勞動者就業(yè)權(quán)利與競業(yè)限制制度的研究

文/劉茜

一、競業(yè)限制制度的起源及發(fā)展

1994年頒布施行的《勞動法》第二十二條規(guī)定了勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。但是，條款中并未對保守商業(yè)秘密是否僅限于勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位是否可以要求勞動者在勞動關(guān)系解除或終止后保守秘密，以及關(guān)于保密期限、違約責(zé)任、經(jīng)濟補償?shù)茸鞒鲆?guī)定。競業(yè)限制條款并不是勞動合同中的必備條款，雙方可以通過選擇性條款，約定權(quán)利義務(wù)范圍，包括期限、地域范圍、支付對價補償、違約責(zé)任等。在實踐中，用人單位往往通過高額違約金、較長的保密期等條款，以保護其作為市場經(jīng)濟主體的商業(yè)安全，而忽略了對于已解除或終止勞動合同勞動者就業(yè)權(quán)利的保護。

《勞動法》作為勞動基準(zhǔn)法，只對保守商業(yè)秘密作出原則性規(guī)定，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，需要更加細化的法律規(guī)定來明確勞動合同主體在保守商業(yè)秘密方面的權(quán)利及義務(wù)。在《勞動合同法》立法中產(chǎn)生了“競業(yè)限制”的概念，并對人員范圍、期限、用人單位的補償義務(wù)、勞動者的違約責(zé)任等作出了規(guī)定，立法目的在于限制用人單位濫用保密約定等后合同義務(wù)條款，以高額的違約金來限制勞動者自由擇業(yè)，同時也規(guī)定了用人單位對履行競業(yè)限制的勞動者需支付對價經(jīng)濟補償。但對于經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)以及用人未按規(guī)定支付補償?shù)姆珊蠊葐栴}仍未作出明確規(guī)定。

為了使勞動者在競業(yè)限制期內(nèi)權(quán)益得到有效的保護，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》中明確規(guī)定了競業(yè)限制的補償?shù)淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)。對于實踐中有些用人單位故意不與勞動者約定競業(yè)限制補償金額或約定不明確的情況作出了規(guī)定。

二、競業(yè)限制的法律特征

（一）競業(yè)限制勞動者具有特定性

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員范圍為高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。因此，用人單位并不是跟所有勞動者都能夠約定競業(yè)限制條款，其適用范圍具有特定性。實踐中發(fā)現(xiàn)，用人單位為了防止勞動力大量流失或員工集體跳槽，與全體或大部分勞動者在簽訂勞動合同時都約定了競業(yè)限制條款，并未考慮勞動者是否掌握用人單位商業(yè)秘密以及接觸專利技術(shù)等實際情況，侵害了勞動者離職后的就業(yè)權(quán)利，同時也有可能增加用人單位經(jīng)營成本（需支付更多的經(jīng)濟補償）。但過于嚴(yán)苛地限制離職勞動者的就業(yè)權(quán)利，就會影響到勞動者離職后的職業(yè)生涯，法律賦予勞動者解除勞動合同的權(quán)利將形同虛設(shè)，那么保障勞動者的合法權(quán)益又將從何談起[1]。

1.高級管理人員。根據(jù)《公司法》第二百一十六條規(guī)定，高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。因此，對于高級管理人員的概念外延是比較清晰的。

2.高級技術(shù)人員。高級技術(shù)人員的范圍，在《公司法》以及《勞動合同法》中均未作出明確的規(guī)定。根據(jù)多年辦理勞動人事爭議案件的經(jīng)驗，筆者認(rèn)為，高級技術(shù)人員應(yīng)為從事專業(yè)技術(shù)工作，并取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱或資格的勞動者。因此，這類人員首先其自身已取得專業(yè)技術(shù)職稱或資格，并被用人單位聘任在相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位上從事相關(guān)的工作，上述條件缺一不可。

3.其他負有保密義務(wù)的人員。從實踐中看，這類人員的范圍比較難以確定，許多用人單位為了保護自身利益，無限擴大競業(yè)限制群體，忽視保護勞動者自由就業(yè)權(quán)利，筆者認(rèn)為，除高級管理人員及高級技術(shù)人員兩類明確的勞動者群體外，用人單位首先應(yīng)對本單位需要保守的商業(yè)秘密范圍進行界定，比如銷售人員，公司產(chǎn)品的信息、客戶資料等屬于其開展業(yè)務(wù)過程中所掌握的信息，泄露給競爭對手可能導(dǎo)致公司發(fā)生重大損失，因此，公司要求其保守上述商業(yè)秘密的行為受到法律保護。

（二）競業(yè)限制的履行權(quán)利人為用人單位

用人單位在與勞動者解除或者終止勞動合同時，其作為競業(yè)限制協(xié)議權(quán)利人，應(yīng)當(dāng)主動作出選擇，是否要求離職勞動者履行競業(yè)限制的義務(wù)。從勞動合同或競業(yè)限制協(xié)議的簽訂到勞動合同解除或終止，可能是一個漫長的過程，商業(yè)秘密或者技術(shù)專利在經(jīng)過一段時間后，有可能已經(jīng)沒有保密的意義，因此，用人單位特別是人力資源部門在解除或終止勞動合同時一定要行使好用人單位作為權(quán)利人的選擇權(quán)，避免因商業(yè)秘密的泄露造成損失，也要防止因要求勞動者保守已經(jīng)不再重要或已經(jīng)不再是商業(yè)秘密的客體，而無謂支付大量的補償，造成經(jīng)濟損失。

（三）競業(yè)限制的經(jīng)濟補償及違約責(zé)任

1.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。勞動者從用人單位離職后，履行競業(yè)限制義務(wù)將會影響其就業(yè)。當(dāng)下，我國在平衡二者沖突問題上采取的做法是逐漸明確用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)[2]。補償金的標(biāo)準(zhǔn)重要依據(jù)為雙方的協(xié)議約定。由于用人單位在勞動合同訂立過程中占主導(dǎo)地位，可能致使與勞動者約定了競業(yè)限制條款，但卻沒有約定相應(yīng)的經(jīng)濟補償。因此，最高院通過司法解釋明確了競業(yè)限制補償不得低于解除或者終止前12個月平均工資的30%，并不得低于勞動合同履行地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但在實踐中，經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)仍然過低，對勞動者的保護程度有限。特別是高級管理人員以及高級技術(shù)人員往往屬于高收入人群，過低的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)將導(dǎo)致大量的收入損失。因此，筆者認(rèn)為，在雙方已就競業(yè)限制補償金額及支付方式進行約定，且不違反法律法規(guī)規(guī)定的前提下，可以從其約定；在未約定補償或標(biāo)準(zhǔn)不明確的情況下，應(yīng)從商業(yè)秘密的價值評估以及勞動者保守商業(yè)秘密的成本角度出發(fā)，合理確定經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)。

2.競業(yè)限制的違約金。競業(yè)限制的違約金是勞動者的違約成本，在實踐中，違約金的約定呈現(xiàn)極端化現(xiàn)象，或約定巨額違約金或未約定違約金數(shù)額。法律法規(guī)、司法解釋等規(guī)范性文件僅對競業(yè)限制補償標(biāo)準(zhǔn)的下限作出規(guī)定，但并未明確違約金標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，違約金的金額主要判定依據(jù)為勞動者違反協(xié)議給單位所帶來的損失，因此，用人單位在主張在勞動者違約時，應(yīng)當(dāng)以具體損失進行充分舉證。

三、健全競業(yè)限制制度的建議

（一）規(guī)范競業(yè)限制協(xié)議的簽訂

競業(yè)限制協(xié)議可以作為勞動合同附件或獨立協(xié)議簽訂，是明確勞動者和用人單位內(nèi)在競業(yè)限制期間權(quán)利義務(wù)的重要約定。也是在發(fā)生競業(yè)限制糾紛時的重要處理依據(jù)，規(guī)范的協(xié)議既可以明細權(quán)利義務(wù)、避免紛爭，又能避免爭議維權(quán)給雙方帶來的不利后果以及額外的成本。因此，用人單位特別是人力資源部門在組織單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，簽訂的規(guī)范程度尤其重要，特別是在保守的商業(yè)秘密或?qū)＠夹g(shù)范圍、競業(yè)期限、經(jīng)濟補償、具體的競業(yè)行為以及違約責(zé)任等方面應(yīng)做明確約定。

（二）相關(guān)部門應(yīng)制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，平衡保護勞資雙方利益

我國的勞動保障制度處在不斷健全、完善的發(fā)展階段，競業(yè)限制制度的建立僅有十幾年的時間?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā返牧⒎康氖潜Ｗo勞動者合法權(quán)益，競業(yè)限制卻又限制勞動者自由工作的權(quán)利，競業(yè)限制立法本意與勞動法維護勞動者權(quán)益之間存在沖突[3]。相關(guān)部門制定和完善競業(yè)限制標(biāo)準(zhǔn)時，因當(dāng)遵循利益平衡原則，比如合理限制范圍、補償對價性等。

（三）將競業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定納入單位規(guī)章制度內(nèi)

因短期內(nèi)立法無法對競業(yè)限制做出明確規(guī)范，應(yīng)當(dāng)允許用人單位依據(jù)法定程序，將用人單位競業(yè)限制的人員范圍、競業(yè)期限、競業(yè)限制的補償標(biāo)準(zhǔn)及支付方式等納入單位的規(guī)章制度中，把違反競業(yè)限制義務(wù)作為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的情形之一。用人單位應(yīng)當(dāng)通過單位規(guī)章制度制定的民主協(xié)商程序，讓勞動者與用人單位的權(quán)利義務(wù)實現(xiàn)最大的利益平衡，減少信息不對稱帶來的不公平現(xiàn)象，同時也讓用人單位具備有效的手段約束勞動者去自覺履行相應(yīng)的義務(wù)，真正達到競業(yè)限制的目的。