向上管理

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在很多職場新人眼里，“管理”似乎離他們還很遠——那不是領(lǐng)導該做的事嗎？做好員工的本職工作就行了。但在管理奇才杰克·韋爾奇的助理羅塞娜·博得斯基看來，管理需要資源，而資源的分配權(quán)力在你的老板手上。所以，當你需要獲得工作的資源時，就離不開“向上管理”。于是，她把和老板一起工作的經(jīng)驗寫成了一本書，叫《向上管理：做副手的智慧》。她在書中第一次提出了“向上管理”（Managing Up）的概念。

為什么要“向上管理”

職業(yè)生涯規(guī)劃專家古典講過一個故事：有人在中國香港參加一個國際大公司的酒會，不一會兒公司CEO到場，會場里的中國人都下意識地往后退，而很多老外都下意識地往前湊。

這個舉動反映出兩種不同的心態(tài)：大多數(shù)中國人覺得老板代表權(quán)威，而外國人卻認為老板意味著資源。

權(quán)威是使人畏懼的，所以才有了“退”;而資源是人人都向往的，會使人往前“靠”。大多數(shù)人習慣把上司當成權(quán)威，于是跟老板接觸時總有畏懼的心理，覺得一般人怎么會有資格管理上級呢？但其實“向上管理”的意義也不僅僅是簡單的約束、限制，更多的是一種建立信任的過程。進行“向上管理”，不僅可以把職場道路變得更加平坦，甚至可以幫你建立和領(lǐng)導之間的長期信任關(guān)系，對雙方來說是雙贏的結(jié)果。

“向上管理”具體有哪些好處

1.更和諧的工作方式

過去的單向管理，強調(diào)的是員工單方面的配合，一切事物跟隨老板的步調(diào)。隨著職場上的年輕人越來越有個性，這種單向管理的方式也會造成溝通上的誤解，甚至造成員工的叛逆，使下級看上級，怎么看怎么別扭。而“向上管理”，卻讓領(lǐng)導有機會了解員工的工作方式和性格，使雙方都能在一定程度上去配合對方。

2.合理利用時間與資源

職場上，職場新人與上司之間存在著時間與資源不對等的狀況。員工的資源少，時間多;上級的資源多，時間少。“向上管理”能很好地將雙方的劣勢轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢，形成1+1>2的局面。比如，作為普通員工的你，可以利用自己的時間，為老板做一些日常決策;而老板在公司內(nèi)外的資源，也會幫助你更好地開展團隊協(xié)作。

3.使信息流動起來

信息不對稱是造成溝通障礙的最主要原因，而“向上管理”則可以讓信息逆向流動起來，從而填平雙方的信息差。職場新人可以從上司那里獲得一些管理層面的消息，更好地理解公司的決策和未來發(fā)展方向;而管理者可從員工那里獲得執(zhí)行層面的信息，方便制訂更好的角色分配計劃和未來規(guī)劃。

4.相互期盼、信任

相互信任是在職場取得成功的大前提，而“向上管理”能為相互信任提供極大的助力。因為“向上管理”的本質(zhì)，便是具象化管理者對員工的期待，加深雙方的相互了解，從而讓你們后續(xù)的工作進行得更加順暢。

“向上管理”的基本原則

羅塞娜·博得斯基在《向上管理：做副手的智慧》中提出了“向上管理”的4個基本要素：匯報是一種態(tài)度，準時是一種能力，建立信任是核心，獲得授權(quán)是目的?！跋蛏瞎芾怼保鋵嵵恍枰龅?件事：

1.先了解上級

對于你“向上管理”的目標，了解對方的需求才能對癥下藥。先摸清上級的職場目標和性格特征，再根據(jù)這些完善自己的工作方式，相信會取得很好的效果。

2.再評估自己的需要

“向上管理”的最終目的其實是為自己服務(wù)，為了讓職場道路走得更順，你與領(lǐng)導需要互相成就。而只有先傾聽自己的需要，才能更好地讓領(lǐng)導為自己服務(wù)。比如，你擅長數(shù)據(jù)分析類的工作，邏輯思維和統(tǒng)籌分析能力較強，但是創(chuàng)造力和想象力相對一般，那么在“向上管理”時，就要清晰地向領(lǐng)導傳達這個信息。這樣領(lǐng)導在后續(xù)的工作中，便會將更多你擅長的工作交給你，而不是每次都讓你完成不擅長的事情。

3.發(fā)展和上級的關(guān)系

首先，要尊重對方的工作風格，因為對方工作年限長，所以對工作更加游刃有余，你不要因此而自卑;其次，待人真誠，去發(fā)掘、看見老板的優(yōu)勢和優(yōu)點，不要欺瞞或者算計對方;最后，用自身的知識和工作成績?yōu)槔习鍎?chuàng)造價值的同時，也可以利用上司的資源和人脈，為自己的工作提供幫助。

如何實現(xiàn)“向上管理”

英特爾總裁格魯夫曾在《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》一書中，提出過管理者的產(chǎn)出公式：經(jīng)理人的產(chǎn)出=TA直接管轄部門的產(chǎn)出+TA間接影響所及部門的產(chǎn)出。

不管是企業(yè)、學校還是醫(yī)院，其產(chǎn)出都是團隊合作的結(jié)果。同理，讓我們把這個概念延伸到每位員工身上，可以得出：一位職員的產(chǎn)出，是組織中向他報告或受他影響的所有人產(chǎn)出的總和。以這個角度來考慮，一個人能做好他的分內(nèi)事并且臻于完善，并不全是他的產(chǎn)出：如果他能夠影響周圍同事，甚至是上級，這個人的產(chǎn)出便是這兩群人的產(chǎn)出總和。簡單地說，要學會讓領(lǐng)導幫你干活。那么具體如何實現(xiàn)呢，可以從以下幾個方面入手。

1.對上級進行思維強化

許多人非常害怕向上級反饋工作。如果老板問起，便會很緊張地三言兩語蒙混過去;如果老板不問，甚至可以一直拖到截止日期。這樣的做法非常不明智，因為主動溝通是下屬和領(lǐng)導建立信任的前提。

主動溝通的重點其實并不在于溝通，而是對上級進行思維的強化，加深老板對你“靠譜，凡事有著落，一直在工作”的印象。并不需要急急忙忙地完成老板交代的任務(wù)，而是要隨時讓對方知道你的進度。如果遇到困難，不妨給領(lǐng)導一點兒參與感，讓領(lǐng)導和你一起面對挑戰(zhàn)，你們之間才會形成團隊的氛圍，從而建立更長久的信任和信心。

2.試著幫上司做決策

有一種員工遇見問題總?cè)柪习?，還打著尊重老板的旗號，殊不知這只是在給老板找麻煩——對方工作那么忙，還要幫你做瑣碎的決定;另一種員工，自己會思考，想好了abcde幾種解決方案，最后比較a和b兩種，拿不定主意，去讓老板給一些參考意見。如果你是老板，你會更看重哪種員工？

挑錯兒誰都會，但解決問題是一種能力。老板需要員工為他解決棘手的問題。而在幫上司做決策的同時，你的決策能力也會得到提升。如果你日后希望走上管理崗位，那么不妨從日常工作開始鍛煉決策能力。

3.管理領(lǐng)導的預期

上級在交辦任何一項工作時，對工作的交付時間及交付質(zhì)量都是有預期的。

對于上級明確要求交付質(zhì)量的工作，若在規(guī)定的時間內(nèi)不能達到上級預期的交付質(zhì)量，要及時與對方溝通，說明原因，獲得理解，進而調(diào)整交付質(zhì)量的標準。對于上級未明確要求交付質(zhì)量的工作，應(yīng)該在交付工作待辦時就主動與之溝通，幫助厘清工作的交付質(zhì)量。這樣每次的工作結(jié)果，都在上級的預期內(nèi)，上級對員工的信任度也會隨之提升，信任度提升的結(jié)果就是會交辦更加重要的工作，這會對員工的長遠發(fā)展有幫助。

做好“向上管理”不容易，它是對工作能力的極大考驗，不僅需要對信息處理、時間管理、待人接物都有很強的學習和理解能力，同時也需要在情感方面，為上級提供其所需要的安全感和信賴感?！跋蛏瞎芾怼辈皇呛唵蔚財[平領(lǐng)導，而是慢慢凝練出一個人的影響力。

有時候人們說，“操著老板的心，想著老板的事”，這是很有必要的，一旦想對了方向，就可以突破個人的升級界限。

（新 秋摘自《時尚》2020年第19期，畢力格圖）