認可評價，農(nóng)村教師也可快樂前行

錢家明 陳 莉 （陜西鎮(zhèn)安縣達仁鎮(zhèn)中心學校）

不少農(nóng)村教師這樣感嘆：“我們滿懷激情一心想把書教好，可一看到形式主義的各種任務表冊、各種評估檔案，各種痕跡擺拍（注：現(xiàn)在很多工作落實，上級都要求有照片或視頻佐證），份內(nèi)外工作主次顛倒，最終簡單粗放地評判我們，我們的心就很浮躁，我們也只能隨波逐流去表演，去敷衍塞責，每天過得真累啊！”

教師身心俱累的原因在于：

一是農(nóng)村特殊的師資隊伍結構的存在，各類評價難發(fā)揮其應有的作用。農(nóng)村學校多以寄宿制為主，都存在教師嚴重缺員現(xiàn)象，上級分配的公辦教師、特崗教師和學校聘請的臨時代課教師構成了學校師資隊伍，同工不同酬，同酬不同責。特別是農(nóng)村小學，住校學生不斷低齡化，學校無專職后勤管理人員，教師不但要承擔繁重的教學任務，還要保姆般地照顧他們的飲食起居，時刻關注安全，還要身兼數(shù)職疲于應付各類檢查，甚至節(jié)假日都得重復填寫各類朝令夕改的表冊，規(guī)劃總結各類意義不大的臨時任務。工作時間不斷延長，而職級晉升機會、福利比重卻比同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學教師都低很多。兌現(xiàn)落實各類優(yōu)惠政策時朝令夕改，獎罰不明，多勞不能多得，優(yōu)勞不能優(yōu)酬，人情照顧，教職工的工作積極性很難真正調動。不少教師為了不“吃虧受累”，想方設法搞人事調動，一些學校出現(xiàn)了無人可用，無人可管的局面，各類評價發(fā)揮的作用也就十分有限。

二是責任“層層發(fā)包”，讓最基層的教師工作積極性受挫。時下，只要與教育多少有點關聯(lián)的事，各級都會以文件的形式給學校分派任務，且要有“痕跡”體現(xiàn)，并分期分批上報各類哭笑不得的資料。文件一來，任務層層分解“發(fā)包”，“寫方案、編資料、交總結”，工作沒做多少，痕跡資料卻不少。教師（特別是班主任）是最終的執(zhí)行實施者，晚睡早起，加班加點就是常事。然而年終考評時，很多分外工作卻不納入指標體系，如若教師有異議，則以“政治站位”問題壓制，教師口服心不服。

三是以考試成績論英雄，層層施壓，教師心態(tài)不斷受到?jīng)_擊。雖然倡導素質教育已多年，但不少學校最終評判學校和教師依然是以教學成績?yōu)橹?。在教學成績面前上級壓學校、學校壓教師、教師壓學生。但偏遠農(nóng)村學校環(huán)境、教師素質、學生基礎的不同以及考試組織的精細程度的差異，都可能影響考試的評比結果。還有學校對一些搞舞弊撈成績者的打擊不力或是放任不管，甚至出現(xiàn)了一些不讓差生考試等耍手段、玩心眼的教師考試分數(shù)比潛心教書的教師成績要好得多的怪象。評優(yōu)、晉職、年度考核時，面對并不能充分體現(xiàn)教師勞動付出的一兩次考試成績指標，有過很多付出的教師逐漸開始心理失衡，甚至破罐破摔。

如何客觀公正、合情合規(guī)地評價教師，最大限度地調動其工作積極性去從容地工作，盡享職業(yè)幸福呢？

一是糾正教師配備管理偏差，讓教師心情愉悅地工作、生活、學習。時下在編不在崗，在崗不在編的教師流動怪象還不同程度地存在，有的教師已在環(huán)境優(yōu)越的單位多年，享受著優(yōu)厚的待遇，卻長期占有著農(nóng)村教師的編制和職級，而在崗教師，無法晉職晉級，工資待遇長期偏低，有苦難言，不少的管理者卻很少抵制這種流動怪象，幫在校教師解決問題。這種現(xiàn)象的存在極大地挫傷了教師工作的積極性。要破解這種難題，校長就必須敢于堅持正義，抵制這股歪風，堅決落實在編就要在崗，人離（含借調）就要騰讓崗位，徹底糾正人事中的管理偏差和人情觀念。同時校長（或農(nóng)村片區(qū)教育負責人）還要頂住壓力，克服困難，主動出擊，爭取人事核編部門考慮農(nóng)村完全小學和村級小學校點分散和寄宿制學校學生難管的實際，給予師生配備比例的傾斜（如不少農(nóng)村完全小學一年級到六年級，每個年級人數(shù)都在10 人左右，但又無法撤并整合，如果按常規(guī)師生比1∶23 配備教師，只能配備2～3 名教師，無論怎樣設班，要開齊開足教育部頒布的所有課程，教師只會疲于應付，只會“出工不出力”搞惰性教學，只會加深管理和被管理者之間的矛盾）。所以，適當增設寄宿制小學管理人員和學校的安全保衛(wèi)人員崗位，解決后勤人員不配套問題和教學人員不足問題，減輕班主任、科任教師的額外負擔，這才是給農(nóng)村教師“減負”的當務之急。只有解決了這些最直接、最現(xiàn)實的問題，才有可能讓農(nóng)村一線教師從五花八門的應付性事務中解脫出來，安心抓教學、靜心抓教研、努力抓質量，才有可能讓教師心情愉悅地工作、生活、學習。

二是多方幫扶培植，提升教師的“精、氣、神”。德才兼?zhèn)鋵ΜF(xiàn)代教育影響深遠。只有讓教師多層次、多角度的學習培訓，提升教師的思想境界，幫其放下思想包袱，輕裝上陣，教師才能更全面，更充分地看到自身的優(yōu)勢，清楚成長和努力的方向，教師才能不斷提高自己的專業(yè)素質和思想素質，才會愿用良好的品質、廣博的知識點燃學生思想的火花。學校可以通過傳、幫、帶的形式加強教師的培訓，既要開展教育思想的培訓，也要開展職業(yè)道德培訓，還要開展專業(yè)知識與教育技能培訓，更要增加教師精神文化的培訓，切實幫助教師解決好修身問題，培植提升教師的“精、氣、神”。在一定區(qū)域，對共同需求，可以采取較大規(guī)模的通式培訓；對部分需求，可以采取分層次、分區(qū)域、分類型小規(guī)模的針對性培訓。通過學校的培養(yǎng)，教師發(fā)現(xiàn)了自己的價值，就會不斷促使自己向實干型、學習型、專家型的隊伍邁進。

三是發(fā)揮集體的凝聚作用，讓大多數(shù)帶動極少數(shù)。校長的角色定位應該是讓合適的人做合適的事，校長去操心人，讓人去操心事，形成學校、教師、學生的立體和諧發(fā)展。在管理中，要相信每一位同志都有潛能，都想把工作做好。大包大攬、面面俱到的安排部署只能讓下級按部就班，搞惰性管理、搞惰性教學。管理中要適當放權，統(tǒng)籌兼顧，照顧興趣，發(fā)揮特長，合理分解教育教學和臨時事務。整體工作要講實效，放過程，不求為了“痕跡”而“痕跡”，讓教師做“假、大、空”的擺拍，讓教學工作與“花邊事務”主次顛倒。學校工作最重要的是讓多數(shù)人“動”起來，將大多數(shù)教師的作用發(fā)揮到最大，讓這大多數(shù)同志去影響帶動少數(shù)后進的同志。學校管理要堅決擯棄一團和氣談工作，將將就就論英雄的“和事佬”管理思想。否則，受累受傷的必定是那些“忠厚的少數(shù)”。

四是轉換評價思路，凝聚人心。教師的評價體系不能朝令夕改，否則教師就會為完成任務嘩眾取寵。如教師聽課節(jié)次，業(yè)務學習字數(shù)等與績效、評優(yōu)、推先等利益掛鉤，如若缺乏與教師的交流、溝通、指導，教師就會為應付檢查在短時間內(nèi)很順利地“編出結果”，“造出痕跡”，考核者明知有問題，但又無可奈何。學校管理要解決所有矛盾顯然不可能，但管理者可以改換教師評價的思路，去凝聚更多的人心：看教師既要看其原有的水平，也要看其學習過程，更要看其工作態(tài)度；評價不只看教師有多少筆記、體會，工作中還有多少失誤，而要看教師在思想上受到什么啟發(fā)，在專業(yè)知識上有什么更新，在教學方法上有什么變化等；評價不只是看教師理論水平提高了多少，關鍵要看教師在實踐中運用了多少，教學質量是否得到了提高，平時工作是否有了起色等。教職工從內(nèi)心里認同規(guī)范，認同評價，才可能從傳統(tǒng)的生活型、溫飽型、汗水型中走出來。農(nóng)村學校工作的多數(shù)教師既要照顧家庭的老小，又不能貽誤學校工作，要取得轟轟烈烈的功績非常難，他們能在平凡的崗位上努力地做好本職工作，就應得到肯定。所以校長要做個細心人，對他們的勞動付出及時鼓勵，要讓肯定、賞識、激勵成為評價教師的主流。同時，生活上對教師多照顧，多體貼，生日送一束鮮花，喜慶時放一掛鞭炮，困窘了給一點接濟，對教師都是莫大的慰藉和鼓勵。

五是加強教學監(jiān)測評價的探索，還師生平常心態(tài)。教學考試檢測是對教學效果的檢閱，應有導向作用，不能忽左忽右。農(nóng)村教育資源貧乏，師生視野都不夠開闊，特別在較大范圍內(nèi)組織教學效果檢測，應考慮農(nóng)村學生實際，注重基礎，少出過難過偏的題，盡量給出評分標準，確保檢測結果公平，還師生一顆平常心。我們教師都有這樣的體會：學生時代基礎打牢了，該掌握的知識掌握了，社會實踐中我們同樣會靈活運用。一兩次考試結果不能定成敗，論英雄。對教師的教學成績評價要力求多元化和人性化，給予人性發(fā)展的正常導向，堅決杜絕個別教師為有個好成績，或挖空心思造假，或搞題海大戰(zhàn)，或課堂教學無限延伸，從而不斷加重師生負擔現(xiàn)象的發(fā)生。

校長不僅是上級方針政策的執(zhí)行人，更是教師快樂的使者。只要敢于放權擔責，善于疏浚引導，重視教師的切身利益，發(fā)揮教師的專長，開發(fā)教師的潛能，教師也一定會快樂地工作、生活、學習。