職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響
——組織承諾與組織認(rèn)同的雙重中介作用

王慶金，魏玉鳳，李翔龍

(青島大學(xué) 商學(xué)院，山東 青島 266100)

0 引言

在當(dāng)前商業(yè)環(huán)境中，日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及不可預(yù)知的技術(shù)變革促使組織積極開展創(chuàng)新活動(dòng)，創(chuàng)新成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要推動(dòng)力量。King[1]指出，組織創(chuàng)新最終來(lái)源于組織內(nèi)部員工創(chuàng)新。員工行為是組織創(chuàng)新的關(guān)鍵[2]。如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為成為理論界和實(shí)踐界關(guān)注的重點(diǎn)?，F(xiàn)有研究主要從3個(gè)層面對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行探討：一是員工個(gè)體層面，如創(chuàng)新動(dòng)機(jī)[3]和大五人格[4]對(duì)創(chuàng)新行為的影響；二是組織層面，如組織創(chuàng)新氛圍[5]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[6]對(duì)創(chuàng)新行為的影響；三是社會(huì)層面，如社會(huì)網(wǎng)絡(luò)[7]對(duì)創(chuàng)新行為的影響。然而，上述研究多是從積極因素出發(fā)進(jìn)行分析，本文認(rèn)為消極因素對(duì)員工態(tài)度或行為的影響不低于積極因素[7]。職場(chǎng)排斥作為職場(chǎng)中的一種普遍現(xiàn)象，會(huì)引起員工消極的心理和行為反應(yīng)，進(jìn)而影響組織績(jī)效。鑒于此，本研究從自我驗(yàn)證理論角度，探討職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，可為企業(yè)創(chuàng)造良好的創(chuàng)新氛圍提供理論借鑒。

本文貢獻(xiàn)之處在于：首先，目前關(guān)于職場(chǎng)排斥對(duì)員工態(tài)度和行為影響的研究主要基于社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論視角，本研究基于自我驗(yàn)證理論對(duì)職場(chǎng)排斥誘發(fā)的“消極自我”機(jī)制進(jìn)行驗(yàn)證，豐富了自我驗(yàn)證理論對(duì)研究職場(chǎng)排斥影響機(jī)制的理論應(yīng)用；其次，目前關(guān)于創(chuàng)新行為消極前因變量的研究較少，本研究引入職場(chǎng)排斥這一消極因素，探索在中國(guó)企業(yè)背景下職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，不僅可以正面激發(fā)員工創(chuàng)新行為，還可以從負(fù)面規(guī)避消極因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，驗(yàn)證了曲如杰等[6]提出的消極因素對(duì)員工態(tài)度或行為的影響不低于積極因素對(duì)員工影響的結(jié)論；最后，本研究從組織承諾和組織認(rèn)同兩個(gè)角度探討職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制，在理論上呼應(yīng)了Ferris等[8]關(guān)于多關(guān)注職場(chǎng)排斥中介作用的倡議，對(duì)決策者深刻理解職場(chǎng)排斥與創(chuàng)新行為間的 “黑箱”具有理論構(gòu)建意義。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 自我驗(yàn)證理論

20世紀(jì)80年代，Swann[9]提出自我驗(yàn)證理論，即個(gè)體會(huì)不斷尋求或引發(fā)與自我概念相一致的反饋，以獲得對(duì)外界的控制感和預(yù)測(cè)感，從而保持并強(qiáng)化其原有的自我概念。Swann提出個(gè)體進(jìn)行自我驗(yàn)證的根本原因是個(gè)體增強(qiáng)對(duì)現(xiàn)實(shí)預(yù)測(cè)和控制的動(dòng)機(jī)，自我驗(yàn)證增強(qiáng)個(gè)體預(yù)測(cè)感和控制感表現(xiàn)在認(rèn)知方面和實(shí)用兩個(gè)方面。其中，在認(rèn)知方面，自我驗(yàn)證有助于形成穩(wěn)定的自我概念，增強(qiáng)個(gè)體信心，促使個(gè)體更好地認(rèn)識(shí)世界；在實(shí)用方面，自我驗(yàn)證促使個(gè)體尋找與自我概念相一致的外部評(píng)價(jià)，從而使個(gè)體自我認(rèn)同身份得到普遍認(rèn)可，使社會(huì)交往變得更加順利和可預(yù)測(cè)。

1.2 職場(chǎng)排斥與員工創(chuàng)新行為

職場(chǎng)排斥是員工在組織中感受到的來(lái)自同事、領(lǐng)導(dǎo)甚至下屬等主體的忽視、排擠、拒絕等現(xiàn)象，最早由Ferris等[8]根據(jù)社會(huì)排斥理論提出。關(guān)于職場(chǎng)排斥的概念雖有眾多觀點(diǎn)[10-11]，但大部分學(xué)者都強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)排斥是員工的一種主觀感受，即員工可能會(huì)將他人的無(wú)意行為視為排斥而對(duì)他人有意的排斥行為毫無(wú)感受。常見的職場(chǎng)排斥形式包括拒絕與被排斥者溝通交流、避免與被排斥者眼神交流、對(duì)排斥者封鎖消息等。

職場(chǎng)排斥作為員工的一種主觀感受，其對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：①職場(chǎng)排斥會(huì)削弱員工的互動(dòng)公平知覺[8]。當(dāng)員工感受到組織排斥時(shí)，將產(chǎn)生不公平感知，導(dǎo)致員工減少創(chuàng)新行為[12-13]；②職場(chǎng)排斥會(huì)加重員工工作壓力[8]。職場(chǎng)排斥會(huì)損害員工歸屬、自尊、控制、有意義的存在需求[14]以及員工在組織中正常的人際溝通，使員工產(chǎn)生巨大的心理壓力和工作壓力，阻礙員工產(chǎn)生創(chuàng)造性新想法、新思路；③根據(jù)互利互惠原則，當(dāng)員工感知到組織關(guān)心幫助時(shí)，員工會(huì)自發(fā)從事組織規(guī)定之外且有利于組織績(jī)效的行為。然而，當(dāng)員工感到組織排斥時(shí)，員工將不愿意為提高組織績(jī)效自發(fā)從事角色外行為[15]。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。

1.3 職場(chǎng)排斥與組織承諾、組織認(rèn)同

組織承諾是指隨著員工單方面投入增加而產(chǎn)生的一種心甘情愿為組織獻(xiàn)身的心理現(xiàn)象?，F(xiàn)有研究多采用Allen & Meyer[16]提出的組織承諾三維度模型：①情感承諾，表示員工心理上愿意留在組織；②持續(xù)承諾，表示員工意識(shí)到離開組織會(huì)導(dǎo)致福利受損而需要留在組織；③規(guī)范承諾，表示員工出于責(zé)任，感覺有義務(wù)留在組織。因此，組織承諾表現(xiàn)為一定的留職意愿。

根據(jù)自我驗(yàn)證理論，個(gè)體總是會(huì)通過(guò)自身解釋運(yùn)用和修改事物對(duì)自己的意義，因而個(gè)體對(duì)身邊事物的解釋不在于事物本身所包含的世俗化內(nèi)容和功用，而在于事物本身相對(duì)于個(gè)體的象征意義，這種象征意義來(lái)源于個(gè)體與他人的互動(dòng)，包括言語(yǔ)、文化、制度等[8]。當(dāng)員工感知到來(lái)自同事或者領(lǐng)導(dǎo)的排斥時(shí)，會(huì)產(chǎn)生自我懷疑，尤其是如果這種負(fù)反饋信息與員工自我概念相一致，員工會(huì)更加懷疑自己留在組織中的價(jià)值和意義，從而進(jìn)行自我否定，動(dòng)搖員工留職意愿，進(jìn)而降低員工組織承諾。另外，從歸屬需求出發(fā)，職場(chǎng)排斥會(huì)拉大員工與組織間的心理距離，員工感受不到組織對(duì)個(gè)人的需要和重視，歸屬需求降低，進(jìn)而對(duì)組織承諾產(chǎn)生影響[17-18]。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H2a：職場(chǎng)排斥對(duì)組織承諾具有負(fù)向影響。

組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式，表明員工對(duì)組織的心理認(rèn)可程度。Mael & Ashrorth[19]將組織認(rèn)同定義為：?jiǎn)T工基于組織內(nèi)部人身份對(duì)組織產(chǎn)生的一種“一榮俱榮，一損俱損”的強(qiáng)烈歸屬感與責(zé)任感。

根據(jù)自我驗(yàn)證理論，如果員工在組織中感受到排斥，會(huì)認(rèn)為自己不被組織接受，難以形成組織內(nèi)部人身份感知，在自我一致性需求的驅(qū)動(dòng)下，員工會(huì)尋求周圍的評(píng)價(jià)來(lái)驗(yàn)證消極的自我概念，進(jìn)而產(chǎn)生低組織認(rèn)同。職場(chǎng)排斥對(duì)組織認(rèn)同的影響主要集中在兩個(gè)方面：一方面，職場(chǎng)排斥會(huì)削弱員工的4項(xiàng)基本需求[15]。首先，職場(chǎng)排斥會(huì)割裂員工與他人之間的社會(huì)關(guān)系，分離員工與組織，破壞員工歸屬需求[20]；其次，職場(chǎng)排斥通常傳遞一種“該員工的能力未得到認(rèn)可”的信息，使被排斥員工得不到應(yīng)有尊重，從而傷害被排斥員工的自尊需求；再次，職場(chǎng)排斥會(huì)損害員工的控制需求，降低其對(duì)環(huán)境的控制感，損害員工控制需求[21]；最后，組織中的“社會(huì)死亡”現(xiàn)象剝奪了被排斥員工在組織中存在的意義[22]，腐蝕被排斥員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。另一方面，職場(chǎng)排斥會(huì)削弱員工的人際溝通，而人際溝通又是組織認(rèn)同的重要影響因素，從該角度可知職場(chǎng)排斥會(huì)削弱員工組織認(rèn)同。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H2b：職場(chǎng)排斥對(duì)組織認(rèn)同具有負(fù)向影響。

1.4 組織承諾、組織認(rèn)同與員工創(chuàng)新行為

自我驗(yàn)證理論指出，個(gè)體傾向于保持已有的自我概念，因此會(huì)做出與自我看法相一致的行為。具有較高組織承諾的員工覺得自己對(duì)組織有情感、有價(jià)值，會(huì)產(chǎn)生一種有利的工作態(tài)度，做出高產(chǎn)和有效的行為。組織承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：①情感承諾反映員工對(duì)組織文化、管理和戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同及情感依賴，高情感承諾員工對(duì)組織持有高度忠誠(chéng)感，傾向于主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)績(jī)效之外的工作；②高持續(xù)承諾員工希望從企業(yè)獲得與其投入相對(duì)應(yīng)的回報(bào)。因此，在較高持續(xù)承諾的前提下，員工為獲取物質(zhì)和精神回報(bào)往往會(huì)加大投入，表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新性。另外，鞠芳輝等[23]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，即使員工對(duì)工作不滿，但是員工較高的持續(xù)承諾也會(huì)產(chǎn)生積極效應(yīng)，使其表現(xiàn)出對(duì)組織有益的較高的創(chuàng)新性；③高規(guī)范承諾員工以社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德要求自己對(duì)企業(yè)保持良好的態(tài)度和行為，基于自主性、成就動(dòng)機(jī)[24]和責(zé)任感積極思考解決問(wèn)題的方法。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3a：組織承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

組織認(rèn)同是員工對(duì)自我與組織一致性的心理感知。自我驗(yàn)證理論指出[25]，有積極自我觀的人都會(huì)尋求積極反饋，在這種一致性的驅(qū)動(dòng)下，員工往往表現(xiàn)出更加高產(chǎn)的行為。因此，本研究認(rèn)為，員工組織認(rèn)同感對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向預(yù)測(cè)作用。首先，組織認(rèn)同會(huì)促進(jìn)員工積極建言，對(duì)組織高度認(rèn)同的員工會(huì)將自我視為組織不可分割的一部分，將組織利益與自我福利相關(guān)聯(lián)，通過(guò)積極的建言行為提出創(chuàng)新想法[26]；其次，組織認(rèn)同會(huì)強(qiáng)化員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)，內(nèi)部人身份使員工盡可能滿足組織發(fā)展需要，激發(fā)員工為組織盡最大努力的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)，成為創(chuàng)新行為的關(guān)鍵[27]。因此，高組織認(rèn)同感員工會(huì)將組織價(jià)值觀內(nèi)化于心，外顯于行，表現(xiàn)出組織期望的創(chuàng)新行為。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3b：組織認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

綜合假設(shè)H2a和假設(shè)H3a，本研究認(rèn)為，職場(chǎng)排斥降低了員工組織承諾，員工出于自我驗(yàn)證的目的不再?gòu)氖抡宫F(xiàn)其組織價(jià)值和意義的創(chuàng)新行為，即職場(chǎng)排斥會(huì)抑制員工組織承諾，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H4a：組織承諾在職場(chǎng)排斥與員工創(chuàng)新行為間起中介作用，職場(chǎng)排斥會(huì)降低員工組織承諾，進(jìn)而降低員工創(chuàng)新行為。

綜合假設(shè)H2b和假設(shè)H3b，本研究認(rèn)為，職場(chǎng)排斥削弱了員工組織認(rèn)同，員工受到自我一致性的驅(qū)動(dòng)將不再?gòu)氖赂弋a(chǎn)和高效行為，即職場(chǎng)排斥會(huì)降低員工組織認(rèn)同，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H4b：組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與員工創(chuàng)新行為間起中介作用，職場(chǎng)排斥會(huì)降低員工組織認(rèn)同，進(jìn)而降低員工創(chuàng)新行為。

綜上所述，本研究構(gòu)建理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集與選取

為保證信息和數(shù)據(jù)的豐富有效，本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，問(wèn)卷來(lái)源包括東部地區(qū)、中部地區(qū)以及西部地區(qū)的主要城市。調(diào)研時(shí)間為2018年11月至2019年2月的周末及寒假時(shí)間。問(wèn)卷主要通過(guò)以下兩個(gè)渠道收集：①青島大學(xué)商學(xué)院本科生及研究生利用寒假時(shí)間在家鄉(xiāng)商場(chǎng)、公園等地現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷，由被調(diào)查者現(xiàn)場(chǎng)填寫并收回；②對(duì)青島大學(xué)MBA學(xué)員的調(diào)研利用其周末上課時(shí)間采取當(dāng)場(chǎng)填寫并收回的方式。另外，通過(guò)MBA學(xué)員的同事社會(huì)關(guān)系，采用郵件調(diào)研、郵寄調(diào)研等方式收集問(wèn)卷。通過(guò)兩種方式共發(fā)放問(wèn)卷300份，剔除缺失率在90%及以上的無(wú)效問(wèn)卷，共回收有效問(wèn)卷193份，問(wèn)卷有效回收率為64.3%。從性別看，男性52人，占26.9%；女性141人，占73.1%，女性員工居多；從年齡看，大部分受試者年齡集中于25歲及以下和26～35歲，分別為136人和48人，占總數(shù)的70.5%、24.9%；46～55歲6人，占3.1%；55歲以上3人，占1.6%，樣本總體以中青年人群為主；從學(xué)歷層次看，高中(中專)及以下46人，占23.8%；大專12人，占6.2%；本科116人，占60.1%；碩士17人，占8.8%；博士3人，占1.6%，本科學(xué)歷居多。

2.2 變量與測(cè)量工具

本研究采用李克特7點(diǎn)量表，從“完全不符合”到“完全符合”分別賦值1～7分。由于使用的量表均為英文量表，為保證中文量表表達(dá)的準(zhǔn)確性，嚴(yán)格遵循“翻譯-回譯”程序。

(1)自變量：對(duì)職場(chǎng)排斥的測(cè)量借鑒Ferris等[8]編制的職場(chǎng)排斥量表，共包含10個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。

(2)中介變量：借鑒Dhar[28]的研究成果，對(duì)組織承諾進(jìn)行測(cè)量，共包含6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)；借鑒Mael & Ashforth[19]的研究成果，對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行測(cè)量，共包含6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。

(3)因變量：借鑒Hu等[29]的研究成果，對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行測(cè)量，共包含5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。

(4)控制變量：本研究選取員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征性別、年齡、受教育程度3個(gè)變量進(jìn)行控制，以最大限度地排除這些變量對(duì)研究結(jié)果的影響。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信效度分析

通過(guò)SPSS21.0軟件和計(jì)算工具對(duì)變量進(jìn)行信效度分析。表1呈現(xiàn)了各變量題項(xiàng)、組合信度(CR)、平均方差萃取量(AVE)與Cronbach's α檢驗(yàn)結(jié)果。表2呈現(xiàn)了相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果，對(duì)角線粗體為AVE的平方根值。結(jié)果如下：

(1)信度分析。一般來(lái)說(shuō)，Cronbach's α值大于0.7即為檢驗(yàn)結(jié)果良好。檢驗(yàn)結(jié)果表明，所有變量的Cronbach's α值均大于0.7(見表1)，說(shuō)明變量具有很好的信度。

(2)效度分析。對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，所得的Bartlett近似卡方為5 060.608，顯著性概率p<0.001，KMO指數(shù)為0.909，數(shù)據(jù)可進(jìn)行因子分析。進(jìn)而對(duì)各變量因子載荷單獨(dú)測(cè)量CR，所得結(jié)果均大于0.7，AVE>0.5，收斂效度通過(guò)檢驗(yàn)。結(jié)合表1和表2，各變量AVE的平方根值均大于皮爾森相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明變量有較好的區(qū)別效度。為進(jìn)一步確認(rèn)區(qū)分效度，以AMOS21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。從中可見，四因子模型各項(xiàng)指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)(χ2(193)/Df =2.53,RMSEA = 0.08,CFI = 0.90,IFI = 0.91,SRMR = 0.07)，且明顯優(yōu)于其它類型因子建構(gòu)，表明本研究具有良好的區(qū)分效度與結(jié)構(gòu)效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表2所示。本研究將員工性別、年齡、學(xué)歷作為控制變量，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥與員工創(chuàng)新行為(r=-0.32，p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)；職場(chǎng)排斥與組織認(rèn)同(r=-0.29，p<0.01)和組織承諾(r=-0.32，p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)；組織認(rèn)同(r=0.54，p<0.01)和組織承諾(r=0.41，p<0.01)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。這為本研究進(jìn)一步進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步依據(jù)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

由于本研究樣本量較小且測(cè)量條目較多，直接用原始條目建模容易產(chǎn)生較大的參數(shù)估計(jì)偏差。因此，為檢驗(yàn)圖1的假設(shè)模型，通過(guò)單因子法對(duì)測(cè)量條目進(jìn)行打包處理，最終使得每個(gè)變量包含3個(gè)條目。根據(jù)打包后的數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行擬合優(yōu)度檢驗(yàn)得到χ2(193)/Df =2.45，RMSEA = 0.08， CFI = 0.96， IFI = 0.97， SRMR = 0.04，各項(xiàng)指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)。

表1 信度與收斂效度

表2 各主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與變量間相關(guān)系數(shù)

表3 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

在控制員工性別、年齡、學(xué)歷的基礎(chǔ)上進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證，表4、表5列出了各項(xiàng)輸出結(jié)果，圖2呈現(xiàn)了各研究變量間的主要路徑系數(shù)。

(1)直接效應(yīng)。由表4可知，職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響(M6，β=-0.31，p<0.001)，假設(shè)H1得到支持。職場(chǎng)排斥對(duì)組織承諾(M4，β=-0.29，p<0.001)和組織認(rèn)同(M2，β=-0.27，p<0.001)具有負(fù)向影響，假設(shè)H2a、H2b得到驗(yàn)證。組織承諾(M8，β=0.42，p<0.001)和組織認(rèn)同(M7，β=0.55，p<0.001)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響，假設(shè)H3a、H3b得到驗(yàn)證。

(2)中介效應(yīng)。由表5可知，職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響(M10，β=-0.31，p<0.001)。加入中介變量組織承諾后，職場(chǎng)排斥(M12，β=-0.21，p<0.01)與組織承諾(M12，β=0.36，p<0.001)對(duì)員工創(chuàng)新行為雖然依舊有顯著影響但影響效應(yīng)變?nèi)酰僭O(shè)H4a得到驗(yàn)證，即組織承諾在職場(chǎng)排斥與員工創(chuàng)新行為間有部分中介作用。同理，加入中介變量組織認(rèn)同后，職場(chǎng)排斥(M11，β=-0.18，p<0.01)與組織認(rèn)同(M11，β=0.50，p<0.001)對(duì)員工創(chuàng)新行為雖然依舊有顯著影響但影響效應(yīng)變?nèi)?，假設(shè)H4b得到驗(yàn)證，即組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與員工創(chuàng)新行為間起部分中介作用。

表4 直接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(3)穩(wěn)健性檢驗(yàn)。本研究利用bootstrap再抽樣技術(shù)對(duì)組織認(rèn)同與組織承諾中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，以驗(yàn)證結(jié)果的可靠性。通過(guò)對(duì)193份問(wèn)卷樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行1 000次bootstrap再抽樣分析，得到特定間接效應(yīng)分析路徑系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)誤、95%置信區(qū)間及其顯著性水平。結(jié)果顯示，組織認(rèn)同和組織承諾中介效應(yīng)系數(shù)95%置信區(qū)間不包含0，中介效應(yīng)顯著，與前文研究結(jié)果一致。綜上所述，職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響，組織認(rèn)同和組織承諾在二者間起顯著中介作用，且本研究結(jié)果穩(wěn)健性較好。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究基于自我驗(yàn)證理論，以組織認(rèn)同和組織承諾為中介變量，探索性提出職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制模型，通過(guò)假設(shè)檢驗(yàn)，考慮職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用和特點(diǎn)，最終得出以下結(jié)論：

(1)職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為具有消極作用。員工感知到的排斥會(huì)削弱員工的互動(dòng)公平知覺[8]，使員工產(chǎn)生巨大的心理壓力和工作壓力[8]，阻礙員工產(chǎn)生新想法，提出新思路。另外，付出與收獲不對(duì)等也是限制員工創(chuàng)新行為的因素之一。

(2)組織認(rèn)同、組織承諾對(duì)職場(chǎng)排斥和員工創(chuàng)新行為間關(guān)系具有中介作用。一方面，職場(chǎng)排斥會(huì)削弱員工歸屬需求[15]、自尊需求[21]、控制需求[22]以及自我實(shí)現(xiàn)需求[23]，割裂組織成員間的人際溝通，降低員工組織認(rèn)同感，員工受到自我一致性的驅(qū)動(dòng)將不再?gòu)氖赂弋a(chǎn)和高效的行為；另一方面，排斥使得員工懷疑在組織中的自我價(jià)值和意義，產(chǎn)生離職傾向的可能性變大進(jìn)而降低組織承諾，員工出于自我驗(yàn)證的目的不再?gòu)氖抡宫F(xiàn)其組織價(jià)值和意義的創(chuàng)新行為。綜上可知，職場(chǎng)排斥通過(guò)降低員工組織認(rèn)同和組織承諾進(jìn)而減少員工創(chuàng)新行為。

4.2 理論意義

(1)本文引入自我驗(yàn)證理論解釋職場(chǎng)排斥與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于職場(chǎng)排斥對(duì)員工態(tài)度及員工行為影響的研究主要從社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論視角進(jìn)行探討，較少基于自我驗(yàn)證理論。本研究以員工自我驗(yàn)證心理為線索，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為有消極作用。這一結(jié)論突破了當(dāng)前對(duì)職場(chǎng)排斥影響員工態(tài)度和行為認(rèn)知不足的理論局限，也是對(duì)組織行為研究提倡分析如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階級(jí)等因素作用的重要補(bǔ)充[30]。另外，本研究拓展了自我驗(yàn)證理論應(yīng)用范圍，為該理論在研究員工創(chuàng)新行為領(lǐng)域的作用提供了新的、有價(jià)值的證據(jù)。

(2)本研究進(jìn)一步明確了消極因素如何影響員工態(tài)度和行為，強(qiáng)化了職場(chǎng)排斥與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系的理論認(rèn)識(shí)，深化了職場(chǎng)排斥研究。員工創(chuàng)新行為對(duì)企業(yè)提升組織績(jī)效日益重要，并且員工創(chuàng)新行為是一種角色外的主動(dòng)性行為，既受到個(gè)體自身因素[3-4]的影響，也受到組織[5-6]、社會(huì)[7]等工作環(huán)境因素的影響，但是目前關(guān)于創(chuàng)新行為消極前因變量的研究仍然較少?；诖?，本研究認(rèn)為消極因素會(huì)加重員工情緒與行為控制負(fù)擔(dān)[31]，因而提出職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極作用。通過(guò)模型構(gòu)建和假設(shè)驗(yàn)證,探索在中國(guó)企業(yè)背景下職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，拓展了員工創(chuàng)新行為前因變量研究，呼應(yīng)了曲如杰等[6]提出的消極因素對(duì)員工態(tài)度或行為的影響不低于積極因素對(duì)員工的影響，同時(shí)為企業(yè)有效對(duì)待職場(chǎng)排斥提供了新理論指導(dǎo)。

(3)本研究在已有研究的基礎(chǔ)上深入挖掘職場(chǎng)排斥內(nèi)部結(jié)構(gòu)，彌補(bǔ)了當(dāng)前職場(chǎng)排斥研究理論框架的不足，也豐富了該領(lǐng)域研究情景。職場(chǎng)排斥通過(guò)組織認(rèn)同和組織承諾的中介作用實(shí)現(xiàn)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，這在理論上呼應(yīng)了Ferris等[8]關(guān)于多關(guān)注職場(chǎng)排斥中介作用的倡議。Muller等[32]認(rèn)為，中介效應(yīng)探索有助于認(rèn)識(shí)關(guān)系形成過(guò)程及干預(yù)機(jī)制，因此本研究對(duì)于深刻理解職場(chǎng)排斥和創(chuàng)新行為間的“黑箱”具有重要理論建構(gòu)意義。

4.3 實(shí)踐啟示

職場(chǎng)排斥不僅是員工，也是企業(yè)面臨的棘手問(wèn)題。企業(yè)追求的是員工忠誠(chéng)和企業(yè)利益最大化，反而容易忽視組織中的排斥現(xiàn)象，將員工置于“孤立無(wú)援”的境地，最終損害企業(yè)和員工的共同利益。職場(chǎng)排斥會(huì)削弱員工公平感，誘發(fā)員工離職傾向，甚至產(chǎn)生破壞行為。因此，應(yīng)努力降低或者避免職場(chǎng)中的排斥現(xiàn)象，促進(jìn)員工積極創(chuàng)新行為。據(jù)此，本研究得出以下實(shí)踐啟示：

(1)企業(yè)應(yīng)圍繞職場(chǎng)排斥對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。首先，企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)之前對(duì)員工進(jìn)行心理測(cè)試，了解員工心理感知情況，識(shí)別組織中的排斥敏感型員工；其次，由于職場(chǎng)排斥是員工的一種主觀感受，員工可能會(huì)將他人無(wú)意的行為視為排斥而對(duì)他人有意的排斥行為毫無(wú)感受。因此，企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)中幫助員工識(shí)別職場(chǎng)排斥，明確職場(chǎng)排斥邊界；另外，企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)員工掌握應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥的技巧，對(duì)員工施以組織關(guān)懷和心理輔導(dǎo)，減輕員工心理壓力。如此不僅能夠促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，還能夠有效避免排斥對(duì)員工產(chǎn)生的個(gè)人績(jī)效降低[33]、進(jìn)諫行為受阻[34]或離職傾向等負(fù)面影響[18]，以避免影響組織績(jī)效[35]。

(2)由于職場(chǎng)排斥通過(guò)組織認(rèn)同和組織承諾影響員工創(chuàng)新行為，因此應(yīng)通過(guò)組織認(rèn)同和組織承諾降低組織排斥對(duì)員工的負(fù)面影響。具體而言，企業(yè)應(yīng)從組織理念、愿景和使命等入手。首先，企業(yè)應(yīng)該深化“以人為本”的管理理念，實(shí)施人性化管理，關(guān)注員工感受和需求；其次，企業(yè)應(yīng)建立職場(chǎng)排斥處理機(jī)制，當(dāng)員工感受到排斥時(shí)，能保證員工及時(shí)有效地尋求到應(yīng)對(duì)措施。另外，企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)管理者發(fā)現(xiàn)并正確處理組織排斥的知識(shí)和技巧，提高管理者的干預(yù)和應(yīng)對(duì)能力；最后，企業(yè)應(yīng)該注重組織宗旨、愿景及價(jià)值觀宣傳，如通過(guò)組織團(tuán)建、戶外拓展等活動(dòng)，縮短員工將組織價(jià)值觀內(nèi)化為個(gè)人價(jià)值觀的時(shí)間，并建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲機(jī)制，增強(qiáng)員工幸福感和滿足感。通過(guò)以上3種方式提高員工組織認(rèn)同和組織承諾，以緩解職場(chǎng)排斥的不良影響。

4.4 不足與展望

本研究局限性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①本研究采取橫截面數(shù)據(jù)，在驗(yàn)證職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為以及組織承諾和組織認(rèn)同的中介影響時(shí)可能沒有縱向設(shè)計(jì)得出的結(jié)論可靠，未來(lái)研究可考慮采用縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行研究；②本研究對(duì)模型變量數(shù)據(jù)的獲取均采用國(guó)外量表，在中國(guó)情境下缺乏一定的普適性。未來(lái)研究可根據(jù)國(guó)情開發(fā)出中國(guó)情境下的變量測(cè)量量表，驗(yàn)證職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為影響模型的文化適應(yīng)性；③本研究所涉及內(nèi)容比較敏感和私密，數(shù)據(jù)代表性有待驗(yàn)證，未來(lái)研究可針對(duì)此進(jìn)行完善；④本研究變量選取未考慮中國(guó)傳統(tǒng)文化背景對(duì)職場(chǎng)排斥及員工創(chuàng)新行為的影響，對(duì)全面理解創(chuàng)新行為形成機(jī)制有一定影響，未來(lái)研究可以考慮加入組織文化和組織情境因素進(jìn)行進(jìn)一步探討。