淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

王文雯

（煙臺海關(guān)，山東 煙臺 264000）

事業(yè)單位的人力資源管理工作是保證人員更新?lián)Q代的有利措施；同時績效考核工作也是保障有關(guān)事業(yè)單位工作順利完成的重要依據(jù)之一。對于海關(guān)來說單位人力資源管理與績效考核就更加得重要了，畢竟海關(guān)是我國重要的對外窗口之一，所以人員的績效與管理工作就顯得格外的重要。而如今的事業(yè)單位對于相關(guān)方面的管理上存在一定的疏漏情況，也出現(xiàn)了一定的問題；需要有關(guān)方面做好相應的人力資源管理和績效考核工作，將更多的目光投注到解決此方面的問題上，加強我國以YT海關(guān)為代表的事業(yè)單位的績效考核以及人力資源管理狀況。

一、人力資源管理與績效考核概述

（一）人力資源

從廣義上來說人力資源管理其主要的就是將人員作為資源進行一定的管理和控制工作；基于實踐而言事業(yè)單位的人力資源工作就是對人進行一定的提升、訓練以及人員的管理分配工作；以實現(xiàn)人力、資源的充分配合。對于人力資源的主要構(gòu)成方面主要由行政管理人員、專業(yè)檢驗人員以及后期保障人員等。對于海關(guān)而言還包括外部執(zhí)勤人員。有效的人力資源管理工作，需要注重對于人員進行一定的培訓、組織工作，讓人力、物力得到一定的平衡?，F(xiàn)代人力資源管理，從具體來說就是指從現(xiàn)代化的角度來思考吸引、整合、激勵開發(fā)的過程。從而更好進行績效考核與人力資源的管理工作。

（二）績效考核

從事業(yè)單位績效考核來言，所謂的績效就是實際工作的效率、質(zhì)量的綜合體現(xiàn)；而績效考核則是通過一系列的措施、方案對于人員工作狀態(tài)、工作時間、工作效率的記錄考核工作。例如使用現(xiàn)代的打卡、簽到設施以及不定時的檢查工作質(zhì)量、抽查工作成果，這些都對人員的工作狀態(tài)進行一定的規(guī)范和管理工作。讓消極怠工的情況得到有效的解決，同時極大地增加了事業(yè)單位的辦事效率和人員的管理。規(guī)范的績效考核工作需要考核人員對于事業(yè)單位所做工作的足夠了解，或者對于實際工作有著一套完善的考核體系和標準。

（三）人力資源現(xiàn)與績效考核現(xiàn)狀

以YT海關(guān)為例，現(xiàn)階段YT海關(guān)的人力資源配置情況，存在與實際的海關(guān)管理中配置不匹配的情況。在實際中表現(xiàn)為一線執(zhí)法人員存在一定的數(shù)量不足，各局、處、室之間任務分配不平均，部分科室存在消極怠工的現(xiàn)象[1]。在績效考核方面由于其工作性質(zhì)的原因基本的績效考核機制在其單位中適用存在一定的問題，導致其績效考核工作難以進行。比如海關(guān)這種人員活動性較大、工作性質(zhì)較為活躍的事業(yè)單位則會出現(xiàn)考核無法有效的追蹤，人員的軌跡難以規(guī)范的情況。這就是相對應的績效考核方式以及人力資源的管理出現(xiàn)問題的主要表現(xiàn)之一。

二、人力資源管理與績效考核存在的問題

（一）績效考核重視不足形式化嚴重

基于現(xiàn)有的事業(yè)單位采用的人力資源管理，其實際的人力管理與績效考核都停留在表面，將實際人力資源管理工作、績效管理工作等實行一種形式化的狀況，對于人員的績效和資源的利用就僅僅是員工按時上下班，在實際的工作中就沒有過多的要求。實際績效考核的目標未能有效地實現(xiàn)，績效考核成了人們按時上下班的員工代名詞，成了是否全勤的一個考察。而對于實際工作中的監(jiān)督與束縛作用則是很少被體現(xiàn)出來。對于人力資源方面最大的運用程度就是對于人員的招收上，將有效的信息進行一定的收集和整理，確定其是否適合本單位的工作流程、強度等，對其先前的工作具有一定考察作用，并通過人力資源分析其能否勝任這份工作。對于已有人員的安排和培訓上則是有需要再進行相應的學習工作，平常則是處于忽視的狀態(tài)。

（二）績效考核體系不完善

在實際的人力資源管理上，部分單位存在著考核體系不完善的情況，即在人力管理和績效考核的工作中，實際體系的建立存在不合理、不科學的狀態(tài)；必要的考核方式、考核結(jié)果分析、考核安排等存在一個較為散亂的狀態(tài)；有效的機制體系未能有效地建立。對于事業(yè)單位有效實現(xiàn)資源的全面化、合理化配置是有著相當大的阻礙作用[2]；同時對于事業(yè)單位的發(fā)展也存在著一定的影響作用。例如在YT海關(guān)的實際考核中，因為人員存在一定的流動性和突發(fā)性；就是在實際的工作開展中存在著一定的考核難度，因為其工作性質(zhì)相對而言的集中化；所以很難抽出時間和精力去面對績效考核的問題。而相應的績效人員也增加了獲取海關(guān)單位的實際工作效率的難度。所以在實際的考核體系沒有相應的改變，導致原計劃的考核未能有效的實施，以至于在實際中人員的管理上基本處于一種松懈的情況。事業(yè)單位的員工在為受到績效的管理后，就會形成一種消極、散漫的工作狀態(tài)，極大地影響了事業(yè)單位有效工作的進行。

（三）績效考核目標不夠清晰

在實際的事業(yè)單位的人力資源考核管理上缺少一定的目標性和方向性，即有效的考核目標存在混亂的情況，在實際的事業(yè)單位中相應的考核人員對于自身工作存在一定的不熟悉情況，在季度考核上年度、季度、月度考核的方式?jīng)]有明顯的區(qū)分，在對人員的績效考核就更加無從下手了。表現(xiàn)在具體的工作中就是相應的考核人員，對于所要考核的項目缺少明確的目標；對于采集的數(shù)據(jù)也是一種“隨機”的狀況，沒有重點可言。甚至在績效考核的工作中嚴重影響到事業(yè)單位的工作日常。這對于事業(yè)單位的工作效率的保障上也有著一定的影響，同時對于有效考核的目標也是背道而馳的。

（四）事業(yè)單位忽視績效考核結(jié)果

在實際的事業(yè)單位考核中，對于實際的結(jié)果基本上也是作為一個參考，或者就是隨意一看就將數(shù)據(jù)進行上報或者時封存。缺少一個整理分析的過程；即使是整理了也只是基于計算機的正常理念，將散亂的數(shù)值歸置到一個大的文件或者表格中。但也就只限于整理，而不會深入的分析考核結(jié)果所表現(xiàn)的問題。甚至在存在了部分事業(yè)單位對于績效工作，基本不進行的狀況，讓實際的人力資源績效考核成為一個擺設；對于績效考核結(jié)果就更加不會重視起來了。

三、人力資源管理與績效考核的對策

（一）樹立正確的績效管理理念

首先需要樹立正確的績效管理理念這是保證人力資源管理與績效考核在事業(yè)單位更好的被重視的基礎(chǔ)；同時也是當前社會中，事業(yè)單位所要做的有力措施和改善對策。需要相關(guān)的管理、考核人員樹立績效考核的思想。績效本就是對于事業(yè)單位有效的監(jiān)督與保障措施，他也是有效連接各單位之間的橋梁，各級人員需要同心協(xié)力，為了更好的發(fā)展和進步而努力奮斗[3]。對于績效和人力管理的認知不能停留在誰是誰的附庸，而是更多的探究其內(nèi)在的價值，爭取創(chuàng)造更加的價值和意義。

（二）完善績效考核體系

其次是要針對績效考核體系不完善的問題進行一定的處理措施，例如加強相對應的職工人員的積極性，對具體的考核細則進行一定的補充說明，對原有的考核隊伍進行相應的擴充等，從多個方面加強對于績效考核和人力資源管理的力度。并且對于完整的績效考核體系需要進一步的完善，健全從考核方式、考核人員的安排到后期考核結(jié)果分析、上報全過程的體系，將具體的問題、措施都進行有效的規(guī)范。同時也要讓職工了解績效考核的重要性不單是針對工資的多少，更是對于自身工作效果的考察，將工作質(zhì)量、效率、出勤等問題都歸于管理考核體系之內(nèi)，做好考核體系的完善工作。

（三）明確績效考核目標

接下來是需要績效考核與人力資源管理者，明確自身的目標與方向。讓在職人員可以更好地依據(jù)實際的考核目標，來有效地提升自生的業(yè)務水平和工作狀態(tài)；另一方面也能更好地保證績效考核人員實際工作重點，保證考核數(shù)據(jù)的真實可靠。以達成原本績效考核的根本目的所在，從而實現(xiàn)人力資源的有效運用，讓每個人都可以更好的投入到實際的工作中。推動單位朝著更加優(yōu)秀的道路發(fā)展。例如在YT海關(guān)的績效中就可以更好，提升對于違禁物品的搜查工作，加快相關(guān)業(yè)務的辦理速度，保證單位時間內(nèi)可以更好地服務于人民[4]。同時在確定了單位績效的目標后，可以讓海關(guān)工作人員進行有效的自我素質(zhì)提升工作，從而更好地保證工作效率的有效提升。使得職員可以更好地了解自身工作的重點所在，而不是一無所錯的瞎忙活；既耽誤了海關(guān)相關(guān)工作的正常進行，也很大程度的對于員工素質(zhì)的培養(yǎng)起到了一個反向的作用。

（四）重視并應用績效考核結(jié)果

最后是要重視起績效考核的結(jié)果，只重視考核，不重視結(jié)果；就像是利用竹籃打水，終究是一場空。所以在事業(yè)單位的績效考核和人力資源的管理上需要重視績效的結(jié)果，這樣可以更好的發(fā)現(xiàn)不同員工的不同問題，只有更好的分析才會更加有發(fā)言權(quán)，從而更有針對性地對工作中存在的問題進行有效的改正。對于主要問題進行主要整治，次要問題進行有利改進，輕微問題則是看問題的具體來考慮，對于無關(guān)輕重的則可以采取忽視的態(tài)度。從而最大限度地指引新的同事或者是“老人們”可以，更好地把握好自生的定位，依據(jù)績效的結(jié)果確立自己接下來的工作重點。更好地發(fā)揮自身主觀能動性，提升綜合素養(yǎng)的培育工作，有效的為未來走向更高的職位做好一定的基礎(chǔ)工作。

四、結(jié)束語

21世紀的今天，我國的人力資源應用即將步入國際化的道路；但是部分事業(yè)單位的人力資源考核工作依舊存在著一定程度的不足情況[5]。有效的人力資源和績效考核是一家事業(yè)單位可以更加持久地運作下去的內(nèi)在功力；如何有效地促進各事業(yè)單位內(nèi)部的人才培養(yǎng)、績效考核、素質(zhì)提升是有關(guān)人力資源工作者需要認真考慮的問題。