事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制探究

黃蓉

（南京市公共工程建設(shè)中心，江蘇 南京 210019）

社會的不斷發(fā)展，也讓人才在時(shí)代發(fā)展體系當(dāng)中所具有的重要性越加明顯，而怎樣更好的留住人才，同時(shí)體現(xiàn)出人才本身的作用和效能，則變成了廣大民眾十分關(guān)注的焦點(diǎn)話題。在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境條件下，薪酬可以對人才起到良好的刺激與激勵(lì)作用，所以事業(yè)單位就需要更加嚴(yán)格地進(jìn)行薪酬管理，同時(shí)建立起一套完善的激勵(lì)機(jī)制，以此來確保社會服務(wù)系統(tǒng)能夠更加安全有序的運(yùn)行下去，為整個(gè)社會的發(fā)展帶來較大的幫助。為此，文章首先對薪酬管理制度的重要性做出分析，然后給出有效的制度改革建議，希望可以為相關(guān)人士提供一定的參考和幫助。

一、薪酬管理制度的重要性

（一）有利于增強(qiáng)事業(yè)單位的競爭能力

事業(yè)單位內(nèi)部的人才流失情況越加嚴(yán)重，低薪酬問題應(yīng)該引起相關(guān)人員的重視。如今，事業(yè)單位一定要對薪酬激勵(lì)所具有的關(guān)鍵性有一個(gè)清楚的了解，滿足工作人員合理的需求，進(jìn)而增強(qiáng)實(shí)際的工作效果和工作質(zhì)量[1]。近些年以來，事業(yè)單位也開始把績效工資納入到了整個(gè)薪酬管理體系當(dāng)中，堅(jiān)持“多做和多獎(jiǎng)”的基本原則，將重點(diǎn)投入在關(guān)鍵性的崗位、一線員工以及員工們突出的業(yè)績上。那么所有工作人員的主動(dòng)性與創(chuàng)新性等等都必定會獲得提升。并且，建立一套完善的薪酬管理體系，還能夠激發(fā)工作人員潛藏的能力，不斷增強(qiáng)事業(yè)單位本身的核心競爭力。

（二）有利于增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力

事業(yè)單位本身的性質(zhì)確實(shí)會影響一大批任務(wù)的完成程度。其不止要求所有工作人員不斷的努力，同時(shí)還要求各個(gè)部門與各個(gè)工作人員進(jìn)行密切的交流與合作。但是，某部分事業(yè)單位當(dāng)中卻存在著較多的問題，還有一些單位甚至?xí)霈F(xiàn)打架或者是敲詐的行為，這確實(shí)對事業(yè)單位內(nèi)部工作效果的提高與服務(wù)能力的增強(qiáng)造成了嚴(yán)重的影響?？茖W(xué)應(yīng)用薪酬激勵(lì)制度，讓單位內(nèi)部的工作人員進(jìn)行良性競爭，就可以轉(zhuǎn)換他們以往老舊的工作意識和工作思維，培養(yǎng)員工形成良好的創(chuàng)造能力，營造出更加活躍放松的氛圍，只有如此才可以組建出一支高素質(zhì)、高能力的管理團(tuán)隊(duì)。

（三）有利于增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)

事業(yè)單位所應(yīng)用的薪酬制度和員工的職務(wù)、崗位以及工作時(shí)間等等有著十分密切的關(guān)聯(lián)，普遍存在著資歷現(xiàn)象。若是想更加科學(xué)的分配工資，就一定要遵守“效率第一、業(yè)績從優(yōu)以及薪酬充實(shí)”的基本原則。而工作人員如果想得到較多的薪酬，就需要將本單位所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)作自己的工作導(dǎo)向，為整個(gè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量[2]。這就支持工作人員不停學(xué)習(xí)先進(jìn)的理念和知識，更加順利的達(dá)成自我創(chuàng)新，主動(dòng)增強(qiáng)自身的工作能力、業(yè)務(wù)水平與技術(shù)技能，真正讓工作人員的綜合素質(zhì)獲得提升。

二、完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)的有效對策

（一）制定健全的薪酬規(guī)劃和管理制度

薪酬管理通常涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬體系的建立與薪酬工作的管理。事業(yè)單位應(yīng)該按照相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)與工作人員的諸多需求，更加合理地對薪酬制度或者是分配制度進(jìn)行確定與規(guī)劃。并且，還需要加強(qiáng)動(dòng)態(tài)方面的管理，時(shí)刻關(guān)注管理環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的各種問題，在第一時(shí)間調(diào)整好薪酬策略。在對薪酬管理制度進(jìn)行制定與優(yōu)化的時(shí)候，相關(guān)負(fù)責(zé)人員需要意識到勞動(dòng)力的成本問題，其一就是價(jià)值平衡原則，對薪酬激勵(lì)所造成的影響進(jìn)行考慮，掌握勞動(dòng)力的具體成本，處理好薪酬激勵(lì)和員工滿意度之間的關(guān)系。其二，公平分配的原則，薪酬分配需要遵循著公開、公正與公平的原則，確保工作人員有著一定的知情權(quán)。其三，差異化原則，每一位工作人員都有著不一樣的需求，所以就需要聯(lián)系員工的不一樣需求，制定出切實(shí)可行的薪酬管理策略。其四，靈活性原則。處在不同發(fā)展時(shí)期的事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合整個(gè)市場的薪酬水平或者是自己的具體情況，制定出健全完善的薪酬管理制度，同時(shí)在第一時(shí)間做好科學(xué)的調(diào)整[3]。

（二）建立多元化的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)模式

事業(yè)單位內(nèi)部的各大崗位通常是由管理、專業(yè)技術(shù)以及工作這三個(gè)內(nèi)容構(gòu)成的，他們確實(shí)承擔(dān)著不一樣的責(zé)任。而工作人員往往會受到個(gè)性特點(diǎn)、年齡以及發(fā)展情況等等因素所帶來的影響，導(dǎo)致其需求也開始呈現(xiàn)出多元化的特性。所以，事業(yè)單位就需要遵循著不同人員、不同崗位的相關(guān)原則，建立起合理的薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)方式，不僅要意識到薪酬對工作人員會產(chǎn)生怎樣的影響，還需要注重其激勵(lì)作用的體現(xiàn)。因?yàn)槭艿轿覈嘘P(guān)制度與事業(yè)單位自身性質(zhì)所帶來的制約，就導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定，所以績效薪酬問題就慢慢變成了體現(xiàn)激勵(lì)薪酬性能的主要環(huán)節(jié)。一是主動(dòng)進(jìn)行引導(dǎo)，支持工作人員轉(zhuǎn)換自己以往的思維，建立起“多工作、多獎(jiǎng)勵(lì)”的模式。二是有關(guān)職能部門需要在一個(gè)固定的范圍內(nèi)，最大限度地增強(qiáng)績效薪酬的實(shí)際能力，尤其是要增加激勵(lì)性績效薪酬在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中占據(jù)的比重。三是利用調(diào)查問卷、交流溝通以及情感咨詢等等辦法開展密切的雙向溝通，以此來知曉工作人員的業(yè)務(wù)能力與實(shí)際需求，建立起更加有效的激勵(lì)策略。

（三）設(shè)立完善的績效考核評價(jià)體系

建立一套合理的薪酬管理體系，必然有賴于完善的績效考核體系。其一是所有員工共同努力制定出完善的績效考核制度，讓他們更加主動(dòng)地參與到指標(biāo)制定環(huán)節(jié)中，以此來讓員工具備相應(yīng)的知情權(quán)與監(jiān)督權(quán)，徹底清除以權(quán)謀私或者是暗中操作的情況，并且，工作人員的上訴權(quán)還獲得了有效的保障。只要員工對考核結(jié)果存在異議，就需要建立一條有針對性的申訴途徑，回答員工提出的各種問題，更加有效的解決爭議[4]。其二是對崗位職責(zé)進(jìn)行深度的研究，將崗位職責(zé)一一落實(shí)到員工的身上，將定性和定量做好有效的結(jié)合，以此來更加合理的制定出相關(guān)的考核指標(biāo)與評價(jià)體系。其三，事業(yè)單位各項(xiàng)任務(wù)的完成通常是將團(tuán)隊(duì)合作當(dāng)作重要基礎(chǔ)的，因此在進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，就要防止出現(xiàn)注重個(gè)人績效而完全無視團(tuán)隊(duì)績效的情況，以此來培養(yǎng)員工形成良好的團(tuán)隊(duì)意識。其四，建立合理考核結(jié)果應(yīng)用與反饋機(jī)制?？己私Y(jié)果要被普遍運(yùn)用在薪酬分配、職稱評定、崗位晉升以及能力培訓(xùn)等諸多環(huán)節(jié)中，切實(shí)激發(fā)工作人員的主動(dòng)性。在考核徹底結(jié)束以后，需要組織級別低或者是效率低的工作人員對之前的工作方式進(jìn)行改善，如此就能夠逐漸增強(qiáng)實(shí)際的工作效果和工作質(zhì)量。

（四）實(shí)行全員的聘用制度

全員聘用制度不只能夠確保事業(yè)單位內(nèi)部的人員調(diào)度更加靈活，并且還能夠按照發(fā)展的需求來對工作人員進(jìn)行合理的調(diào)整，對于消除事業(yè)單位中日益明顯的冗員情況有著十分大的幫助[5]。隨著社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，各大企業(yè)也開始將全員聘用制度應(yīng)用在了人員管理中，更是變成了其有效的用人方式，這就要求事業(yè)單位在開展改革的環(huán)節(jié)中也應(yīng)該轉(zhuǎn)換以往的用人方式，這不只能夠緩解事業(yè)單位所承擔(dān)的薪酬壓力，并且還可以激發(fā)所有工作人員的主動(dòng)性，確保工作有著良好的效果和質(zhì)量，讓他們更加注重整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展，而不僅僅是自己工作的提升，應(yīng)用全員聘用制度，必定可以讓事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作變得越加合理化與先進(jìn)化。除此之外，還應(yīng)當(dāng)充分利用工作輪換的方式，在保持分工框架完全不會出現(xiàn)改變的基礎(chǔ)上，讓性質(zhì)有著較大相似程度的工作得以進(jìn)行變化，以此來消除工作單調(diào)所產(chǎn)生的無聊感。其次，在以往工作內(nèi)容的前提下，提供更加豐富的內(nèi)容，橫向拓展有關(guān)的工作任務(wù)，真正提高工作人員的技術(shù)能力，讓任務(wù)體現(xiàn)出一定的自主性，進(jìn)而增強(qiáng)實(shí)際的工作價(jià)值與反饋敏感性。

三、結(jié)束語

總而言之，如今時(shí)期，事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理工作與薪酬激勵(lì)工作當(dāng)中出現(xiàn)的問題早已變成影響事業(yè)單位獲得良好發(fā)展的主要因素，制定出健全完善的薪酬激勵(lì)制度，就能夠?qū)κ聵I(yè)單位所應(yīng)用的人事管理制度開展有效的改革，提高其所具有的公益服務(wù)職能，只有如此才可以徹底消除事業(yè)單位當(dāng)中存在的各種問題。因此可知，事業(yè)單位在對薪酬管理制度或者是薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行制定的時(shí)候，一定要緊跟社會不斷發(fā)展的腳步，來對薪酬激勵(lì)制度開展相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位本身獲得更好更快的發(fā)展。