度，站在打工者或應(yīng)聘者的角度去理解企業(yè)人才的思維。

3.3.1 加強對人才的職業(yè)管理。

3.3.2 建立健全各項激勵機制。

（1）終身雇傭制度。終身雇傭制度對員工各種補貼和退休金的發(fā)放，可以在一定程度上限制員工的流動，對于穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才具有一定作用，是企業(yè)穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有效手段之一。（2）彈性工作制。因人施策，給優(yōu)秀人才提供寬松的工作環(huán)境。（3）內(nèi)部選拔人才，提供良好培訓(xùn)機會。

3.4 加強人才管理工作

人力資源管理最具挑戰(zhàn)的工作就是把合適的人放置到合適的工作崗位上去。每個人都有長處和短處，一個人之所以成為人才是因為放對了地方，企業(yè)應(yīng)重視和加強企業(yè)人才管理工作。（1）“利潤共享”將員工和公司利益綁定在一起。（2）加強人才管理，防患于未然。（3）加大違約賠償力度。

4 結(jié)束語

綜上所述，人才流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果，企業(yè)在人才流動中要避免不傷其筋骨，相反還要借此增強自身的管理水平和團隊凝聚力，才是最積極和最佳的做法?！翱萍家匀藶楸?，企業(yè)以人為本”，企業(yè)管理最為關(guān)鍵的就是人才的管理，人力資源是企業(yè)最大的資源，企業(yè)只有尊重優(yōu)秀人才的個人發(fā)展和提高，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供最好的發(fā)展機會和實現(xiàn)個人自我價值最大化的平臺，才能以事業(yè)吸引人才，以企業(yè)美好的發(fā)展前景凝聚人才。

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