國有企業(yè)在選人用人方面存在的問題與對策分析

康建偉

西山晉興能源有限責任公司斜溝煤礦選煤廠 山西呂梁 033000

1 當前國有企業(yè)在選人用人工作中存在的主要問題

1.1 在招聘人員時的運用和實施程序不規(guī)范

很多國有企業(yè)的用人部門在組織實施選人用人時程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在面試者的水平不高，不夠?qū)I(yè)；對面試問題的保密工作做的不到位；對面試的人員順序任意指定；應試者的面試問題難易差距較大；對應試者的面試時間沒有一個統(tǒng)一的標準；面試的形式過于單一等，這從客觀上導致對應試者很不公平，顯的用人部門不夠?qū)I(yè)，對企業(yè)形象造成一定的損害。如果發(fā)生類似的情況，用人單位必須要引起高度重視，因為從專業(yè)的面試角度來說，規(guī)范的面試實施程序、面試設計的恰當與否、面試人員專業(yè)水平的高低等顯的尤為重要。而且規(guī)范的面試實施程序是任何應試者能實實在在感受到的，不規(guī)范的面試程序?qū)λ袘囌邇?nèi)心的影響時很大的，非常容易產(chǎn)生不公正、不公平的感覺，只要應試者出現(xiàn)這種感覺，面試的作用也就微乎其微了[1]。

1.2 選人用人精準度不夠

人崗相適才能更好地發(fā)揮干部的才能，但是很多企業(yè)在當前的用人上，存在很多問題，例如大部分已經(jīng)在崗位上的員工的文化理念與本企業(yè)的文化理念不一致，表現(xiàn)出來的問題就是溝通能力較差有局限性，沒有團隊合作的精神，也沒有集體榮譽感。其次，沒有進行深入的調(diào)研就將一些干部進行提拔或者平調(diào)，而這些人到了一個新的單位后，由于沒有相應的工作經(jīng)歷，且新單位專業(yè)性比較強，久久不能適應工作，這都將會影響企業(yè)的正常發(fā)展。

1.3 在選拔推薦過程中的全面性不夠

現(xiàn)在我們國有企業(yè)在選拔干部時，把以往的工作經(jīng)驗作為最重要的選拔依據(jù)，通過總結這個人過去的工作經(jīng)驗是豐富作為重要因素來評價他能否勝任新的工作。豐富的工作經(jīng)驗是很重要，但僅僅通過工作經(jīng)驗和知識就去判斷候選人合適或不合適是不夠的。事實上, 除了經(jīng)驗、知識這些顯性的考核指標外, 性格特質(zhì)事實上是潛在決定一個人是否適合某一崗位的另一個關鍵因素。不同崗位需要不同性格的人。性格不分好壞，若是安排得當它便能最大限度地激發(fā)個人優(yōu)勢, 避免消極的一面。反之, 即使付出再多努力, 可能也無法達到很好的效果。

1.4 高素質(zhì)專業(yè)化選人用人方向不夠鮮明

主要體現(xiàn)在個別部門和單位的領導對人才的合理使用缺乏足夠的重視，沒有制定對高層次人才的培養(yǎng)引進計劃，對使用人才方面沒有引起足夠的重視，認識不夠充分，沒有形成建立高素質(zhì)人才的濃厚氛圍，特別是在政策落實上反應較慢不夠得力。也有不少干部群眾對人才的引用心存疑慮，拘泥守舊，認為沒有實際工作的新人是擔任不了關鍵崗位的，對引進人才工作持有偏見[2]。

2 國有企業(yè)加強選人用人工作的對策分析

2.1 規(guī)范選人用人的實施程序，嚴格執(zhí)行選人用人的有關紀律

首先，在每次選拔用人過程中，嚴格執(zhí)行有關的規(guī)定，將選人用人制度及其發(fā)展規(guī)劃放在首位，形成科學合理有效的機制。其次，企業(yè)的用人部門要把好程序關，嚴格按照面試的程序進行，規(guī)范選拔面試的形式，對面試官進行專業(yè)培訓，建立選拔任用、面試交流、考核評價及責任追究等機制，真正做到用制度選拔人，用制度約束人。同時，要對選人用人的辦法進行改進，通過公平競爭機制，推行公開的陽光操作，以保證在選人用人時的公平、公正、科學。最后，要嚴格履行選拔用人的工作責任制，明確責任主體，對面試工作監(jiān)督檢查不利的責任部門或責任人實施相應的制約措施，保證面試選拔工作的健康運行。

2.2 進一步推進選拔用人的各項工作

首先，要加強對責任部門相關人員的思想教育工作，樹立正確的人生觀價值觀，強化自身的責任意識，接受職工群眾的意見，用群眾公認的原則辦事，確保在做選拔任用工作時能夠得到大眾的肯定。其次，加強對責任部門相關人員的培養(yǎng)，特別是在原則的堅持、自我的反省及工作的落實等方面要進行加強，真正做到在選人用人的各個環(huán)節(jié)嚴守底線，毫不松懈。第三，培養(yǎng)引進高素質(zhì)人才，建立專業(yè)團隊。制定人才引進計劃，建立一支專業(yè)的人才隊伍。通過引進的人才，將他們專業(yè)的知識進行傳授，精心設計各類專題培訓，根據(jù)現(xiàn)有人員不同工作崗位需要進行分門別類的培訓，確保培訓的針對性和有效性。通過開展對現(xiàn)有人員人力資源管理概念、相關政策法規(guī)等知識的專題培訓，開拓視野，使每個人的知識結構得到優(yōu)化，以達到提高綜合素質(zhì)和解決問題的能力[3]。

2.3 制定和完善選拔用人的各項制度

首先，建立健全選人用人制度，真正做到用好的作風選人，選作風好的人。在不斷完善選人用人制度的同時，制定一些新的制度，例如競爭上崗制、選拔錄用制、任前公示制、考察預告制、試用期制、職務聘任制、誡勉談話制和離崗培訓制等制度，把這些制度進行分類管理、規(guī)范完善。其次，將推行聘用制作為突破口，通過建立競爭機制、激勵機制，規(guī)范聘用程序、科學設置崗位、簽訂聘用合同，把推行聘用制與崗位管理進行有機結合，科學創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變用人機制。最后，全力推進企業(yè)在選人用人的改革，更好地吸引和使用高尖端人才，增強企業(yè)核心競爭力。對企業(yè)管理人員和專業(yè)技術人員實行科學合理的競聘上崗、考核及培訓，促進企業(yè)人力資源管理的科學化、制度化，積極培育高素質(zhì)人才隊伍，已達到提高國有企業(yè)人才配置的市場化程度的目的。

3 結語

綜上所訴，規(guī)范國有企業(yè)選人用人機制，最根本的就是要適應時代的發(fā)展，走創(chuàng)新之路，從思想觀念、制度建設和責任體系上不斷進行完善，激發(fā)企業(yè)干部員工的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面，如此才能更好的為國有企業(yè)改革創(chuàng)造優(yōu)良的人力資源，推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。