勞動合同中若干法律問題的完善與思考

劉玉民

中共許昌市委黨校，河南 許昌 461000

一、前言

在日常企業(yè)管理活動中，通過規(guī)范的勞動合同簽訂，能為企業(yè)和員工雙方帶來各項法律利益和約束，能讓企業(yè)的人員管理運營更為規(guī)范合法。勞動合同管理在我國的各個企業(yè)中都占有重要的地位，由于我國法律水平的迅速發(fā)展，各個企業(yè)的員工招聘量加大。當下企業(yè)對于勞動合同的法律問題必須有深入的了解，本文將研究當代各項企業(yè)中的勞動合同的各項法律問題，并進行深入探討。

二、當下企業(yè)在簽訂勞動合同中出現(xiàn)的問題

規(guī)范的勞動合同簽訂工作是企業(yè)能夠良好運營的基礎(chǔ)，在日常企業(yè)招聘管理中，一些勞動合同規(guī)范管理存在一些問題：

（一）解除勞動合同的法律問題

按國家規(guī)定對于情況特殊的員工，企業(yè)無權(quán)進行勞動合同的解除。為了保護員工的合法利益，當員工身體狀況出現(xiàn)或者企業(yè)經(jīng)營管理出現(xiàn)風險時，都不可單方面的對員工進行勞動合同的解約，這是為了保護當下弱勢群體的利益，然而這對于企業(yè)來說是一項不利的法條規(guī)定。企業(yè)無權(quán)解除勞動合同，會為企業(yè)帶來各項經(jīng)濟利益的負擔，在解約的時候需要賠償大量的解約補償金。如果企業(yè)想要單方解約，勞動合同必須滿足雙方溝通后一致同意，或員工犯下了可解約的行為錯誤。由此企業(yè)在勞動合同的管理中，想要單方面解約必須進行法律規(guī)定的收集，看是否符合勞動法，在解除勞動合同時，必須合乎合理的規(guī)定。不可因為員工生病、懷孕等情況或企業(yè)因經(jīng)營風險資金不足而無端開除員工。這是勞動法保障員工權(quán)利的體現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)對其進行嚴格執(zhí)行，避免解除勞動合同后出現(xiàn)法律風險。

（二）無固定期限勞動合同簽訂法律問題

無固定期限的勞動合同簽訂，能夠極大的保護勞動員工的權(quán)益。企業(yè)應(yīng)可以隨時與勞動者協(xié)商簽訂無固定期限勞動合同。但許多企業(yè)對于此合同簽訂較為忽視，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，只要勞動者滿足各項條件即可主動提出無固定期限的勞動合同的簽訂，而企業(yè)不可拒絕。如員工在企業(yè)中連續(xù)工作10年等情況，都可以直接提出簽訂的意向，企業(yè)應(yīng)該進行簽訂工作，及時保障員工權(quán)力。但當下許多企業(yè)對于此合同的簽訂率較低，更傾向于簽訂短期的勞動合同，這給企業(yè)帶來了人才流失的風險，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人才需求，并結(jié)合法律要求及時進行無固定期限的勞動合同簽訂。在滿足條件的員工提出簽訂意向時，不可拒絕請求，并及時擬定勞動合同，減少出現(xiàn)法律風險。

（三）勞動者的知情權(quán)與企業(yè)的審查權(quán)問題

勞動合同的簽訂是對雙方都有利的行為，在合同簽訂的過程中，企業(yè)不僅必須保障員工的各項勞動知情權(quán)，企業(yè)也應(yīng)規(guī)范的行使法律賦予的審查權(quán)，對員工進行合理的背景調(diào)查。應(yīng)在合同簽訂前，讓員工了解到工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及薪資條件，讓員工對工作范圍有充分的知情權(quán)。同時企業(yè)對于審查權(quán)要進行合理應(yīng)用。對員工當下的教育背景、家庭背景、職業(yè)背景、和法律背景一一進行審查，讓招聘工作更加成功。在審查過程中注重對員工進行競業(yè)禁止的調(diào)查，避免因連帶責任而為企業(yè)帶來法律風險。同時審查過后能夠加強招聘的質(zhì)量，避免員工因工作內(nèi)容問題不協(xié)調(diào)辭職后帶來的經(jīng)濟損失［1］。

（四）勞動合同的各項法律限制問題

國家對于勞動合同的法律規(guī)定極為嚴格，對于弱勢群體的保護力度較大，對于勞動關(guān)系有著規(guī)范的文件條款。企業(yè)應(yīng)在招聘人員過程中以及勞動合同擬定中，重視各項法律限制問題。比如不可在招聘時有性別歧視、年齡歧視以及殘障人員歧視。在合同擬定過程中，不可對員工的合法權(quán)利進行限制，比如懷孕結(jié)婚等權(quán)利要合理保障。對工資擬定、加班、法定節(jié)日補貼、高溫補貼以及各項保險購買都要合乎勞動法律規(guī)定。在單方面進行合同解約時，要為員工提供較大的經(jīng)濟補償，這是法律對企業(yè)義務(wù)的限制。工資發(fā)放必須不低于最低工資標準，工作時長必須保證員工的生活質(zhì)量，對于員工合理的請假訴求要給予批準。企業(yè)在勞動合同的執(zhí)行中必須充分了解各項法律限制，避免因合同擬定不當而引發(fā)多項法律問題［2］。

三、企業(yè)勞動合同若干法律問題中的完善策略

在企業(yè)的各種勞動合同擬定、簽訂工作進行中，總會出現(xiàn)許多條款設(shè)置不當?shù)暮贤瑔栴}，以下是幾點改善勞動合同法律問題的對策：

（一）更加完善勞動合同簽訂的法律細則

企業(yè)應(yīng)該對自身勞動合同的法律細則以及簽訂規(guī)則進行優(yōu)化處理，讓勞動合同的擬定工作更科學(xué)合法。對各項勞動權(quán)利細則進行檢查、審閱，邀請專業(yè)人士進行分析。對各項合同管理措施進行完善，在細節(jié)部分進行檢查處理，避免出現(xiàn)遺漏的法律風險，為企業(yè)帶來損失。在合同簽訂中必須兼顧各方的權(quán)利義務(wù)，在兼顧企業(yè)最大經(jīng)濟利益的同時，也要為員工帶來合理的權(quán)利保障。在合同中明確擬定勞動者的工作義務(wù)和法律責任以及各項獎懲措施，對于各項法律細則要制定得更加科學(xué)嚴密，這樣才能在實際的合同執(zhí)行中保證企業(yè)的各項權(quán)利利益的合理實現(xiàn)。

（二）加強企業(yè)勞動合同管理責任機制

對于企業(yè)的勞動合同管理，要構(gòu)建科學(xué)的責任機制，讓企業(yè)對勞動合同的執(zhí)行能夠更加合乎法律規(guī)定，避免企業(yè)逃避執(zhí)行勞動合同義務(wù)，鉆法律的空子，給弱勢員工帶來利益的損害。在實際的勞動合同執(zhí)行中，員工作為較弱勢的一方，國家應(yīng)加強對企業(yè)的責任管理機制，監(jiān)督企業(yè)對員工權(quán)利的保障。對于違反勞動合同的企業(yè)給予嚴格的懲罰，從根本上保障員工的合理權(quán)利，這樣才能為社會帶來優(yōu)質(zhì)的勞工關(guān)系。我國的勞動合同關(guān)系仍需要加強優(yōu)化，各項勞動法律制定有待完善。在實際的勞動過程中員工要拿起法律的武器保障自身權(quán)益，而企業(yè)也應(yīng)該對合同進行嚴格執(zhí)行不逃避責任。國家在此基礎(chǔ)上要加強企業(yè)勞動合同管理責任機制，為我國的勞工關(guān)系提供良好的法律環(huán)境［3］。

（三）勞動合同中不合理的約定無效處理

在有些企業(yè)進行勞動合同簽訂中，常常對自身責任規(guī)定不明確、對員工權(quán)利保障不足，各項權(quán)利義務(wù)制定偏向保護企業(yè)的利益，對于員工權(quán)利要求較不合理。在這種情況下，應(yīng)對勞動合同中不合理的合同約定進行無效處理。員工作為弱勢的一方，往往對合同的擬定沒有話語權(quán)。員工在進行勞動合同簽訂時，有時迫于就業(yè)壓力，就同意了對自身條件不利的法律約定。比如對勞動期限有解約限制，也處于不合理的限制范圍。員工有權(quán)進行單方面無限制的合同解約以及擁有合理休假權(quán)利。企業(yè)在合同簽訂中如果有不合理的約定，法律應(yīng)明確規(guī)定均為無效處理。

（四）明確規(guī)定合同解除后的各方責任條款

在勞動合同解除后，企業(yè)常常推卸解除合同責任，法律應(yīng)明確規(guī)定，勞動合同解約后的企業(yè)責任以及員工義務(wù)。企業(yè)要為員工提供合同解約證明，讓員工能夠順利入職進入下一份工作，不拖延時間，耽誤員工發(fā)展。如果企業(yè)解除合同責任不到位，對于員工的各項經(jīng)濟延誤要負有賠償責任。而員工在離職前也應(yīng)做好自身工作的交接，履行競業(yè)限制條款，不泄露企業(yè)的機密信息。

四、結(jié)束語

在企業(yè)管理運行中，對于勞動合同的簽訂難免會出現(xiàn)若干法律問題，我們只能盡力把控住合同法律風險，通過科學(xué)有效的安全防范管理方法，對合同執(zhí)行過程中出現(xiàn)的風險進行及時的優(yōu)化分析，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。相信只要不斷優(yōu)化勞動合同管理機制，完善合同簽訂制度，減少法律安全隱患，注重各項法律細節(jié)，就能最大程度減少風險損失，就能使企業(yè)勞動管理長久穩(wěn)健的發(fā)展下去。