公立醫(yī)院人力資源管理研究

臧寶霞

山東省莒南縣第二人民醫(yī)院 山東臨沂 276600

莒南縣第二人民醫(yī)院始建于1954年，地處莒南縣城中心位置，是一所集“醫(yī)療、預(yù)防、康復(fù)、保健、體檢”為一體的綜合性一級(jí)公立甲等醫(yī)療機(jī)構(gòu)，醫(yī)院現(xiàn)有在職職工210人，專業(yè)技術(shù)人員185人，其中高級(jí)職稱8人，中級(jí)職稱85人。醫(yī)院近年來始終堅(jiān)持“質(zhì)量立院，科技強(qiáng)院，錯(cuò)位發(fā)展，創(chuàng)新完善”的發(fā)展服務(wù)理念，打造出了一批享譽(yù)縣內(nèi)外的特色科室。對(duì)于醫(yī)院來說，傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理已經(jīng)呈現(xiàn)落后的態(tài)勢(shì)，不適應(yīng)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求，因此，為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和水平的提升，必須形成具備自身的優(yōu)勢(shì)，能夠發(fā)揮特色的人力資源的管理模式。

在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展起來，將重心由人力成本的控制變?yōu)閷?duì)員工生產(chǎn)能力的開發(fā)和利用。它主要運(yùn)用了現(xiàn)代科學(xué)方式，以新的觀念和管理方式為基礎(chǔ)，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)慕M織和管理，達(dá)到資源的優(yōu)化配置。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的心理、想法的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀積極性，最大限度地發(fā)揮人的潛在能力，達(dá)到人事相宜的效果，促進(jìn)管理組織長期發(fā)展目標(biāo)和方向[1]。

1 醫(yī)院人力資源管理存在的主要不足

1.1 醫(yī)院在人力資源管理思想和制度上存在問題

在當(dāng)前的醫(yī)院中，對(duì)人力資源和管理問題認(rèn)識(shí)不到位，缺乏端正的管理思想和觀念，同時(shí)，將醫(yī)院的人事部歸為行政部門，職能存在單一化的情況，很難為醫(yī)院提供高素質(zhì)的人力資源，也包括相應(yīng)的服務(wù)，這在很大程度上對(duì)醫(yī)院的發(fā)展以及整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍的素質(zhì)產(chǎn)生極大負(fù)面影響。

1.2 沒有形成完善的績效評(píng)估系統(tǒng)

當(dāng)前，公立醫(yī)院是國家的重要事業(yè)單位，很多績效考核仍采用原有事業(yè)單位和行政機(jī)關(guān)的考核制度，不分專業(yè)和層次，一律采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容不明確，存在籠統(tǒng)性，很難反映不同崗位的業(yè)績。這樣的方式，必然使得考核存在嚴(yán)重的形式化，考核的結(jié)果與員工的實(shí)際付出沒有實(shí)現(xiàn)有效地掛鉤，員工積極性很難調(diào)動(dòng)，一旦操作失誤，必將影響員工的熱情。

1.3 激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性

在現(xiàn)代醫(yī)院管理的制度下，醫(yī)院缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)激勵(lì)的執(zhí)行力較差，激勵(lì)措施很難開展，將物質(zhì)鼓勵(lì)作為主要的激勵(lì)手段。在醫(yī)療市場，對(duì)于薪酬和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人才的主要吸引手段，但是不是絕對(duì)的，精神方面的激勵(lì)也很重要，對(duì)成就感的激勵(lì)仍需引起重視[2]。

1.4 存在管理模式不配套的情況

人力資源管理的主要原則是以人為本，強(qiáng)調(diào)人性，將其認(rèn)定為一種具有積極性，能夠主動(dòng)發(fā)揮作用、進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)的一種資源。對(duì)于資源的合理開發(fā)與利用，需要一個(gè)完善的系統(tǒng)，避免耗費(fèi)的無效性，同時(shí)進(jìn)行合適的評(píng)估。但是，現(xiàn)行的醫(yī)院在管理模式上與這一理論存在矛盾，例如，對(duì)人權(quán)的管理與事務(wù)權(quán)相分離，管理的層次較多，盲目性嚴(yán)重，對(duì)信息存在極大的耗費(fèi)。

2 如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理

2.1 促進(jìn)醫(yī)院決策者進(jìn)行觀念上的積極轉(zhuǎn)變

當(dāng)前，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)行了人事方面的積極改革，同時(shí)，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也促使醫(yī)院進(jìn)行自身的不斷轉(zhuǎn)變，使得對(duì)人力資源的管理引起越來越多醫(yī)院決策者的重視和關(guān)注。但是鑒于傳統(tǒng)管理模式的束縛，人力資源管理的思想對(duì)于很多決策者來說，存在觀念上的模糊，同時(shí)也缺乏相關(guān)管理知識(shí)。在醫(yī)院的經(jīng)營管理中，要對(duì)人力資料的地位、價(jià)值以及人力資源的戰(zhàn)略進(jìn)行全新的定位，同時(shí)，決策者需要對(duì)這些信息進(jìn)行積極的掌握。

2.2 重視對(duì)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)

當(dāng)前，人力資源管理已經(jīng)突破了人事管理的范疇，要運(yùn)用現(xiàn)代化的、科學(xué)的管理手段，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)、高效的組織和調(diào)配，保證人力和物力的最優(yōu)比例，積極引導(dǎo)人員的觀念、心理和行為，發(fā)揮其積極性和主觀能動(dòng)性。因此，要求人力資源管理者要提高自身專業(yè)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)管理人員綜合素質(zhì)的不斷提升[3]。

2.3 建立完善的人才培養(yǎng)、開發(fā)和任用機(jī)制

雖然醫(yī)院逐漸認(rèn)識(shí)到高層人才的重要性，并積極進(jìn)行引進(jìn)，但是仍存在嚴(yán)重不足的問題，很多專業(yè)缺乏技術(shù)帶頭人；醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)存在嚴(yán)重的不合理性，斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。為此，醫(yī)院人力資源管理者要為員工營造公開、公正和公平的環(huán)境，制定科學(xué)的用人制度，為良好的人力培訓(xùn)、薪資待遇等項(xiàng)目的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。要在內(nèi)部員工之間引進(jìn)競爭機(jī)制，采取優(yōu)勝劣汰的原則，選拔最優(yōu)秀的人才，營造積極的競爭環(huán)境，培養(yǎng)向上的工作熱情。

2.4 形成合理、公正、公開的績效考核制度

績效考核制度是指醫(yī)院對(duì)員工在工作中的工作態(tài)度、能力和業(yè)績方面的表現(xiàn)進(jìn)行的評(píng)估，要求以醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)為前提，形成系統(tǒng)的、規(guī)范的制度和程序，注重以事實(shí)為依據(jù)。在完成評(píng)估和評(píng)價(jià)以后，人力資源管理要有助于醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)以及個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展?？冃Э己耸菍?duì)員工勞動(dòng)成果的一種反饋，也是形成薪酬的重要前提。只有形成科學(xué)、合理的績效考核制度，才能有效發(fā)揮人的潛在能力。為此，在進(jìn)行考核的過程中，要具備一套能夠如實(shí)反映職位要求和員工自身能力的科學(xué)考核制度，在執(zhí)行的過程中，遵循公正原則，實(shí)行考核結(jié)果的公開化，及時(shí)做好反饋工作。

2.5 對(duì)人力資源的管理手段進(jìn)行不斷拓展

對(duì)于人力資源的管理手段主要分為兩種：①對(duì)人與人之間關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，主要運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律、制度等手段進(jìn)行，也就是”軟件”意義上的手段；②是具體的管理方式，主要是信息技術(shù)、計(jì)算機(jī)、辦公設(shè)備等，是”硬件”方式的運(yùn)用。對(duì)于軟件來說，在相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)，都是行政指令為準(zhǔn)，但是，這種方式已經(jīng)很難適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展趨勢(shì)，與市場經(jīng)濟(jì)的準(zhǔn)則格格不入。因此，必須探索人人力資源的管理方式。例如，可以實(shí)行契約管理手段，明確單位與員工之間的責(zé)任和義務(wù)，提高員工積極性。

3 提升醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用水平的建議

3.1 制定并完善激勵(lì)制度

現(xiàn)代醫(yī)院管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要能夠從員工的實(shí)際工作狀況出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)他們的分析和了解，制定較為完善的機(jī)制制度，并提升機(jī)制的運(yùn)用水平。醫(yī)院不同的員工之間存在較大的差異，相對(duì)單一的激勵(lì)制度無法滿足每一個(gè)員工所提出的需求，所以，管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要能夠密切與員工的溝通與交流，通過深入分析和調(diào)查來制定較為完善的機(jī)制制度。管理者要加大對(duì)年輕工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)力度，提升他們的工作積極性，通過安排外出培訓(xùn)和進(jìn)修、實(shí)施崗位提升等工作來讓員工得到激勵(lì)，在改善他們生活條件的同時(shí)，提升工作積極性[4]。

3.2 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同步實(shí)施

精神激勵(lì)在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理工作中顯得較為重要，它能夠從根本上提升醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性，管理者必須要兼顧物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，做好精神激勵(lì)工作。例如對(duì)為醫(yī)院發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)、工作效率較高的工作人員可以進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放，讓員工獲得一定數(shù)量的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。也可以通過召開表彰大會(huì)來對(duì)員工的工作態(tài)度以及工作行為予以肯定。并做好相關(guān)的宣傳工作，提升員工自我形象，給其他工作人員樹立良好的模范以及榜樣，獲得全面成長。

3.3 構(gòu)建平等的選人以及用人環(huán)境

醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)密集、技術(shù)密集、風(fēng)險(xiǎn)密集以及勞動(dòng)密集的公共場所，人才資源是整個(gè)醫(yī)院順利發(fā)展的主要優(yōu)勢(shì)。醫(yī)院管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要想擁有更多知識(shí)型、高素質(zhì)的人才，就要構(gòu)建相對(duì)平等的人才環(huán)境，引進(jìn)一批高層次的技術(shù)骨干以及專業(yè)技術(shù)人才，根據(jù)崗位的實(shí)際需求來對(duì)工作人員進(jìn)行安排，避免出現(xiàn)論資排輩、用人唯親的現(xiàn)象，爭取讓所有的員工都能夠在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部較為優(yōu)秀的工作人員，醫(yī)院管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要?jiǎng)?chuàng)造更多的條件讓他們能夠?qū)崿F(xiàn)外出進(jìn)修，不斷提升員工的知識(shí)技能以及自身素質(zhì)，從而為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定較為堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

3.4 對(duì)績效考核機(jī)制進(jìn)行完善

醫(yī)院所開展的薪酬管理工作要能夠滿足公正、科學(xué)、公開的績效考核要求。薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值所給予的一種肯定，也是吸引或者穩(wěn)定優(yōu)秀工作人員的一種主要措施，只有通過公正科學(xué)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，才能夠給員工相匹配的具體薪酬。從本質(zhì)上來分析，醫(yī)院薪酬并不能算得上是分配，要理解為一種具體的投資，投資多少、回報(bào)多少都要以績效評(píng)價(jià)作為依據(jù)和前提。所以，醫(yī)院要建立并完善相對(duì)科學(xué)、實(shí)用、可靠的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)以及內(nèi)容，把技術(shù)、知識(shí)以及管理等不同的生產(chǎn)要素納入到員工績效考核中，從而為他們提供相等的待遇，還能夠從根本上幫助他們改進(jìn)工作[5]。

4 結(jié)論

綜上，醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的順利轉(zhuǎn)變，需要經(jīng)過長期、復(fù)雜的發(fā)展歷程，同時(shí)這也是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，需要在實(shí)踐中不斷摸索，積累經(jīng)驗(yàn)，不斷創(chuàng)新和發(fā)展。通過人力資源管理，形成科學(xué)、合理、高效的績效評(píng)價(jià)體系以及完善的激勵(lì)機(jī)制，為醫(yī)院招攬和培養(yǎng)更多的專業(yè)性人才，促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和進(jìn)步，增強(qiáng)醫(yī)院的服務(wù)水平，在激烈的行業(yè)競爭中求得生存和發(fā)展。