研發(fā)人員心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效作用機(jī)制分析

范 寧

(1.遼寧大學(xué) 商學(xué)院, 沈陽(yáng) 110036; 2.遼寧石油化工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 遼寧 撫順 113001)

0 引 言

創(chuàng)新績(jī)效包括組織創(chuàng)新績(jī)效與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效2個(gè)層面[1],由于團(tuán)隊(duì)及組織創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)現(xiàn)源于個(gè)體創(chuàng)新[2],因此基于員工的創(chuàng)新才會(huì)有組織創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的核心力量,研究影響研發(fā)人員創(chuàng)新績(jī)效的因素,對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)現(xiàn)具有現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)于研發(fā)人員創(chuàng)新績(jī)效的研究,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理部門主要從社會(huì)交換理論入手,從滿足員工需求的角度來(lái)調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的工作積極性,以期提高研發(fā)人員創(chuàng)新績(jī)效,這一角度忽視了員工的內(nèi)在積極心理對(duì)他們工作行為的重要影響。員工的內(nèi)在積極心理會(huì)使他們?cè)诠ぷ髦懈优椭鲃?dòng),研究表明,這種主動(dòng)行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的提升越來(lái)越重要[3]。積極心理學(xué)主張激發(fā)員工個(gè)體的內(nèi)在積極心理,提高員工個(gè)人在工作中的積極性,從根本上提高研發(fā)人員的創(chuàng)新績(jī)效。心理授權(quán)是提高員工內(nèi)在積極心理的重要手段,然而,當(dāng)前管理者主要從結(jié)構(gòu)授權(quán)出發(fā),從自上而下的角度,研究組織中權(quán)力的分享與管理,關(guān)注組織層級(jí)中權(quán)力的實(shí)際操作問(wèn)題。這種對(duì)結(jié)構(gòu)授權(quán)的研究,忽視了在權(quán)力分享過(guò)程中員工內(nèi)在心理所起的影響作用。所以在組織的人力資源管理領(lǐng)域,應(yīng)該注重從員工的微觀心理出發(fā),從自下而上的角度,考慮員工對(duì)授權(quán)行為的感知。組織應(yīng)該把授權(quán)作為對(duì)員工的一種內(nèi)在激勵(lì),通過(guò)提高員工的心理授權(quán)水平來(lái)影響他們?cè)诠ぷ髦械姆e極行為,最終從根本上提高員工的績(jī)效水平。

自2000年以來(lái),國(guó)外學(xué)者從多個(gè)方面展開了對(duì)心理授權(quán)的理論與實(shí)證研究,但主要是將心理授權(quán)作為領(lǐng)導(dǎo)行為或高績(jī)效工作系統(tǒng)等因素與組織績(jī)效的中介變量,對(duì)心理授權(quán)進(jìn)行研究,對(duì)心理授權(quán)作用機(jī)制的研究相對(duì)較少,這一方面研究主要從心理授權(quán)對(duì)態(tài)度或行為積極影響的單一方面進(jìn)行分析。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)心理授權(quán)的研究還相對(duì)薄弱,尤其在中國(guó)文化背景下,研究特定領(lǐng)域員工的心理授權(quán)更顯薄弱,具有很大的發(fā)展空間。因此,本研究將研發(fā)人員在工作中的積極行為敬業(yè)度和消極行為員工沉默作為研發(fā)人員心理授權(quán)與創(chuàng)新績(jī)效的雙中介變量,從心理授權(quán)影響研發(fā)人員積極與消極行為的2個(gè)方面,研究研發(fā)人員心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制。

1 研究方法

本研究主要采用結(jié)構(gòu)方程模型研究各變量之間的關(guān)系。結(jié)構(gòu)方程模型是用路徑分析技術(shù)驗(yàn)證各變量之間是否存在假設(shè)的因果關(guān)系的一類模型[4]。路徑分析是由生物學(xué)家賴特最先提出并發(fā)展的一種分析系統(tǒng)因果關(guān)系的技術(shù),主要用于分析多個(gè)變量之間的關(guān)系,特別是變量間存在間接影響關(guān)系的情況。路徑分析主要包括路徑圖、路徑系數(shù)和效應(yīng)分解3個(gè)部分。

1.1 路徑圖

路徑圖是路徑分析最有用的一個(gè)工具。它用圖形形式表示變量之間的各種線性關(guān)系,包括直接關(guān)系和間接關(guān)系。通過(guò)圖1可以看出,心理授權(quán)既可以對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生直接影響,也可以通過(guò)敬業(yè)度路徑和員工沉默路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生間接影響。

圖1 心理授權(quán)與創(chuàng)新績(jī)效路徑圖

1.2 路徑系數(shù)

路徑系數(shù)是路徑分析模型的回歸系數(shù),一般情況下,是指路徑分析模型中標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù),即將所有觀測(cè)變量都標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸系數(shù)。路徑系數(shù)可以用來(lái)衡量變量之間的影響程度或變量的效應(yīng)大小。系數(shù)為正,表明自變量對(duì)因變量的影響是正的;系數(shù)為負(fù),表明影響是負(fù)向的。一般來(lái)說(shuō),系數(shù)的絕對(duì)值越大,影響作用越大。

1.3 效應(yīng)分解

在路徑分析中,為了弄清變量之間的相互關(guān)系,通常將相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分解,分成總效應(yīng)、直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。如圖2所示,心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)是γ31,心理授權(quán)對(duì)敬業(yè)度的直接效應(yīng)是γ11,敬業(yè)度對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)是β31,心理授權(quán)通過(guò)敬業(yè)度路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)是γ11β31,心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的總效應(yīng)是γ31+γ11β31+γ21β32。

圖2 心理授權(quán)與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系效應(yīng)分解圖

2 研究假設(shè)

2.1 研發(fā)人員心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用

心理授權(quán)從個(gè)體心理出發(fā),研究個(gè)體對(duì)自己在工作角色中的知覺(jué)或態(tài)度,認(rèn)為授權(quán)屬于一種內(nèi)在心理激勵(lì)過(guò)程。通過(guò)對(duì)心理授權(quán)的分析可知,在工作中提高員工的心理授權(quán)水平,實(shí)質(zhì)上就是激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)的過(guò)程。動(dòng)機(jī)是個(gè)體行為的驅(qū)動(dòng)力,從動(dòng)機(jī)取向來(lái)研究授權(quán),強(qiáng)調(diào)的是以自我決定理論為基礎(chǔ),研究授權(quán)對(duì)個(gè)體行為的影響。Thomas&Velthous認(rèn)為授權(quán)的核心內(nèi)容就是為員工創(chuàng)造一切條件以提高他們的自我效能感,最終增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)。Deci&Ryan認(rèn)為創(chuàng)新動(dòng)力來(lái)自于內(nèi)因和外因的共同作用,內(nèi)因往往起決定性作用,更能促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新。在創(chuàng)新過(guò)程中,激發(fā)創(chuàng)新主體的內(nèi)因是關(guān)鍵因素,加強(qiáng)主體的內(nèi)在激勵(lì),才能從根本上提高創(chuàng)新績(jī)效,心理授權(quán)與創(chuàng)新行為有正向關(guān)系[5-6]。研發(fā)人員屬于知識(shí)型員工范疇,受他們個(gè)性心理特征的影響,他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭仁軆?nèi)在工作動(dòng)機(jī)的影響高于普通員工。因此本研究提出如下假設(shè):

H1:研發(fā)人員心理授權(quán)正向影響創(chuàng)新績(jī)效。

2.2 敬業(yè)度和員工沉默的雙中介效應(yīng)

研發(fā)人員在工作中的行為受他們心理因素的影響,相關(guān)研究證明,授權(quán)感知高的員工比授權(quán)感知低的員工,在工作中表現(xiàn)的更加積極與主動(dòng),在工作中更加富有活力。國(guó)內(nèi)學(xué)者李超平(2006)[7]證明了心理授權(quán)對(duì)員工的工作行為具有顯著的正向影響,Madrid等(2015)[8]通過(guò)實(shí)證研究證明,當(dāng)員工感覺(jué)未被組織重視時(shí),會(huì)產(chǎn)生例如沉默這類負(fù)面情緒。敬業(yè)度是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的積極的、令人愉快的工作行為。員工沉默是由于員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部因素的思考,從而對(duì)自己的觀點(diǎn)進(jìn)行過(guò)濾和回避的行為,即使這種觀點(diǎn)能夠提高組織的創(chuàng)新績(jī)效[9]。動(dòng)機(jī)是行為的原始驅(qū)動(dòng)力,研發(fā)人員在工作中的積極行為敬業(yè)度和消極行為員工沉默會(huì)受其內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的影響。

敬業(yè)度使企業(yè)研發(fā)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)與創(chuàng)新過(guò)程中表現(xiàn)出積極的、令人愉快的心理狀態(tài)。這種愉悅的心理狀態(tài)使研發(fā)人員在工作過(guò)程中充滿活力,從而具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、奉獻(xiàn)精神、表現(xiàn)出更積極的行為。他們的這種積極樂(lè)觀心態(tài),使研發(fā)人員易于產(chǎn)生新的想法和觀念,表現(xiàn)出更多創(chuàng)造性,從而提升創(chuàng)新績(jī)效。工作投入對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響[10],員工沉默對(duì)個(gè)體認(rèn)知行為產(chǎn)生消極影響,導(dǎo)致員工減少信息輸出,缺乏行為反饋,最終給工作績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響。與一般員工相比,研發(fā)人員屬于知識(shí)型員工,他們受教育程度高,自尊心強(qiáng),害怕負(fù)面反饋。因此他們一旦選擇沉默,其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)以及與創(chuàng)新相關(guān)的人格特質(zhì)都會(huì)受到干擾。張振剛等(2016)[11]認(rèn)為知識(shí)型員工的創(chuàng)新思維很大程度上來(lái)源于員工之間互益性的思想交換。黃愛(ài)華等(2016)[12]認(rèn)為員工產(chǎn)生創(chuàng)造力并將其轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果在很大程度上依賴于員工之間的直接思想交流。林筠等(2018)[13]通過(guò)實(shí)證研究證明,員工沉默阻礙了知識(shí)的傳遞,對(duì)知識(shí)傳遞的阻礙會(huì)抵制員工創(chuàng)新意識(shí)的迸發(fā)。因此本研究提出如下假設(shè):

H2:研發(fā)人員心理授權(quán)通過(guò)敬業(yè)度和員工沉默路徑影響創(chuàng)新績(jī)效。

3 實(shí)證分析

3.1 數(shù)據(jù)收集

1)樣本選取。為了使研究結(jié)論具有普遍性,本研究跨行業(yè)跨地區(qū)發(fā)放問(wèn)卷。被測(cè)者主要來(lái)自沈陽(yáng)、大連、深圳、北京、上海等12個(gè)城市,涉及IT、計(jì)算機(jī)軟硬件、儀器儀表、互聯(lián)網(wǎng)、汽車及零配件等多個(gè)行業(yè)。

2)調(diào)研方式。本次問(wèn)卷調(diào)查采取紙質(zhì)問(wèn)卷與電子問(wèn)卷相結(jié)合方式進(jìn)行。

3)數(shù)據(jù)回收。本次共計(jì)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷368份,收回326份,剔除無(wú)效問(wèn)卷61份,共計(jì)有效紙質(zhì)問(wèn)卷265份,紙質(zhì)問(wèn)卷有效率為81.29%;電子問(wèn)卷屬于網(wǎng)絡(luò)發(fā)放,不易統(tǒng)計(jì)發(fā)放數(shù)量,只統(tǒng)計(jì)收回?cái)?shù)量,共計(jì)收回272份,剔除無(wú)效問(wèn)卷71份,共計(jì)有效電子問(wèn)卷201份,電子問(wèn)卷有效率為73.90%。紙質(zhì)問(wèn)卷與電子問(wèn)卷一共有效466份。

3.2 研究工具

1)心理授權(quán)測(cè)量。心理授權(quán)采用國(guó)內(nèi)學(xué)者李超平等所修訂的Spreitzer的心理授權(quán)量表。他所編制的心理授權(quán)量表包含工作意義、自主性、自我效能和工作影響4個(gè)維度,每個(gè)部分3道題,共12個(gè)題項(xiàng)。

2)敬業(yè)度測(cè)量。敬業(yè)度采用Schaufeli等(2002)[14]的敬業(yè)度量表,包括活力、專注、奉獻(xiàn)3個(gè)維度,共17個(gè)題項(xiàng)。

3)員工沉默測(cè)量。員工沉默采用國(guó)內(nèi)學(xué)者鄭曉濤、柯江林、石金濤和鄭興山(2008)開發(fā)的員工沉默量表。包括默許沉默、防御沉默和默視沉默3個(gè)維度,共12個(gè)題項(xiàng)。

4)創(chuàng)新績(jī)效測(cè)量。創(chuàng)新績(jī)效采用韓翼等(2007)[15]的創(chuàng)新績(jī)效量表,原始量表總共分為8個(gè)題項(xiàng),本研究采用Stata 14.0對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行分析,刪除了CITC值小于0.5的3個(gè)題項(xiàng),最終保留了5個(gè)題項(xiàng)。

3.3 信度與效度分析

進(jìn)行信度和效度分析主要是為了測(cè)量問(wèn)卷效果。因此,本研究運(yùn)用Stata 14.0軟件將問(wèn)卷進(jìn)行信度與效度分析。對(duì)4個(gè)量表進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗(yàn),檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示,表明4個(gè)量表具有較好的信度。

表1 各量表的Cronbach’s α系數(shù)

效度的考察主要是用驗(yàn)證性因子分析對(duì)4個(gè)量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果顯示4個(gè)變量各擬合指標(biāo)均達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求(表2)。

表2 測(cè)量工具的驗(yàn)證性因子分析

3.4 結(jié)構(gòu)方程結(jié)果與分析

本研究采用Stata 14.0對(duì)各變量之間的關(guān)系進(jìn)行回歸分析,得到結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù),通過(guò)路徑系數(shù),檢驗(yàn)各變量之間的關(guān)系。

1)研發(fā)人員心理授權(quán)與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系檢驗(yàn)

根據(jù)圖3研發(fā)人員心理授權(quán)與創(chuàng)新績(jī)效之間的路徑系數(shù)可知,心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)為0.758,說(shuō)明研發(fā)人員心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在顯著的正向影響,增強(qiáng)研發(fā)人員的心理授權(quán),有助于提升研發(fā)人員的創(chuàng)新績(jī)效。本研究假設(shè)H1:研發(fā)人員心理授權(quán)正向影響創(chuàng)新績(jī),得到實(shí)證結(jié)果的驗(yàn)證。

圖3 心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響模型

2)敬業(yè)度和員工沉默的雙中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)圖4研發(fā)人員心理授權(quán)與敬業(yè)度、敬業(yè)度與創(chuàng)新績(jī)效的路徑系數(shù)可知,研發(fā)人員心理授權(quán)通過(guò)敬業(yè)度路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)為0.695(γ11β31:0.828×0.839),說(shuō)明研發(fā)人員心理授權(quán)通過(guò)敬業(yè)度路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在顯著正向影響,增強(qiáng)研發(fā)人員的心理授權(quán),有助于提升其敬業(yè)度,最終達(dá)到提高研發(fā)人員創(chuàng)新績(jī)效的目的。

圖4 雙中介效應(yīng)模型

根據(jù)研發(fā)人員心理授權(quán)與員工沉默、員工沉默與創(chuàng)新績(jī)效的路徑系數(shù)可知,研發(fā)人員心理授權(quán)通過(guò)員工沉默路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)為0.396(γ21β32:-0.608×-0.652),說(shuō)明研發(fā)人員心理授權(quán)通過(guò)員工沉默路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在顯著正向影響,增強(qiáng)研發(fā)人員的心理授權(quán),可以有效削弱員工沉默程度,抑制員工沉默對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的損害,從而提高研發(fā)人員創(chuàng)新績(jī)效。本研究假設(shè)H2:研發(fā)人員心理授權(quán)通過(guò)敬業(yè)度和員工沉默路徑影響創(chuàng)新績(jī)效,得到實(shí)證結(jié)果的驗(yàn)證。

進(jìn)一步對(duì)研發(fā)人員心理授權(quán)影響創(chuàng)新績(jī)效2條路徑的間接效應(yīng)差異,進(jìn)行非線性檢驗(yàn)(H0:γ11×β31-γ21×β32=0),檢驗(yàn)結(jié)果(γ11×β31-γ21×β32=0.299,P=0.038)表明,2條路徑間接效用系數(shù)差異達(dá)到5%的顯著性水平,且敬業(yè)度路徑的間接效應(yīng)大于員工沉默路徑的間接效應(yīng),說(shuō)明研發(fā)人員心理授權(quán)通過(guò)敬業(yè)度路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響程度大于心理授權(quán)通過(guò)員工沉默路徑對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響程度。在研發(fā)工作中,更應(yīng)該關(guān)注研發(fā)人員積極行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。

4 研究結(jié)論

通過(guò)實(shí)證分析,得出如下結(jié)論:

1)研發(fā)人員心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有促進(jìn)作用;

2)研發(fā)人員心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用,可以通過(guò)提高研發(fā)人員敬業(yè)度和抑制研發(fā)人員員工沉默2種方式得以實(shí)現(xiàn)。其中,通過(guò)提高研發(fā)人員敬業(yè)度對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用大于通過(guò)抑制研發(fā)人員員工沉默對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用。