事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策研究

王健飛

內(nèi)蒙古赤峰市喀喇沁旗紀(jì)律檢查委員會 內(nèi)蒙古赤峰 024400

1 事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的必要性

（1）加強(qiáng)事業(yè)人力資源管理是我國人事改革的需要。傳統(tǒng)的事業(yè)單位，人力資源管理比較僵化，進(jìn)入事業(yè)單位的人員相當(dāng)于有了“鐵飯碗”，造成機(jī)構(gòu)冗雜，員工思想僵化、不思進(jìn)取、缺乏活力和創(chuàng)造力，浪費(fèi)人力資源。近年來，國家加大了事業(yè)單位人事改革，強(qiáng)調(diào)簡化機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮人的自主能力和創(chuàng)造性，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理。（2）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理是增強(qiáng)國力的重要途徑。新時期的競爭，已不再是單一的經(jīng)濟(jì)競爭或軍事競爭，而是綜合國力的競爭，事業(yè)單位在促進(jìn)我國科教文衛(wèi)體事業(yè)的發(fā)展上發(fā)揮著重要作用，加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理，有利于事業(yè)單位匯聚更多的優(yōu)質(zhì)人才，提升我國的綜合實(shí)力，促進(jìn)國家的全面發(fā)展[1]。

2 現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理方面出現(xiàn)的部分問題

2.1 管理理念有待更新進(jìn)步

雖然我國的經(jīng)濟(jì)和政治不斷發(fā)展，但是我國事業(yè)的管理模式仍然沒有得到更新。很多事業(yè)單位依據(jù)傳統(tǒng)的管理模式，這些管理模式對于人才配置和崗位安排都過于死板，嚴(yán)格依照規(guī)制安排工作崗位導(dǎo)致人才的利用率低下，很多人員的崗位安排和人員配置都不合理。另一方面我國事業(yè)單位對于員工的培訓(xùn)效果不佳。雖然事業(yè)單位重視人員的培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上多數(shù)是對于黨和國家方針政策的學(xué)習(xí)，多數(shù)是側(cè)重理論方面的培訓(xùn)，很少對職工進(jìn)行具體的崗位培訓(xùn)。

2.2 管理體系有待進(jìn)一步完善

我國的事業(yè)單位的管理體系是依照我國基本國情的管理要求設(shè)置的，但是在實(shí)際的管理中，管理系統(tǒng)存在諸多問題。事業(yè)單位的工資分配與職務(wù)和職稱掛鉤，績效工資沒有真正發(fā)揮績效考核的目的，平均分配會使工作量大、任務(wù)重的人員產(chǎn)生不平衡心理，考勤制度難以真正推行、嚴(yán)格執(zhí)行，在事業(yè)單位中干多干少、干與不干都一樣，這樣直接影響干部職工的工作積極性。在考核中重視外在條件而忽略干部職工的實(shí)際能力和工作業(yè)績的情況屢見不鮮，這是事業(yè)單位的考核機(jī)制中的問題[2]。

2.3 招聘模式有待進(jìn)一步改革

人力資源管理中非常重要的一項(xiàng)工作就是進(jìn)行人員的招聘，這雖然能為企業(yè)引進(jìn)最新的人才，在一定程度上提升其技術(shù)水平。但是在大部分的事業(yè)單位，其在招聘方面采用的模式卻是較為傳統(tǒng)的，同時會受到政策導(dǎo)向及體制的影響，最終導(dǎo)致其在招聘人員方面不能有效地與單位實(shí)際工作相結(jié)合。通常情況下事業(yè)單位中工作人員的流動性要較企業(yè)單位差很多，這就導(dǎo)致其不能及時的招聘具備高新技術(shù)的人才，而現(xiàn)階段的工作人員技術(shù)水平又達(dá)不到職位的較高要求，所以導(dǎo)致其工作不能有效地進(jìn)行。而在實(shí)際招聘過程中大部分事業(yè)單位看重的首先是人員的學(xué)歷，其次是其筆試考試及面試考試的得分，對于其他的興趣愛好、工作經(jīng)驗(yàn)、個性特點(diǎn)等都考慮不足，而這些卻對干部職工的日后工作有著很大的影響。

3 事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量改善對策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代管理觀念

事業(yè)單位人力資源管理狀況要想得到改善，必須首先轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代化的管理理念，采用先進(jìn)的管理思想指導(dǎo)事業(yè)單位的人力資源管理工作。事業(yè)單位的管理者，必須明確21世紀(jì)人才是最寶貴的價值，是事業(yè)單位競爭力提升、發(fā)揮組織作用的最根本保障，應(yīng)將人力資源管理和發(fā)展放在事業(yè)單位發(fā)展更高地位，與事業(yè)單位的規(guī)劃發(fā)展相一致，進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和培養(yǎng)。此外，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理必須投入必要的資金，積極保障人力資源管理中心日常工作，用于人才選聘、培養(yǎng)等；應(yīng)以人為本地關(guān)注干部職工的創(chuàng)造力和自身價值，為事業(yè)單位干部職工的自我提升、自我發(fā)展創(chuàng)造寬松、公平、科學(xué)的內(nèi)部環(huán)境，提高大家的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)干部職工和事業(yè)單位的共同進(jìn)步。

3.2 完善人力資源管理體制

人力資源管理就是單位內(nèi)人員的調(diào)配、優(yōu)化、培訓(xùn)、開發(fā)等一些工作。事業(yè)單位改善人力資源管理中的問題就要讓人力資源部門明確自己的職責(zé)內(nèi)容，健全人力資源管理體系。事業(yè)單位應(yīng)該重視人力資源管理工作，建立健全人力資源管理制度，為人力資源部門進(jìn)行管理的時候提供良好的借鑒，通過制度使人力資源管理規(guī)范化。在進(jìn)行制度化、規(guī)范化建設(shè)的同時注重對于人力資源專業(yè)人才的引進(jìn)，豐富人力資源管理的隊(duì)伍建設(shè)。

3.3 科學(xué)的調(diào)整招聘機(jī)制

為確保單位能招聘到適合的人才，則要對現(xiàn)階段的招聘機(jī)制作出相應(yīng)的調(diào)整。首先在招聘時要結(jié)合崗位的需求制定對應(yīng)的方式，避免千篇一律的招聘。其次招聘過程中不但要考查應(yīng)征人員的學(xué)歷及考試得分，而且要對其綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，加大對面試的關(guān)注程度，可根據(jù)崗位要求來設(shè)置部分面試問題，以此來對應(yīng)征人員的崗位能力進(jìn)行測試，提高人員對崗位的適應(yīng)性。

總而言之，在經(jīng)濟(jì)全球化和一體化時代背景下，人才的質(zhì)量和規(guī)模直接影響一個地區(qū)的發(fā)展。我國事業(yè)單位對于人才的需求和重視也在不斷加強(qiáng)，關(guān)于人才的優(yōu)化、配置、開發(fā)等問題也會越來越多，事業(yè)單位應(yīng)早日認(rèn)識到人力資源管理的重要性。積極反思檢查本單位人力資源管理中的問題，積極探索發(fā)現(xiàn)新型管理模式，改善單位內(nèi)部的人力資源管理方式，提高人才的利用率。事業(yè)單位通過改善人力資源中的問題，推動自身的發(fā)展改革，更好地履行管理和服務(wù)職能，同時也是在貫徹我國人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略目標(biāo)[3]。