建立高校績效考核體系管理研究

李蕓

（沈陽師范大學，遼寧 沈陽 110034）

一、引言

在人力資源管理之中，績效考核占據(jù)非常重要的地位，不僅是對被考核人員工作的客觀評價，同時還是人力資源管理中進行人事決策的重要依據(jù)。隨著人們對績效考核體系越來越重視，當前很多領(lǐng)域都引入了績效考科體系，高校也不例外。當前高校績效考核體系已經(jīng)成為評價一位老師教學能力、工作水平的重要參考依據(jù)。通過對高校教師進行績效考核，可以相對全面的了解教師隊伍實際情況，對教師隊伍水平與素質(zhì)有一個客觀的評價。這樣一來，可以為管理者開展工作時，提供一定的借鑒，使其能夠清晰地認識到每一位教師工作中存在的問題與差距，以便采取有效地措施。不過就目前來看，我國高?？冃Э己梭w系管理中還存在著一些問題，有待進一步完善，基于此，文章對高?？冃Э己梭w系管理展開分析與探究。

二、高?？冃Э己梭w系存在的問題

（一）績效考核體系不完善

高校教師屬于一項服務(wù)性工作，且在開展工作時探索與創(chuàng)新性比較強，屬于具有一定復(fù)雜性的勞動。由此可知，單純的采用一套績效考核體系很難實現(xiàn)有效地考核，也很難達到考核所想獲得的目標。盡管當前很多高校在進行教師績效考核管理時引入了很多新的方式方法，例如，由學校組織學生給各任課老師進行授課情況打分；定期組織教師隨機聽課，并根據(jù)授課情況以及課堂表現(xiàn)給授課教師綜合打分等等。不過由于這些考核打分并沒有一個量化的考評標準，且考核人員打分隨機性較大，很容易受到主觀因素影響，從而嚴重影響到考核結(jié)果的公平性、客觀性以及全面性。

（二）考核周期不合理

現(xiàn)階段，我國大部分高校對教師開展績效考核工作都是按年進行。一般情況下，為了保證績效考核的公平與客觀，多根據(jù)不同的考核內(nèi)容，設(shè)置不同的考核周期，例如，周考核、月考核、季度考核、學期考核、年終考核。而若只是采取年終考核，通過對比年初制定考核計劃，形成對照，然后給予教師相應(yīng)的獎勵與職業(yè)發(fā)展，那么則會對教師日常工作中各項工作完成情況的數(shù)據(jù)積累有所忽略，造成考核中各項日常指標數(shù)據(jù)得不到有效地體現(xiàn)，導(dǎo)致在年終考核時，考核者僅憑主觀印象進行考核的情況出現(xiàn)，從而影響到績效考核的公平性，如此一來，很難得到教師的認可。

（三）考核導(dǎo)向性有誤

當前，一部分學校在制定績效考核時，過于強調(diào)指標量化，導(dǎo)致一部分教師在教學工作之中過于追求數(shù)量，將數(shù)量作為導(dǎo)向，而忽略了教學的質(zhì)量。長此以往，會使一些教師使其創(chuàng)新能力，為了追求短期利益，在教學與科研時，規(guī)避一些艱難的課題，通過追求最大的量，來實現(xiàn)業(yè)績獎金、職稱晉升等，而對于人才培養(yǎng)與創(chuàng)新則逐漸失去了動力。甚至個別教師為了追求一定時間內(nèi)的個人成就數(shù)量，往往忽略個人成就的質(zhì)量，降低了學術(shù)水平。由此可見，過分注重教師績效量化考核，將會造成錯誤的導(dǎo)向，從而失去考核的意義，同時還會給教育事業(yè)帶來一定的負面影響。除此之外，還會使教師價值觀發(fā)展扭曲，使教師功利性增強，如此一來，非常不利于教師領(lǐng)域的發(fā)展與科研水平的提高。

（四）沒充分運用考核結(jié)果

建立績效考核體系的目的，除了通過一系列的考核手段來檢驗?zāi)骋粫r間段教師的表現(xiàn)情況，并根據(jù)表現(xiàn)情況制定相應(yīng)的人事決策之外，還應(yīng)該幫助教師認識到這一時間段工作中存在的不足與問題，使其能夠充分剖析自我，然后在后續(xù)工作中進行改進，使工作能力得到提高，提升教學質(zhì)量。不過，從現(xiàn)階段來看，很多高校在對教師進行績效考核時，很少將考核詳細結(jié)果反饋給教師，或者只是進行一個簡單通告，從而使得教師喪失了對績效考核的關(guān)心，也無法或者自己與高校期許的差距在哪里。如此一來，教師對績效考核體系便逐漸產(chǎn)生抵觸心理，通過績效考核來調(diào)動教師工作積極性與主動性的目的也難以達到，使績效考核逐漸成為形式化工作。

三、建立高校績效考核體系管理的措施

（一）優(yōu)化考核標準，確保公平性、客觀性

高?？冃Э己梭w系上與其他企業(yè)績效考核體系基本類似，但是在具體的考核標準與內(nèi)容上面則有很大的區(qū)別，因此高校在制定績效考核體系時，一定要結(jié)合自身實際情況，對高校教師進行公平、客觀的考核評定。例如，在高校制定教師崗前考核標準時，應(yīng)該結(jié)合教師不同的教學崗位科學合理地制定標準細則，尊重個體差異，盡可能地保證績效考核評定的全面性、完整性、公平性、客觀性。除此之外，在具體實施績效考核之前，高校還應(yīng)該對被考核教師針對考核標準與內(nèi)容進行講解與指導(dǎo)，使其充分了解考核過程，從而對考核加以重視，提高考核效果。

（二）采取定量與定性相結(jié)合的考核模式

在績效考核體系之中，為了盡可能地避免人為因素對考核結(jié)果造成干擾，高校在制定考核指標要將各考核指標科學合理地進行量化，從而保證被考核教師在考核過程中獲得公平、公正的對待，得到更加客觀的考核評價結(jié)果，從而使被考核教師信服。不過，高?？冃Э己讼嚓P(guān)評定標準進行量化時，會有很大的局限性，如果一味地追求績效考核采取定量考核，那么很有可能導(dǎo)致教師過于注重數(shù)量而忽略了教學質(zhì)量的提升。因此，還要適當?shù)卦诳冃Э己藰藴手幸攵ㄐ钥己?，針對難以通過量化進行評定的內(nèi)容，通過定性來評定。這樣一來，可以有效地提高績效考核評定的全面性、客觀性。

（三）加強聘期考核，合理安排考核頻率

高校在對教師進行績效考核時，應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的、不合理的考核模式，合理安排考核周期，加強對聘期的教師考核。在進行教師聘期考核時，應(yīng)將教師崗位職能、教學任務(wù)、教學目標、科研成果、各種各樣的獎項以及課題等作為重點考核內(nèi)容。而針對于教師年度績效考核，則要將教師的教學質(zhì)量、教學水平等作為主要考核內(nèi)容。通過將年度考核與聘請考核二者相結(jié)合的方式。通過不同側(cè)重點的考核，可以使教師績效考核體系更加全面、公正，以正確的引導(dǎo)教師發(fā)展方向，從而有效地促進高校教學質(zhì)量的提升，提高師資隊伍整體水平，促進高?？蒲兴降奶嵘?。

（四）建立分類考核，采取多元化考核標準

教師屬于一類特殊的職業(yè)，在教學與科研過程之中具有一定的個性化與多樣化，因此，在制定教師績效考核體系時，必須尊重教師的個性化發(fā)展與多樣化發(fā)展。高校中，不同年齡段、不同學科的教師，其研究方向與工作形式存在著很大的差異，為了更好地對教師進行績效考核，那么就必須結(jié)合每一位教師的專業(yè)、特長等制定相匹配的績效考核標準，通過績效考核體系來鞭策教師將自己的潛質(zhì)發(fā)揮到最佳狀態(tài)。例如，一些學術(shù)研究需要耗費大量的時間與精力，而在這一段時間內(nèi)，如果仍然采用統(tǒng)一的績效考核標準來對教師進行考核評定，那么必然會失去考核公平性與客觀性這時候就需要有一個彈性的考核機制，這樣一來可以有效地避免教師過于追求個人利益，放棄困難領(lǐng)域的科學研究，扼殺不良學術(shù)風氣，給教師提供一個正確的導(dǎo)向。

（五）考核中要加強教學與科研的平衡

高校在制定教師績效考核體系時，除了將科研工作作為重要的考核依據(jù)之外，還應(yīng)該將教學工作作為重要的績效考核參考依據(jù)。一般情況下，由于科研成果具有非常明顯的顯現(xiàn)度，所以很容易成為高校建設(shè)以及教師職稱評定的主要參考指標。為了盡可能避免績效考核中參考科研工作分量過重，而導(dǎo)致教師忽略教學工作，因此，在制定績效考核標準時，要將教學成功與質(zhì)量作為主要參考，從而平衡科研與教學之間的關(guān)系。這樣一來，不僅有助于教師工作水平的提升，同時也有利于高校的發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，教師作為高校中主要的人員組成成分，是推動高校發(fā)展的主要推動力量。而公平、公正、科學、高效的績效考核體系是提高教師教學水平、促進科研工作順利開展，提升教師團隊綜合能力的有效措施。因此，高校必須加強對高?？冃Э己梭w系管理，采取多樣化、定量與定性相結(jié)合的考評方法，使績效考核發(fā)揮最佳的效果。