新時(shí)代下企業(yè)人才管理創(chuàng)新

于曉麗

摘要：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于新常態(tài)的時(shí)期，不管是經(jīng)濟(jì)方式轉(zhuǎn)變，還是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，都面臨巨大的挑戰(zhàn)。為了持續(xù)激發(fā)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮重要作用，就必須加強(qiáng)企業(yè)管理。而在企業(yè)管理中，人才資源是第一資源。鑒于此，該文就新時(shí)代下企業(yè)人才管理創(chuàng)新進(jìn)行了深入分析和思考，以期促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才管理;措施

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸改革與優(yōu)化的過程中，企業(yè)所處的環(huán)境時(shí)刻在發(fā)生變化，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)化程度的不斷加深，企業(yè)需要打破陳規(guī)，勇于改革與創(chuàng)新。習(xí)近平總書記指出：“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力”。黨管干部人才，黨中央、國(guó)務(wù)院十分重視人力資源的開發(fā)，提出“人才問題是關(guān)系黨和國(guó)家建設(shè)事業(yè)的關(guān)鍵問題”。企業(yè)發(fā)展離不開人才，在新時(shí)代，企業(yè)面臨諸多問題，但首先必須要解決的就是人才能力與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的問題^[1]。為此，企業(yè)需要在人才管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，在做好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)，做好人力資源規(guī)劃和人才規(guī)劃，從選人、用人、育人、留人等多個(gè)方面入手，做好人才管理，服務(wù)于企業(yè)改革與發(fā)展。

1企業(yè)人才管理創(chuàng)新的意義

一方面，人才管理創(chuàng)新可以更好地服務(wù)新時(shí)期企業(yè)改革。企業(yè)管理理論一直在持續(xù)改進(jìn)與優(yōu)化，在企業(yè)管理理論發(fā)生改變之后，相應(yīng)地，人力資源管理理念也需要同步更新。企業(yè)需要通過人才管理，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，使新時(shí)期的企業(yè)獲得更大的發(fā)展推動(dòng)力。這就對(duì)企業(yè)的黨建工作和人力資源工作都提出了更高要求，創(chuàng)新人才管理制度成為擺在企業(yè)面前的新課題。唯有通過人才管理創(chuàng)新，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)配備“智囊團(tuán)”。

另一方面，人才管理創(chuàng)新可以幫助企業(yè)的人力資源利用效率得到提升。通過人才管理創(chuàng)新，促進(jìn)各級(jí)員工快速成長(zhǎng)，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性，激發(fā)工作熱情，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。在充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源價(jià)值的同時(shí)，吸引更多外部杰出人才加入，通過“外引內(nèi)培”，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展走向一個(gè)新的高度。

2企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及問題

2.1外部環(huán)境方面

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況：勞動(dòng)力作為一種特殊商品，它的供求關(guān)系不僅影響價(jià)格，而且影響流動(dòng)，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求，勞動(dòng)力過剩，人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn);同樣，如果整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才能夠比較容易找到更具有吸引力的職位，引起人才流動(dòng)率相對(duì)較高，從而造成一些企業(yè)的人才流失。

國(guó)家的人才管理政策：目前，中國(guó)的人才市場(chǎng)與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展，人才資源可在市場(chǎng)上自由流動(dòng)，但人才流動(dòng)的相關(guān)政策和制度還尚未成熟完善，不能合理規(guī)范人才流動(dòng)，為了搶奪人才，有些企業(yè)使出渾身解數(shù)，甚至不惜踐踏職業(yè)道德，互相之間“挖人才墻角”，鼓動(dòng)員工集體“炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上也導(dǎo)致了企業(yè)間的不公平競(jìng)爭(zhēng)。

社會(huì)信用機(jī)制的不完善：人的信用是社會(huì)信用的建立基礎(chǔ)，做人的一項(xiàng)基本原則就是誠(chéng)實(shí)守信。就目前的社會(huì)情況來講，尚未建立起一套比較完善的社會(huì)信用機(jī)制，對(duì)于一些不講信用的人和事情，社會(huì)還尚未建立一套比較有效的處理措施。在這樣的背景之下，人才與企業(yè)之間的信任度將會(huì)受到影響，導(dǎo)致兩者之間缺乏安全以及責(zé)任感。

2.2企業(yè)內(nèi)部方面

用人理念存在誤區(qū)：由于企業(yè)間生存競(jìng)爭(zhēng)力的影響，不少企業(yè)存在的目的就是為了最大程度地獲取利潤(rùn)，對(duì)人才的使用和期望就會(huì)急功近利，不愿在人才培養(yǎng)上增加投入，更愿意招用熟練人才，總認(rèn)為一旦招聘或重用了你，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價(jià)值^[1];員工只是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行。這種理念的存在，必然會(huì)讓許多人才要么在企業(yè)找不到歸屬感，要么壓力過大或者付出與回報(bào)不對(duì)等，最終與企業(yè)之間難以形成持久良性的關(guān)系。

企業(yè)人才管理機(jī)制不健全：在對(duì)企業(yè)人才管理進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，企業(yè)的人才管理基礎(chǔ)顯得非常重要。如果這個(gè)方面沒有做好，那么就會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效率和效果產(chǎn)生較大的影響。其中，主要表現(xiàn)是對(duì)人才沒有足夠的主體意識(shí)，人才選拔科學(xué)性不足、職業(yè)發(fā)展通道不暢，員工難以在職業(yè)發(fā)展上得到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和重視。

企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制不完善：教育與培養(yǎng)是人力資本理論中的重要方面，在我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新人才管理機(jī)制中，全面完善的人才教育培訓(xùn)體系是重中之重。一方面，員工有技術(shù)技能提升的需求，而目前的一般情況是，企業(yè)員工工作飽和度高，參加教育培訓(xùn)的時(shí)間和途徑都比較缺少，員工因?yàn)椴荒艿玫搅己玫膶I(yè)教育，技術(shù)技能提升有限，難以匹配企業(yè)發(fā)展需要，不利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展^[2];另一方面，企業(yè)快速發(fā)展中的用人需求與員工能力準(zhǔn)備不匹配，企業(yè)在后備人才隊(duì)伍建設(shè)上仍有較大提升空間。

企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制不靈活：健全合理的人才管理機(jī)制，不僅需要充分發(fā)揮人才的約束、牽引、淘汰等機(jī)制作用，更應(yīng)在完善人才的激勵(lì)機(jī)制上多下功夫。企業(yè)薪酬激勵(lì)缺少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的情況比較普遍，需要從建立市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制考慮企業(yè)的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，通過激勵(lì)來推動(dòng)企業(yè)員工更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)文化的影響：企業(yè)文化具有鮮明的個(gè)性和時(shí)代特色，是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，許多企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視企業(yè)的文化建設(shè)，在經(jīng)濟(jì)利益的刺激下，大家各掃門前雪，缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力，員工的人際關(guān)系氛圍緊張，沒有和諧的工作環(huán)境，從而制約員工工作成果和效益的產(chǎn)出。

3新時(shí)代下企業(yè)人才管理創(chuàng)新措施

3.1外部環(huán)境方面措施

建立、健全法律法規(guī)，有序規(guī)范、合理引導(dǎo)人才流動(dòng)：政府職能部門應(yīng)切實(shí)從企業(yè)及員工雙方的實(shí)際需求出發(fā)，制訂相關(guān)的法律法規(guī)，運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、法律等手段對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控和管理，使合理的人才流動(dòng)得到有力的保障，使不合理的人才流動(dòng)受到強(qiáng)制性的約束。以法律的形式把人才流動(dòng)中的問題，如用人單位與員工的契約關(guān)系、人才流動(dòng)的程序、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動(dòng)的正當(dāng)利益保護(hù)等以法律條文的形式確定下來，來促進(jìn)人才流動(dòng)的約束機(jī)制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護(hù)好整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)秩序。要不斷加強(qiáng)社會(huì)勞動(dòng)法規(guī)建設(shè)，提高法律法規(guī)的約束力。

建立規(guī)范的勞動(dòng)力市場(chǎng)：人才流動(dòng)的最終結(jié)果是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的供需平衡，這就必然需要一個(gè)開放、科學(xué)、規(guī)范的勞動(dòng)力市場(chǎng)。制定市場(chǎng)化規(guī)范的勞動(dòng)就業(yè)制度，建立起包含職業(yè)介紹、就業(yè)培訓(xùn)、市場(chǎng)維護(hù)管理及勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整等重要方面的龐大勞動(dòng)力信息管理培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益，從而更好實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置，更好地規(guī)范人才的合理流動(dòng)。

健全信用機(jī)制監(jiān)督管理：高度重視信用缺失問題，建立完善信用法律法規(guī)和道德約束，形成行之有效的信用機(jī)制，引導(dǎo)社會(huì)重視信用風(fēng)氣的形成，并加強(qiáng)執(zhí)行和監(jiān)督。對(duì)于那些不守信用的人要根據(jù)情節(jié)輕重給與不同的懲罰措施，不僅要從社會(huì)輿論的壓力上促使人們自覺保持信用度，營(yíng)造不想失信的氛圍，還要從法律途徑加大不守信用的成本，形成不敢失信的制度保證，提高人們的信用度，降低人才流失率。

3.2企業(yè)內(nèi)部方面措施

創(chuàng)新用人觀念，建立人才對(duì)標(biāo)意識(shí)：值得注意的是，企業(yè)在專注經(jīng)營(yíng)和規(guī)模擴(kuò)張的同時(shí)，往往容易忽略“人才”這個(gè)驅(qū)動(dòng)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵因素。企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和企業(yè)規(guī)模雖然在不斷增長(zhǎng)，但企業(yè)人才資源的增長(zhǎng)速度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上業(yè)務(wù)發(fā)展速度。在邁向世界一流企業(yè)的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)的人才面臨越來越激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)的管理者需要從人才規(guī)模、人才質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)和人均效能，以及人才市場(chǎng)化水平、領(lǐng)導(dǎo)力水平、專業(yè)化水平和國(guó)際化水平等方面建立人才對(duì)標(biāo)意識(shí)^[3]。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不少企業(yè)面臨內(nèi)部人才難以滿足企業(yè)發(fā)展需要的困境，通過市場(chǎng)化選聘，聚天下英才為己用，用人才的“一碗水”激活企業(yè)的“一池水”，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。

營(yíng)造開放的人才管理環(huán)境：人才管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)要進(jìn)一步提高對(duì)人才在企業(yè)發(fā)展中基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用的認(rèn)識(shí)，牢固樹立人才是第一資源的觀念，增強(qiáng)危機(jī)感和緊迫感，不斷提高對(duì)人才管理工作的重視程度。一方面進(jìn)一步完善人才使用機(jī)制，創(chuàng)造平等的人才成長(zhǎng)環(huán)境，讓所有人在統(tǒng)一平臺(tái)上發(fā)展，將崗位提升和績(jī)效考核掛鉤，真正做到“能干事者有機(jī)會(huì)、干成事者有舞臺(tái)”，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，根據(jù)“人崗相適”的原則大膽壓擔(dān)子，安排在關(guān)鍵崗位使用;另一方面逐年提高人才的福利待遇和從業(yè)軟環(huán)境，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)增效、個(gè)人增收”聯(lián)動(dòng)機(jī)制，增強(qiáng)人才的歸屬感和自豪感，為留住人才、引進(jìn)人才奠定基礎(chǔ)。

構(gòu)建多元人才考核評(píng)價(jià)體系，建立合理的激勵(lì)制度：在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)，需要對(duì)評(píng)價(jià)的要素進(jìn)行細(xì)化^[4]。對(duì)于企業(yè)的管理類型人才，需要將核心能力以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為關(guān)鍵的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)其政治素質(zhì)以及組織能力和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行重點(diǎn)考核;對(duì)于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)類型人才，需要將創(chuàng)新能力以及技術(shù)業(yè)績(jī)作為關(guān)鍵的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)其技術(shù)水平以及成果進(jìn)行重點(diǎn)的考核，建立一套完善的專業(yè)技術(shù)人才考核評(píng)價(jià)體系;對(duì)于企業(yè)的技能操作類型的人才，需要將其實(shí)際操作水平、工作態(tài)度以及敬業(yè)精神作為關(guān)鍵的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

按照企業(yè)性質(zhì)，分別建立成本控制下的公益性業(yè)務(wù)激勵(lì)機(jī)制和市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)激勵(lì)機(jī)制。公益性業(yè)務(wù)應(yīng)在更多承擔(dān)社會(huì)效益的前提下實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，有效控制政策性虧損，結(jié)合行業(yè)情況對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及員工工資合理定位，實(shí)現(xiàn)員工所得與員工貢獻(xiàn)度相匹配。建立健全與行業(yè)薪酬水平基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，推行寬帶薪酬制度，實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法，合理確定基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。

3.4塑造有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的培育，是企業(yè)職工思想道德風(fēng)貌的提高。宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，在員工中樹立先進(jìn)典型，培育形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，從而提升員工的行為和道德品質(zhì)^[5]。關(guān)心職工生活，建立合作、尊重、信任的工作關(guān)系。在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，實(shí)行人性化管理，使全體員工在各自的崗位上，都能充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理，愿意為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，營(yíng)造積極、健康、舒適的工作氛圍。

綜上所述，人才興，則企業(yè)興。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，基于這樣一種環(huán)境，企業(yè)需要把提高人才競(jìng)爭(zhēng)力作為提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要任務(wù)，切實(shí)做好人才資源的創(chuàng)新管理，在人才資源管理實(shí)踐中，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，創(chuàng)新用人觀念、人才選拔、人才培養(yǎng)及人才激勵(lì)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供有力保障，讓企業(yè)在愈加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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