企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究

1.培訓(xùn)體系優(yōu)化結(jié)構(gòu)

好的培訓(xùn)體系能夠從企業(yè)需求角度分析員工培訓(xùn)目標(biāo)，有利于培養(yǎng)出符合公司發(fā)展的人才。構(gòu)建一個符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)體系優(yōu)化方案，如圖1“企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化結(jié)構(gòu)圖”所示，需要由外到內(nèi)的層層推進，三個整體大環(huán)境——企業(yè)培訓(xùn)需求、員工培訓(xùn)需求、培訓(xùn)制度保障是整個企業(yè)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)框架。培訓(xùn)需求分析是基于企業(yè)培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求綜合出來的培訓(xùn)需求內(nèi)容，培訓(xùn)需求是企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的前置成果，由培訓(xùn)需求衍生出企業(yè)的最終培訓(xùn)目標(biāo)，此培訓(xùn)目標(biāo)是綜合考慮到企業(yè)培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的集合目標(biāo)。再由企業(yè)培訓(xùn)制度保障對培訓(xùn)目標(biāo)進行更有力的總體框架支撐，保證企業(yè)培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求能有效地落地執(zhí)行。圓圈內(nèi)的三個半圓是整個培訓(xùn)體系的基本目標(biāo)與保障。正三角內(nèi)的“培訓(xùn)項目設(shè)計與實施”需要重點考慮“企業(yè)培訓(xùn)需求”與“培訓(xùn)制度保障”兩大基礎(chǔ)框架。培訓(xùn)效果評估與績效需要培訓(xùn)制度保障來確保企業(yè)層面的內(nèi)部政策導(dǎo)向，由員工培訓(xùn)需求來平衡評估內(nèi)容與員工績效管理，提高員工對于培訓(xùn)結(jié)果評估與績效管理的認可度。倒三角的“師資”管理由“培訓(xùn)需求分析”來確認師資團隊的組建與培訓(xùn)資料的整理。由培訓(xùn)項目設(shè)計與實施來確認課程的類別與開展形式，由經(jīng)費來管理培訓(xùn)效果評估與績效，使培訓(xùn)與員工的發(fā)展薪酬相掛鉤，來更好地激勵員工參與培訓(xùn)，提高培訓(xùn)成果率。圓形框架決定方向，正三角決定內(nèi)容，由倒三角決定執(zhí)行。

圖1 企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化結(jié)構(gòu)圖

2 培訓(xùn)需求管理優(yōu)化

培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)計劃開始實施的第一步，也是培訓(xùn)的最終目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析要準確掌握員工的真實需求，需要掌握培訓(xùn)的內(nèi)容與實際工作情況的差距在哪里。通過找準需求，才能準確判斷培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等，達到有效培訓(xùn)的目的，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。對于企業(yè)培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點是威廉·麥吉(William McGehee)和保羅·塞耶(Paul Thayer)于1961年提出的三種分析項目來確定培訓(xùn)需求，分別是組織分析、任務(wù)分析和人員分析。

2.1 企業(yè)培訓(xùn)需求組織分析

企業(yè)培訓(xùn)需求的過程分析包括兩個方面的重要內(nèi)容：一是對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展方向進行大框架分析，二是對企業(yè)的內(nèi)部整體績效作出最詳細的評價，找出企業(yè)存在的內(nèi)部問題并分析問題產(chǎn)生的原因，然后通過對企業(yè)培訓(xùn)管理進行改善。通過這兩點，可以有效地確認企業(yè)需要在內(nèi)部推行什么樣的培訓(xùn)。以遠大鋼構(gòu)為例，企業(yè)現(xiàn)在面臨的主要問題是產(chǎn)能增長速度放緩，內(nèi)部人員的效率沒有最大化地轉(zhuǎn)化為產(chǎn)能。這一情況的出現(xiàn)，導(dǎo)致了企業(yè)較高的管理成本，壓縮了企業(yè)的利潤水平。

2.2 人員培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)需求管理需要從員工的角度出發(fā)，考慮員工自身的需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求進行培訓(xùn)計劃的定制。員工的培訓(xùn)需求包括個性培訓(xùn)需求與通用培訓(xùn)需求，當(dāng)然員工的培訓(xùn)需求重點應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的績效管理進行培訓(xùn)需求的引導(dǎo)，當(dāng)員工的績效水平下降或是低于某一個點時需要加強培訓(xùn)，以提升企業(yè)的運營效率，對績效水平下降的原因進行系統(tǒng)地分析，提煉現(xiàn)實的培訓(xùn)需求。

2.3 崗位能力要素分析

崗位能力要素管理優(yōu)化主要還是以崗位職責(zé)為重點進行崗位能力分析，來確認培訓(xùn)的課程體系。崗位能力要素的管理工作主要分兩步，一是訪談目標(biāo)職位并建立目標(biāo)崗位的任務(wù)庫。二是對各項任務(wù)進行評定，并根據(jù)重要性與頻率對任務(wù)庫進行刪減補充，形成工作任務(wù)清單，然后由工作任務(wù)清單來制定培訓(xùn)內(nèi)容。

3 培訓(xùn)項目設(shè)計與實施優(yōu)化

基于培訓(xùn)需求的培訓(xùn)體系是結(jié)合組織分析后的企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，具有全局性。這種培訓(xùn)體系既要滿足當(dāng)前工作崗位對員工能力和素質(zhì)的要求，又要把企業(yè)的長遠發(fā)展結(jié)合起來，在戰(zhàn)略層面上考慮企業(yè)當(dāng)前以及今后較長一段時期對員工崗位能力素質(zhì)培訓(xùn)的具體需求。

3.1 培訓(xùn)課程設(shè)置

根據(jù)培訓(xùn)需求所設(shè)置的課程體系體現(xiàn)出來的是企業(yè)內(nèi)部整個培訓(xùn)課程目錄，針對不同的培訓(xùn)人員開展不同內(nèi)容和形式的課程培訓(xùn)?？梢越?jīng)過前期的培訓(xùn)需求調(diào)查、企業(yè)的崗位分析、職位能力素質(zhì)的構(gòu)建來界定出不同的培訓(xùn)課程大類和小類，如企業(yè)管理、管理技能、生產(chǎn)管理、生產(chǎn)技能、品牌營銷、人力資源、財務(wù)管理、通用培訓(xùn)等。

3.2 培訓(xùn)課程實施形式

課程培訓(xùn)形式確定了培訓(xùn)的開展方式，對培訓(xùn)的課程進行分類，并設(shè)置好課程開展形式是培訓(xùn)方案的重要組成部分之一。培訓(xùn)課程共分為技能類課程、能力類課程、知識類課程三大類，同一課程可以選擇不同的培訓(xùn)形式，不同類型的課程應(yīng)選擇不同的培訓(xùn)形式，以達到最佳的培訓(xùn)效果。

（1）課堂演講法，又稱“傳統(tǒng)的訓(xùn)練教學(xué)法”。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常提供的專題講座是采用教學(xué)法進行的培訓(xùn)，適合于向一群學(xué)生介紹或教授單個主題。（2）操作示范法，是一種廣泛應(yīng)用于崗前實訓(xùn)的方法，適用于機械工種較多的工種。操作示范法是部分專業(yè)技能培訓(xùn)的通用方法。師徒式培訓(xùn)法，又稱“現(xiàn)場個人培訓(xùn)”，強調(diào)單人一對一的現(xiàn)場個人培訓(xùn)，是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，該方法是讓學(xué)員跟隨有經(jīng)驗的老員工，觀察、詢問并幫助他們學(xué)習(xí)工作流程。

3.3 培訓(xùn)課程矩陣式梳理

通過對員工培訓(xùn)課程及員工職位能力素質(zhì)進行分析，然后利用矩陣式分析，對不同的課程所匹配的勝任力進行梳理。通過此項梳理工作，便于企業(yè)在課程培訓(xùn)活動時，進行有針對性的組織培訓(xùn)。矩陣式梳理進行了橫向與縱向的互相匹配，這種匹配方式能更直觀地組織培訓(xùn)課程的設(shè)置。員工職位能力素質(zhì)課程矩陣采用縱向員工職位能力素質(zhì)要素和橫向培訓(xùn)課程的排列。

4 培訓(xùn)評估方案

培訓(xùn)是一個企業(yè)最重要的一種投資行為，進行培訓(xùn)的最終目的是能夠給企業(yè)帶來更多的效益。那么怎樣衡量培訓(xùn)是不是給企業(yè)帶來了更多的效益呢？這就需要我們對培訓(xùn)的結(jié)果進行評估，以確定培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)評估方案的優(yōu)化，根據(jù)“柯氏四級評估方案”的四級評價原理進行優(yōu)化。

4.1 第一級：反應(yīng)層

在本級層次的評估方案主要以問卷調(diào)查為主。主要由里克特量表和開放式問題兩部分組成，里克特量表是目前調(diào)查研究(survey research)中使用最廣泛的量表。里克特量表可以統(tǒng)計出培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)信息和培訓(xùn)人員的技能，利用1～5的評分手段有具體地指出自己對該項陳述的認同程度。開放式問題有利于獲取更多主觀層面的信息，提供足夠的空間，讓學(xué)員總結(jié)其收獲以及對培訓(xùn)的建議和意見。課程培訓(xùn)后組織學(xué)員評價培訓(xùn)的收獲，并對其進行收集，便于后期培訓(xùn)組織高效進行。

4.2 第二級：學(xué)習(xí)層

學(xué)習(xí)層的評估主要集中在學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容所掌握的程度進行調(diào)查，有利于對現(xiàn)場培訓(xùn)后的效果進行直接的評估，并就學(xué)習(xí)后掌握了什么、未掌握什么有清晰的認識，便于培訓(xùn)老師能更有針對性地對培訓(xùn)內(nèi)容進行調(diào)整。本層次的評估以卷面測試或?qū)嵅僭u分的方式進行，對培訓(xùn)內(nèi)容涉及的各個重點項目進行考核評分。主要分為兩大模塊的測試，即重點知識的考核評分和應(yīng)用操作的考核評分。

4.3 第三級：行為層

行為層次的培訓(xùn)評估集中在學(xué)員接受培訓(xùn)并考核后，學(xué)員對學(xué)習(xí)到的技能與能力在實際工作中的應(yīng)用，運用學(xué)習(xí)到的知識對工作效率提高的程度進行評估。本層次的評估是由工作崗位中的上級領(lǐng)導(dǎo)人員、同事之間、下級員工和客戶進行問卷式調(diào)查分析進行評價。評價的內(nèi)容以培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)對比進行評價。

4.4 第四級：結(jié)果層

本層次的評價是對于企業(yè)培訓(xùn)效果進行的評價，如培訓(xùn)后企業(yè)管理是否更加有效率，經(jīng)營是否變得更好。本層次是最難評估的，也是最重要的部分。在本層次的評價過程中經(jīng)歷的時間較長，企業(yè)經(jīng)營管理得到的改善是否是因為培訓(xùn)引起的，是較難進行評估的一個方面。只有在評估中針對某個單項進行有效評估才能獲得相關(guān)性評估指標(biāo)。評價體系應(yīng)按周期前后進行差異化對比。

5 結(jié)語

人才是公司發(fā)展最核心的資源之一，在員工實現(xiàn)自己工作目標(biāo)的同時，為公司戰(zhàn)略發(fā)展起到了推動促進的作用。公司需要不斷加強對員工的培訓(xùn)，改變員工的工作態(tài)度，不斷提升整體的效率。利用培訓(xùn)需求理論對職位能力進行分析，制定出符合職位的培訓(xùn)體系。將員工自身的目標(biāo)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，從公司內(nèi)部建立一套員工培訓(xùn)效果的評估反饋流程，推進員工全員參與培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展并達到預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。