淺析企業(yè)人才流失困境

楊華勝

國網(wǎng)湖南省電力有限公司鳳灘水力發(fā)電廠 湖南懷化 419600

根據(jù)外部調(diào)研數(shù)據(jù)，近年行業(yè)離職率總體呈上升趨勢(shì)，其中國有企業(yè)人員平均離職率相對(duì)不高，但趨勢(shì)與總體情況保持一致。分析認(rèn)為，造成行業(yè)整體離職率上漲的主要原因有以下三點(diǎn)：一是受經(jīng)濟(jì)不確定性較強(qiáng)以及供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整深化影響，企業(yè)在轉(zhuǎn)型調(diào)整過程中優(yōu)化出了部分崗位需要進(jìn)行分流安置；二是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，企業(yè)人才需求格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)優(yōu)秀人才渴求度提高，使得人才競爭更加激烈，進(jìn)一步推高了離職率；三是以“互聯(lián)網(wǎng)+”為代表的商業(yè)模式快速發(fā)展使得新興行業(yè)和崗位相繼出現(xiàn)，增強(qiáng)了人才的流動(dòng)性。其中后兩點(diǎn)對(duì)某大型國企員工離職的發(fā)生造成了較為明顯的影響。

1 導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因分析

1.1 企業(yè)薪酬待遇與職位能力不符

同一領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枨蠓浅４?，?dāng)企業(yè)的優(yōu)秀人才在本職崗位上的貢獻(xiàn)和付出明顯多于企業(yè)提供的薪酬待遇時(shí)，員工離職跳槽的幾率非常大。畢竟對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富又能力出眾的人才來說，如果不是現(xiàn)公司有什么非常吸引人的優(yōu)點(diǎn)的話，大多數(shù)人會(huì)選擇服務(wù)于薪資待遇更為優(yōu)厚的企業(yè)。如果是在某些行業(yè)人才極度緊缺的情況下，各個(gè)企業(yè)對(duì)于人才的需求非常旺盛，會(huì)有專門的獵頭進(jìn)行挖角，這也是導(dǎo)致人才流失非常重要的一個(gè)原因[1]。

1.2 企業(yè)文化與員工價(jià)值觀不符

除了薪酬待遇會(huì)造成人才流失外，企業(yè)文化是否符合員工的價(jià)值觀也是影響企業(yè)能否留住人才的一個(gè)重要原因。舉例來說，某些以家族管理為主要管理模式的企業(yè)來說，管理層多為親屬關(guān)系，有能力的人才在企業(yè)內(nèi)無論做出多么巨大的貢獻(xiàn)可能都比不上與管理層有親屬關(guān)系的員工。有能力的員工這樣的企業(yè)中往往沒有得到應(yīng)有的重視，人才得不到重用無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值時(shí)一定會(huì)離開企業(yè)，導(dǎo)致人才流失加劇。

1.3 企業(yè)忽視員工職業(yè)能力培訓(xùn)的作用

某些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，因此在人力資源招聘時(shí)對(duì)自己發(fā)布的公布崗位所需人才的能力要求限制非常嚴(yán)格。這樣企業(yè)往往想要招聘那些工作經(jīng)驗(yàn)豐富，職業(yè)技能優(yōu)異的員工加入到企業(yè)中來，他們希望員工一進(jìn)公司就能立即接手工作，卻忽視了員工培訓(xùn)的意義。這樣的企業(yè)為了節(jié)省培訓(xùn)成本而忽視員工的培訓(xùn)需求，使員工浪費(fèi)了隨著企業(yè)發(fā)展而同步提升個(gè)人能力的機(jī)會(huì)。長久下去，員工忠誠度下降，人才流失是必然的結(jié)局。

2 企業(yè)人才流失困境的解決對(duì)策

2.1 轉(zhuǎn)換人才管理觀念

在開展實(shí)踐工作時(shí)，工作人員要深入市場(chǎng)，了解當(dāng)前求職者的實(shí)際需求和就業(yè)目標(biāo)，基于此設(shè)定科學(xué)的人才選聘、培養(yǎng)和管理留存方案，為避免國有企業(yè)人才流失做出保障。比如，相關(guān)工作人員可以深入當(dāng)?shù)氐母咝：腿瞬耪衅甘袌?chǎng)，以開展調(diào)查問卷的方式進(jìn)行深度調(diào)研，全面了解當(dāng)前的人才就業(yè)需求和人才市場(chǎng)的競爭形勢(shì)，結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)與招聘需要，選定合理的人才招聘方案。此外，國有企業(yè)的人力資源管理工作者必須從根本上依從現(xiàn)代人力資源管理理念開展工作。在實(shí)踐工作當(dāng)中，應(yīng)該基于現(xiàn)代人力資源管理理論，建立人才管理體系。比如，在實(shí)踐過程中借助于科學(xué)的管理讓在職人才感受到來自于企業(yè)高層的重視和關(guān)愛，提高對(duì)人才能力的肯定，增強(qiáng)企業(yè)員工的忠誠度[2]。

2.2 考核機(jī)制

國企要對(duì)自身考核機(jī)制進(jìn)行有效完善，推行公平競爭，為專業(yè)技術(shù)型人才的晉升奠定基礎(chǔ)，將專業(yè)技術(shù)型人才留住，使用公平、公正且公開的用人機(jī)制，給具備專業(yè)能力、技術(shù)的人才提供升職機(jī)會(huì)，對(duì)專業(yè)技術(shù)型人才進(jìn)行挖掘，讓更多具備創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)型人才能夠?qū)⒆陨硖亻L發(fā)揮出來，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值。構(gòu)建合理的資源配置體系，將貢獻(xiàn)與薪酬關(guān)聯(lián)起來，讓專業(yè)技術(shù)型人才的工作積極性激發(fā)出來。基于專業(yè)技術(shù)型人才的不同層級(jí)，使用多樣化的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，推動(dòng)專業(yè)技術(shù)型人才的發(fā)展與提升，將其留在國企中。

2.3 職業(yè)規(guī)劃

注重專業(yè)技術(shù)型人才和企業(yè)的匹配度，以免一味追求職工的高學(xué)歷，一定要規(guī)避盲目引進(jìn)人才，導(dǎo)致人才和崗位存在沖突的情況。人才和崗位要進(jìn)行靜態(tài)、動(dòng)態(tài)匹配的有機(jī)整合，這樣才能夠?qū)I(yè)技術(shù)型人才的作用充分發(fā)揮出來。基于專業(yè)技術(shù)型的人才特征，創(chuàng)設(shè)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)包含其自身發(fā)展訴求，明確其在企業(yè)中的發(fā)展方向，為職工提供其展現(xiàn)個(gè)人特長的機(jī)會(huì)，讓職工能夠和企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)，強(qiáng)化提升職工的歸屬感。管理工作者將專業(yè)技術(shù)型人才的職業(yè)規(guī)劃當(dāng)成是企業(yè)生存、發(fā)展中的必要投資，注重人才的未來發(fā)展以及其對(duì)企業(yè)的滿意度，為國企現(xiàn)代化發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[3]。

2.4 薪酬制度

薪酬制度和國企績效管理工作密切關(guān)聯(lián)，績效考核和薪酬激勵(lì)關(guān)聯(lián)起來，要求構(gòu)建完善而又靈活的薪酬制度，不僅要將勞動(dòng)質(zhì)量、成果之間的差距彰顯出來，同時(shí)要讓差距處在合理的范圍內(nèi)，這樣能將專業(yè)技術(shù)型人才的工作熱情、意志等激發(fā)出來。薪酬制度制定過程中要收集各個(gè)部門、職工的意見與建議，提升職工的參與感，能夠讓薪酬制度合理化，使職工明確自己薪酬的來源和依據(jù)。國企要使用多種薪資制度的激勵(lì)手段，這也是企業(yè)吸納并且留住專業(yè)技術(shù)型人才的有效方式。

3 結(jié)語

當(dāng)前企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)必須意識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，及時(shí)改善企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度，做到以人為本，尊重員工的需要和對(duì)企業(yè)的付出，將員工需求放在心上，多多為優(yōu)秀員工組織培訓(xùn)，這樣才能讓員工對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而防止人才流失，達(dá)到企業(yè)和優(yōu)秀人才達(dá)到共同進(jìn)步的雙贏局面。